Kodeks Pracy jasno określa możliwy wymiar i powody pracy w godzinach nadliczbowych. Choć pracodawca ma możliwość zlecenia nadgodzin pracownikom, nie może zrobić tego w każdej sytuacji, co więcej - nie może ich z góry zaplanować.
Pracuję w fabryce w trybie 3-zmianowym od poniedziałku do piątku. Część osób pracuje w systemie "czterobrygadowym". Pracodawca dla wsparcia produkcji wymaga od nas przychodzenia w weekendy na 8-12 godzin, by pomóc osobom z "czterobrygadówki" i w innych zadaniach. Za nadgodziny otrzymujemy właściwe wynagrodzenie, ale ostatnio przez cięcia kosztów uznano, że nadgodziny z soboty i niedzieli mamy odbierać jako wolny inny dzień w tygodniu. Nadgodziny te nie są sytuacją wyjątkową, tylko ustaloną co tydzień przez prezesa. Mimo ustalenia już na rozmowie kwalifikacyjnej, że chcę pracować tylko od poniedziałku do piątku, cały czas wywierana jest na mnie presja, bym przychodził także w weekendy lub przeszedł na system "czterobrygadowy". Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin zarówno po pracy, jak i w weekend? Czy pracodawca ma prawo dowolnie zmieniać tryb pracy pracowników? Czy pracownik może odmówić przychodzenia na nadgodziny? Czy pracownik ma obowiązek uzasadniania takiej odmowy? Czy odmowa wiąże się z konsekwencjami dyscyplinarnymi? - pyta czytelnik.
tak, i niestety nie dostaję za nie wynagrodzenia
38%
tak, ale nadgodziny są opłacane zgodnie z Kodeksem Pracy
26%
tak, z uzbieranych nadgodzin mogę wybrać wolny dzień
19%
nie, w mojej firmie nie ma nadgodzin
17%
Na pytania naszego czytelnika odpowiada Andrzej Fortuna z Kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.Na wstępie należy wskazać, że system pracy czterobrygadowej nie jest w Kodeksie Pracy wprost unormowany. Stosuje się do niego zasadniczo przepisy dotyczące podstawowego systemu, z wykorzystaniem norm odnoszących się do pracy zmianowej.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy.
Godzin nadliczbowych nie może z góry przewidywać rozkład czasu pracy danego pracownika, jednakże w przypadkach odnoszących się do szczególnych potrzeb pracodawcy takie sytuacje w istocie mogą mieć miejsce - a to wówczas, gdy takie szczególne potrzeby odnoszą się do nieprzewidzianej z wyprzedzeniem, lecz trwającej pewien czas potrzeby. Okres wzmożonej pracy nie może trwać permanentnie, a do wszelkich prób planowania nadgodzin pracodawca winien podchodzić z wielką ostrożnością.
Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin zarówno po pracy, jak i w weekend? Zgodnie z art.100 §1 Kodeksu Pracy pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, chyba że sprzeciwia się to treści umowy o pracę lub przepisom prawa. Z tej normy prawnej wywodzi się po stronie pracodawcy prawo polecenia pracownikowi świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Co więcej, Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że polecenie pracy w nadgodzinach wiąże pracownika nawet, jeśli praca powierzona nadprogramowo jest pracą innego rodzaju, niż praca umówiona (wyrok z dnia 01.08.1990 r., I PRN 7/90) - pod warunkiem, oczywiście, że odpowiada ona kwalifikacjom pracownika.
Jednak nadgodziny nie mogą przewyższyć dopuszczalnej prawem liczby 150 godzin w roku (art. 151 § 3. Kodeksu Pracy - chyba że w zakładzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a gdy pracodawca nie jest zobowiązany ich tworzyć - to w umowie o pracę, nie ustalono innego limitu), przy czym pracownikowi przysługuje ustalony przepisami prawa minimalny nieprzerwany czas odpoczynku (11 godzin na dobę i 35 godzin raz w tygodniu - "konsumujące" jeden odpoczynek dobowy), a tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 Kodeksu Pracy). Użyty termin "przeciętnie" oznacza średnią w okresie rozliczeniowym, innymi słowy: czas pracy łącznie z nadgodzinami może przekroczyć 48 godzin w tygodniu, lecz wyliczona na koniec okresu rozliczeniowego średnia nie może być wyższa niż 48 godzin tygodniowo. W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać pracownic w ciąży, a także rodziców opiekujących się dzieckiem do lat 4 - chyba że taki rodzic wyrazi zgodę na nadprogramowe godziny.
