Za dużo nadgodzin - konsekwencje dla pracodawcy

Według Kodeksu Pracy pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi 150 nadgodzin rocznie. Jeśli liczba godzin okaże się większa pracodawca może ponieść finansowe konsekwencje, chyba, że w umowie pracownika, lub w regulaminie doda odpowiedni zapis.

W 2011 roku przepracowałem 650 nadgodzin. Firma zgadza się co do ilości. Pracodawca nie zwiększył też ilości nadgodzin, więc powinienem przepracować do 150 wg Kodeksu Pracy. Jak firma powinna rozliczyć te nadgodziny, według jakich kryteriów? - pyta nasz czytelnik.

Na pytanie odpowiada Agata Mikucka, ekspert prawa pracy, aplikantka adwokacka w Kancelarii Kawczyński&Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni.

Na wstępie zaznaczyć należy, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Zgodnie z uregulowaniami zawartymi w Kodeksie Pracy (KP) czas pracy nie może co do zasady przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Zgodnie z art. 151 § 1 KP praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dozwolona wyłącznie w dwóch przypadkach:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.

W tym drugim przypadku, ustawodawca przyjął, że liczba godzin nadliczbowych nie może co do zasady przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawca może jednak przyjąć inną dopuszczalną liczbę nadgodzin, choćby miała być ona wyższa od 150. Dotyczy to pracodawcy objętego układem zbiorowym pracy lub zobowiązanym do ustalenia regulaminu pracy, a jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (zatrudnia pracowników w liczbie mniejszej niż 20), większą liczbę nadgodzin może ustalić w drodze porozumienia z pracownikiem i umieścić te ustalenia w umowie o pracę.

Przyjmując jednak, zgodnie z przyjętą zasadą, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 §1 KP), a rok kalendarzowy składa się z 52 tygodni, maksymalna liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać 416 godzin w roku, co wynika z przemnożenia liczby tygodni w roku (52) i dopuszczalnej liczby nadgodzin w jednym tygodniu (8).

Zgodnie z art. 1511 § 1 KP za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w punkcie 1.

Pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może pracownikowi zrekompensować czasem wolnym w miejsce dodatkowego wynagrodzenia. Pracownikowi takiemu nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Czasu wolnego udziela się albo na wniosek pracownika albo z inicjatywy pracodawcy.

Czytelnik przepracował dodatkowo 650 godzin i według informacji przez niego przekazanych, pracodawca nie ustalił dopuszczalnej liczby nadgodzin w sposób odrębny niż ten uregulowany w Kodeksie Pracy. Pracodawca oprócz tego, że jest zobowiązany do zrekompensowania Czytelnikowi pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności z tytułu wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 281 pkt. 5 KP kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny w wysokości od 1.000 do 30.000 zł.