Monitoring za pośrednictwem kamer jest dopuszczalny wtedy, kiedy pracownicy wiedzą, że są monitorowani. Kamery nie mogą być instalowane w pomieszczeniach, gdzie pracownik może oczekiwać zachowania prywatności. Poza tym musi istnieć usprawiedliwiony cel zainstalowania kamer, a podjęte środki kontroli pracowników powinny w jak najmniejszym stopniu ingerować w życie pracowników.
Pracuję w firmie na produkcji jako stolarz. Zakład jest jeden ale mamy dwoje właścicieli - kobieta i mężczyzna żyjący w konkubinacie. Założyli 3 firmy, w których pracujemy na dwóch umowach - w jednej w oparciu o umowę o pracę u szefa, w drugiej - zlecenie u szefowej (lub odwrotnie u innych pracowników). Tak mają wszyscy pracownicy (żeby uchylić się od płacenia składek każdy ma umowę o pracę i pensję tzw. podstawę i pozostałe płacone ze zlecenia). Pracujemy po 10 godzin dziennie od 7 do 17, czasem 12h lub więcej. Właściciele nie opuszczają prawie firmy. Przyjeżdżają rano i zostają nawet do 20-tej. Ostatnio założyli kamery w całej firmie. Nie zostaliśmy o tym poinformowani w żaden sposób. Oprócz tego że szefostwo cały dzień jest w zakładzie mając nad nami kontrolę, to teraz monitoring, a wkrótce chcą wprowadzić czytniki kart wejść i wyjść. W umowach nie ma określonych godzin pracy a płacone jest na "słowo honoru" za godzinę, zliczając ilość godzin pracownika pracującego w zakładzie. Umowa o pracę jest na czas nieokreślony, umowę zlecenia daje po miesiącu pracy czyli po wykonanym już zleceniu (żeby łatwiej naliczyć godziny). Nie można wyjść z firmy przed godziną 17 bez wpisania się w kartę wyjść pomimo tego, że mam umowę zlecenie, które mogę wykonywać jak chcę, gdzie chcę i kiedy chcę (nie ma prawa mnie wtedy kontrolować). Czy monitoring jest w tym przypadku zgodny z prawem? Jakie mam prawa w takich warunkach pracy - zastanawia się nasz czytelnik.
Na pytania odpowiada Wojciech Kawczyński, radca prawny z Kancelarii Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni.
tak, ale tylko w najważniejszych miejscach
39%
tak, właściwie w większości pomieszczeń
38%
nie, ale nie miał(a)bym nic przeciwko
6%
W opisie przesłanym przez czytelnika pojawia się kilka zagadnień, które warto po kolei omówić. Na wstępie należy wskazać,
że jeśli praca wykonywana na zlecenie ("u szefowej") jest w istocie pracą wykonywaną na rzecz pracodawcy ("szefa") to pracodawca powinien odprowadzać składki z tytułu ubezpieczeń społecznych oraz zdrowotnych również od tej umowy zlecenia, albowiem taki zleceniobiorca jest w rozumieniu art. 8 ust.2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych z 13.X.1998 traktowany jak pracownik. Powyższy przepis został wprowadzony właśnie po to aby zapobiegać takim patologicznym sytuacjom jak opisana przez czytelnika. Stąd w przypadku kontroli ze strony ZUS może się okazać, że pracodawca będzie miał do uregulowania znaczne zaległości w zakresie opłacania składek z tytułu ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.
Kolejną kwestią w przypadku wykazania tożsamości pracy wykonywanej w oparciu o umowę o pracę i pracy wykonywanej w oparciu o umowę zlecenia jest możliwość wystąpienia przez pracownika z
żądaniem ustalenia, iż umowa zlecenia jest w istocie stosunkiem pracy, co nie tylko wpłynęłoby automatycznie na konieczność odprowadzania wyższych składek zusowskich przez pracodawcę, ale również wpłynęłoby bezpośrednio na sytuację pracownika. Zgodnie bowiem z art.129 Kodeksu pracy
czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca wykonywana ponad ww. limit co do zasady winna zostać
uznana za pracę w godzinach nadliczbowych za co pracownikowi należy się dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50% lub 100% pensji.Ostatnim wreszcie zagadnieniem poruszonym przez czytelnika jest kwestia rejestrowania pracy pracowników za pomocą kamer. Zagadnienie to nie jest uregulowane wprost w przepisach. Zaznaczyć jednak należy, iż jednym z
podstawowych obowiązków pracodawcy jest obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Jednym z dóbr osobistych jest prawo do wizerunku oraz prawo do zachowania prywatności. Powszechnie przyjmuje się, że monitoring za pośrednictwem kamer jest dopuszczalny jeśli spełnione są następujące warunki:
kamery nie są instalowane w pomieszczeniach gdzie pracownik może oczekiwać zachowania prywatności (toalety, przebieralnie itp.), istnieje usprawiedliwiony cel zainstalowania kamer, którym może być np. kwestie bezpieczeństwa i przeciwdziałania kradzieżom (monitoring w sklepach i na stacjach benzynowych), ale także konieczność wykrycia zachowań szkodzących firmie, proporcjonalność - podjęte środki kontroli pracowników powinny być proporcjonalne do celu i w możliwie najmniejszym stopniu ingerować w życie pracowników, w szczególności nagrania z monitoringu nie powinny być przechowywane przez okres dłuższy niż jest to konieczne dla zrealizowania celu w jakim zostały zainstalowane,
pracownicy powinni być poinformowani o tym, że został zainstalowany monitoring, a zalecanym jest wręcz by odbierać od nich oświadczenia, że zapoznali się z zasadami kontroli ich pracy i że je akceptują. Rażące naruszenie tych zasad w skrajnym przypadku uprawnia pracownika do
rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy z zachowaniem prawa do odszkodowania za przedwczesne rozwiązanie stosunku pracy w wysokości równej wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a także niezależnie od powyższego, do żądania zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Na zakończenie wskazać należy na to, że
nagrywanie oraz przechowywanie nagrań z monitoringu powinno się odbywać z poszanowaniem przepisów o ochronie danych osobowych, ponieważ wizerunek pracownika stanowi jego dane osobowe. I tak koniecznym jest odpowiednie zabezpieczenie nagrań z monitoringu oraz
zapewnienie pracownikowi uprawnienia do wniesienia na piśmie umotywowanego żądania zaprzestania przetwarzania jego danych ze względu na jej szczególną sytuację. Z tego ostatniego uprawnienia pracownik będzie mógł skorzystać tylko jak wykaże i przekona pracodawcę na czym polega ta szczególna sytuacja, która uzasadnia jego żądanie zaprzestania przetwarzania danych osobowych.
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
