Jakie kary na pracownika może nałożyć pracodawca? Konflikt z pracodawcą może prowadzić do zwolnienia z pracy, ale nie tylko. Jeśli pracownik nie wywiązuje się należycie ze swoich obowiązków, pracodawca ma do dyspozycji szereg innych środków niż wręczenie wypowiedzenia umowy. Jakich? O to zapytał nas jeden z czytelników.
Więcej porad prawnych w serwisie Praca
Kara porządkowa dla pracownika
Na pytanie odpowiada
Klaudia Zieleniec, aplikantka radcowska z
Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni.
tak, teraz jestem w takiej sytuacji
19%
tak, ale udało się go pozytywnie rozwiązać
12%
tak, skończyło się rozwiązaniem umowy
25%
nie, nie spotkała mnie taka sytuacja
44%
Kiedy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki oraz narusza organizację i porządek pracy, co ma wpływ na właściwe funkcjonowanie pracodawcy, musi się liczyć z tym, że pracodawca może nałożyć na niego karę porządkową.
Odpowiedzialność porządkowa pracowników została uregulowana w Rozdziale VI Kodeksu pracy.
Do kar porządkowych należą:
upomnienie, nagana oraz kara pieniężna, a wybór rodzaju kary zależy od rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, stopnia winy pracownika oraz jego dotychczasowego stosunku do pracy. By wymierzyć karę, konieczne jest bezprawne zachowanie pracownika, a także jego wina. Katalog kar jest zamknięty, zatem pracodawca nie ma prawa wymierzyć innej kary niż przewidziane w tym rozdziale.
Traktuje się, że
w przypadku najlżejszych przewinień powinno zostać zastosowane upomnienie, natomiast nagana i kary pieniężne zarezerwowane są dla cięższych przewinień pracowniczych.
Kara dla pracownika: upomnienia i nagany
Przesłankami wymierzenia kary upomnienia lub nagany są:
- nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
- nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
- nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych;
- nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Tłumacząc powyższe kryteria, niewłaściwe zachowanie pracownika może przykładowo polegać na niestosowaniu się do zasad organizacji pracy, niewykonywaniu zadań, niestosowaniu się do przyjętego sposobu potwierdzania obecności w pracy, braku
punktualności, nieutrzymywaniu porządku na stanowisku pracy czy niestosowania się do przepisów bhp i przeciwpożarowych.
Przeciętne wynagrodzenie w górę. Wyniosło 6 362,9 zł
Kara pieniężna - kiedy można ją zastosować?
Przesłankami do wymierzenia kary pieniężnej są:
- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
- nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych;
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia;
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu;
- spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.
Wysokość kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności,
nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. W przypadku łącznej kary, przykładowo za większą ilość przekroczeń bądź większą ilość dni nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może ona przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia po dokonaniu potrąceń.
Ogólne warunki dotyczące kar nakładanych przez pracodawcę
Za jedno naruszenie obowiązków (jeden czyn) może być stosowana tylko jedna kara.Istotną kwestią jest to, że kara (zarówno upomnienia, nagany, jak i kara pieniężna) nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, czyli od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o niewłaściwym zachowaniu. Kara nie może również zostać wymierzona po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia, nawet gdy pracodawca dowiedział się o nim po upływie tego terminu.
Wymierzenie kary może nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik został wcześniej wysłuchany, co służy wyjaśnieniu okoliczności dotyczących jego zachowania. Jeżeli jednak pracownik będzie nieobecny i jego wysłuchanie nie będzie możliwe, wyżej wymieniony termin dwutygodniowy nie zaczyna biec, a jego bieg rozpocznie się dopiero po powrocie pracownika do pracy.
O zastosowanej karze pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika na piśmie, a w treści zawiadomienia powinien wskazać rodzaj naruszenia obowiązków, datę dopuszczenia się naruszenia oraz poinformować o prawie i terminie do wniesienia sprzeciwu. Odpis zawiadomienia o wymierzeniu kary jest przechowywany w aktach osobowych pracownika.
Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą wcześniej, tj. przed upływem tego terminu.
Sprzeciw od zastosowanej kary
W przypadku, gdy pracownik uważa, że nałożenie na niego kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, przysługuje mu prawo do wniesienia sprzeciwu.
Przykładami nałożenia kary z naruszeniem przepisów prawa są: nałożenie kary jedynie w formie ustnej, brak wcześniejszego wysłuchania pracownika, nałożenie kary po upływie ww. terminów, błędna treść zawiadomienia (np. brak wskazania konkretnego naruszenia obowiązków, daty naruszenia, czy pouczenia o przysługującym prawie sprzeciwu). Naruszeniem przepisów jest też wymierzenie kary pomimo braku przesłanek do jej wymierzenia, ukaranie karą za czyn niewymieniony w art. 108 Kodeksu pracy czy ukaranie karą inną, niż przewidziane. Podważana może być także nieproporcjonalność kary.
Na wniesienie sprzeciwu pracownik ma 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Znaczenie ma zatem dzień, w którym do pracownika doszła informacja o wymierzeniu mu kary, a nie sam dzień jej wymierzenia. Należy wiedzieć, że odmowa przyjęcia pisma jest równoznaczna ze skutecznym zawiadomieniem.
Sprzeciw wnosi się do pracodawcy, który ma 14 dni na jego rozpatrzenie. Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonują organizacje związkowe, pracodawca ma obowiązek zasięgnąć ich stanowiska, które nie jest jednak formalnie wiążące. Pracodawca sprzeciw może uwzględnić bądź odrzucić. Jeżeli w ciągu 14 dni od wniesienia sprzeciwu pracodawca nie odniesie się do niego, jest to równoznaczne z jego uwzględnieniem.
Czy pracodawca musi udostępniać nam paski wynagrodzeń?
Jeżeli sprzeciw nie przyniósł oczekiwanych przez pracownika skutków, w następnej kolejności przysługuje mu prawo wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Należy pamiętać, że wcześniejsze wniesienie sprzeciwu bezpośrednio do pracodawcy jest wymagane, bowiem bez tego droga sądowa będzie zamknięta. Termin na wniesienie pozwu o uchylenie kary porządkowej do sądu wynosi 14 dni od zawiadomienia pracownika o odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę.
Jeżeli powyższe działania przyniosą skutek i pracodawca uwzględni sprzeciw lub sąd uchyli karę -
pracodawca jest zobowiązany usunąć odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt pracownika oraz, w przypadku kary pieniężnej, zwrócić pracownikowi równowartość kwoty kary.
Przeciętne wynagrodzenie w górę. Wyniosło 6 362,9 zł
Czy pracodawca musi udostępniać nam paski wynagrodzeń?
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
