Poranek po nocnej zmianie to moment, który pracownicy zmianowi często wykorzystują na sen i regenerację po pracy. Czy pracodawca może ich wtedy zaangażować do dodatkowych aktywności? A jeśli tak, to pod jakimi warunkami? Z takim pytaniem zwróciła się do nas czytelniczka.
Pracuję 5 dni w tygodniu w systemie zmianowym. W tym tygodniu w czwartek wypada mi zmiana nocna od 22:30 do 6:30, a w piątek rano mój zakład pracy ma szkolenie BHP. Mój pracodawca chce, żebym na ten dzień wzięła urlop. Czy może mnie do tego zmusić? A jeśli nie, to czy po nocnej zmianie muszę zostać na szkoleniu?Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna
Niewątpliwie szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy jest jednym z wysoce istotnych obowiązków - zarówno po stronie pracodawcy (organizacja szkolenia i pokrycie jego kosztów), jak i po stronie pracownika (poddanie się szkoleniu). Jednakże
nie oznacza to, że pracodawca może bez uwzględnienia wyraźnych przepisów prawa, całkowicie dowolnie, określać czas realizacji takiego obowiązku przez pracownika.
Zgodnie bowiem z art. 2373 § 3 Kodeksu pracy, szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy - zarówno te przeprowadzane przed dopuszczeniem pracownika do pracy, jak i te okresowe -
odbywać winny się w czasie pracy. I nie chodzi tutaj o czas pracy zakładu pracy, ale o czas wyznaczony na pracę dla danego pracownika.
Tym samym, jeśli grafik pracownicy przewiduje jej pracę tylko do godz. 6:30 w piątek, to szkolenie z zakresu bhp dla czytelniczki nie powinno mieć miejsca w piątek po zakończeniu jej zmiany. Jest to bowiem czas wolny od pracy, zgodnie z przewidzianym rozkładem czasu pracy.
Pracownica nie pozostaje wówczas w dyspozycji pracodawcy, a nie wydaje się, że wyznaczenie jej dodatkowego czasu pracy w formie godzin nadliczbowych na potrzeby odbycia przedmiotowego szkolenia (jeśli nie mamy do czynienia z jakimiś wyjątkowymi okolicznościami) - spełnia wymogi stosowania tzw. nadgodzin przewidziane w art. 151 Kodeksu pracy.
oczywiście, to mnóstwo przydatnej wiedzy
24%
tak, ale powinny być przeprowadzane w ciekawszej formie
47%
nie, to zbędna formalność
29%
Bez wątpienia nie mamy bowiem w takiej sytuacji do czynienia z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a okoliczności sprawy wskazują, że nie zachodzą także szczególne potrzeby pracodawcy, usprawiedliwiające ingerencję w czas wolny pracownika. Co więcej, jeśli szkolenie trwałoby długie godziny, a pracownica kolejno miałaby się stawić na kolejną nocną zmianę - zapewne doszłoby do naruszenia jej prawa do nieprzerwanego dobowego wypoczynku (który powinien trwać co najmniej 11 godzin).
Zatem jedynie na marginesie zaznaczam, że jeśli pracownica zdecydowałaby się uczestniczyć w szkoleniu - mimo braku takiego obowiązku - to
czas jego trwania winien być rozliczony jak godziny nadliczbowe, a więc winien być zrekompensowany czasem wolnym lub wynagrodzeniem ze stosownym dodatkiem - zgodnie z ogólnie obowiązującymi w tym zakresie zasadami.
Należy jednak mieć na uwadze, że szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy nie powinno być traktowane jedynie jako formalność. Na szkoleniu poruszane powinny być zagadnienia mogące mieć znaczenie dla ochrony życia czy zdrowia pracowników, zatem szczególnie ważne jest, aby osoby uczestniczące w szkoleniu miały realną możliwość przyswojenia sobie (bądź przypomnienia) prezentowanej na szkoleniu wiedzy. Pracownik po całonocnej zmianie tymczasem, z uwagi na zmęczenie - mógłby być takiej realnej możliwości pozbawiony. A to mogłoby oznaczać nienależyte wywiązanie się - zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika, z ich obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca winien zatem wyznaczyć dla czytelniczki inny termin szkolenia bhp - na czas jej rozkładowego czasu pracy.
18 kwietnia 2024
(9 opinii)
9 kwietnia 2024
(19 opinii)
2 kwietnia 2024
(14 opinii)
Nie widzę także prawnej możliwości narzucenia czytelniczce przez pracodawcę konieczności wykorzystania urlopu w opisanej sytuacji. Zasadniczo urlopów udziela się na podstawie planu urlopów, a jeśli u danego pracodawcy planu urlopów nie sporządza się - pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 kodeksu pracy). Oczywiście, w prawie pracy przewidziane bywają wyjątkowe przypadki, gdy pracodawca może narzucić pracownikowi konkretny termin wykorzystania urlopu - np. w okresie wypowiedzenia, czy też ewentualnie - jeśli chodzi o urlop zaległy (w czasie minionej pandemii). Jednakże nie dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca chce narzucić pracownikowi termin wykorzystania urlopu z uwagi na własne trudności związane z właściwym zaplanowaniem czasu pracy dla zatrudnianych osób.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