W powyższych granicach pracownik związany jest poleceniem pracodawcy. Odnosi się to w pełnej rozciągłości do dni przypadających pomiędzy piątkiem a sobotą, z tym zastrzeżeniem, że - z uwagi na przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy - jeśli pracownik wykonuje pracę w dniu, który normalnie jest dla niego dniem wolnym od pracy (u czytelnika jest to sobota), to przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 1513 Kodeksu Pracy).
Natomiast, aby powierzyć pracownikowi pracę w niedzielę lub święto, wymagane jest spełnienie przesłanek przewidzianych w art. 15110 Kodeksu Pracy. Ustawodawca zezwala na to w szczególności w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, przy pracach w ruchu ciągłym i przy pracy zmianowej, jak również w pewnych branżach (rolnictwo, ochrona i pilnowanie mienia, transport i komunikacja itd.) w zakresie prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (np. hotele, gastronomia, służba zdrowia itd.). Zatem nie ma zupełnej swobody w powyższym zakresie.
Czy pracodawca ma prawo dowolnie zmieniać tryb pracy pracowników, czyli dni w które ma pracować? Pracodawca zasadniczo ma prawo wyznaczać dni pracy pracownika, ustalając jego rozkład czasu pracy, lecz musi przy tym przestrzegać wyżej wskazanych ograniczeń odnoszących się w szczególności do norm czasu pracy oraz nie naruszać prawa do nieprzerwanego odpoczynku pracownika. Dowolność pracodawcy jest wyłączona wówczas, gdy w umowie o pracę zastrzeżono dla pracownika konkretne dni czy godziny wykonywania obowiązków służbowych. W tej sytuacji wymagane jest wypowiedzenie zmieniające. Czytelnik, jak się wydaje, odwołuje się jedynie do deklaracji poczynionych ze swojej strony na rozmowie kwalifikacyjnej. To wydaje się być niewystarczające, aby uznać ograniczenie swobody pracodawcy.
Czy pracownik może odmówić przychodzenia na nadgodziny? Pracownik ma prawo odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych jedynie wówczas, jeśli prowadziłoby to do naruszenia prawa lub postanowień umowy o pracę. Oznacza to, że jeśli świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych prowadzić będzie do naruszenia jego praw pracowniczych (np. jest w istocie rodzajem szykany lub roczny wymiar godzin nadliczbowych przekroczy ustaloną pulę), pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Samo zmęczenie pracownika, czy też plany rodzinne - zasadniczo nie stanowią podstawy dla odmowy wykonania polecenia pracodawcy.
Czy pracownik ma obowiązek uzasadniania takiej odmowy? Uzasadnienie odmowy, z powołaniem się na konkretne argumenty, jest jak najbardziej wskazane, może powstrzymać pracodawcę przed dalszymi naruszeniami prawa. Dla celów dowodowych, na wypadek ewentualnego procesu sądowego - wskazanym jest dokonanie takiej odmowy na piśmie.
Czy odmowa wiąże się z konsekwencjami dyscyplinarnymi? Odmowa podporządkowania się zgodnemu z prawem poleceniu pracodawcy w zakresie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych uzasadnia nie tylko nałożenie kary porządkowej (upomnienie lub nagana), lecz także wypowiedzenie umowy o pracę, a także rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn zawinionych przez pracownika. Należy przy tym pamiętać, że pracodawca nie może ukarać pracownika za niewykonanie polecenia, które byłoby sprzeczne z prawem lub prowadziło do odpowiedzialności karnej pracownika.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
