Za pracę w godzinach nadliczbowych, poza normalnym wynagrodzeniem, pracownikowi przysługuje dodatek 100 proc. za pracę w nocy, niedziele i święta oraz 50 proc. za nadgodziny w każdym innym dniu. Dodatkowo osobom pracującym w porze nocnej przysługuje 20 proc. dodatku do wynagrodzenia.
Pracuję na umowie o pracę w pełnym wymiarze godzin w firmie zajmującej się recyklingiem folii rolniczych. Obowiązuje mnie 8-godzinna norma dobowa (40-godzinna norma tygodniowa). System zmianowy wygląda następująco: poniedziałek 7:00-19:00, wtorek 19:00-7:00 czwartek 7:00-19:00, piątek 19:00-7:00, niedziela 7:00-19:00 itd. Pracujemy nawet po 240 godzin miesięcznie. Przelewają mi na konto 1000 zł (na umowie mam 1680 zł brutto), a resztę dają do ręki. Czy należy mi się dodatek za nadgodziny oraz za pracę w systemie nocnym? Na koniec miesiąca pracodawca zlicza mi ilość dni łącząc przelew oraz wypłatę do ręki mnożąć liczbę godzin przez 12zł. W czasie tej pracy nie mamy przerw, bo jak to mówią, nie zatrzymają linii produkcyjnej. Jemy w pośpiechu pomiędzy brudną folią a maszynami. Pracujemy w bardzo złych warunkach, więc czy należy się dodatek za pranie własnych ubrań? Pracujemy systemem 12/24, w niedziele, święta, bez żadnych przerw. Chciałbym się zatem dowiedzieć czy należą mi się dodatki pracując w takim systemie. Czy mam prawo upomnieć się o dodatkowe pieniądze za nadgodziny, prace w systemie nocnym, pranie - pyta nasza czytelniczka.
Na pytania odpowiada Agata Mikucka, ekspert ds. prawa pracy z Kancelarii Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni.
tak, zawsze dostaję należne wynagrodzenie
26%
nie, nie uwzględnia godzin nadliczbowych
61%
mój czas pracy nie przekracza 8 godzin dziennie
13%
Odpowiadając na pytanie czytelnika, w pierwszej kolejności zwracam uwagę, że to, co jest zapisane w umowie o pracę różni się od tego, jakie warunki pracy rzeczywiście ma zagwarantowane czytelnik. To musi prowadzić do oczywistego wniosku, że
pracodawca nie przestrzega ani zapisów umownych ani obowiązujących przepisów prawa. W rezultacie pytanie czytelnika czy przysługuje mu dodatek za nadgodziny oraz za pracę w systemie nocnym wydaje się być bezprzedmiotowe, jako że podstawą do wyliczenia ewentualnych dodatków stanowi wynagrodzenie wskazane w umowie o pracę, czyli 1.680 zł brutto. Jeśli więc czytelnik godził się na wypłatę wynagrodzenia liczonego za godzinę pracy w kwocie 12 zł, z czego jedynie 1.000 zł wypłacane jest oficjalnie, to musi liczyć się z tym, że w przypadku zgłoszenia stosownego żądania do pracodawcy, ten odmówi mu powołując się na ustne ustalenia i rzeczywistą wypłatę wynagrodzenia w wysokości, która może okazać się większa aniżeli ewentualna wypłata wynagrodzenia wskazanego w umowie łącznie z dodatkami. Kwestia ta może być wówczas rozstrzygnięta przez sąd pracy, w przypadku gdyby czytelnik zdecydował się złożyć przeciwko pracodawcy pozew o zapłatę.
Odnosząc się pokrótce do kwestii wypłacania części wynagrodzenia pod tzw. stołem, tj. bez odprowadzania zaliczek na podatek i składek na ZUS, praktyka taka stanowi naruszenie przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych oraz przepisów podatkowych. Sankcje przewidziane dla pracodawców są dość surowe.
Poza koniecznością uiszczenia zaległych składek, pracodawca będzie musiał zapłacić odsetki naliczane już od następnego dnia od daty powstania zaległości. ZUS może także wystąpić do sądu z wnioskiem o ukaranie pracodawcy grzywną w wysokości do 5.000 zł. W przypadku, gdy pracodawca złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, może być wówczas pociągnięty do odpowiedzialności karnej, jako że czyn ten jest zagrożony karą grzywny, ograniczenia wolności lub nawet pozbawienia wolności do lat 2 (art. 218 § 1 KK). Pracodawca jako płatnik ponosi również odpowiedzialność za błędne obliczenie i pobranie zaliczek na podatek w zaniżonych kwotach i za przekazanie tych zaliczek na rzecz urzędu skarbowego. W takiej sytuacji pracodawca zobowiązany będzie do uregulowania zaległości wraz z odsetkami. Co więcej pracodawca taki może być również pociągnięty do odpowiedzialności karnej. Zgodnie z przepisami ustawy Kodeksu karnego skarbowego płatnik, który nie pobiera podatku albo pobiera go w kwocie niższej od należnej, podlega karze grzywny do 720 stawek dziennych albo karze pozbawienia wolności do lat 2, albo obu tym karom łącznie (art. 78 § 1 KKS).
Odpowiedzialności podlega również sam pracownik, który godzi się na przyjmowanie wynagrodzenia pod stołem narażając tym samym budżet państwa na uszczuplenie. Zgodnie z art. 54 § 1 KKS
podatnik, który uchylając się od opodatkowania, nie ujawnia właściwemu organowi przedmiotu lub podstawy opodatkowania lub nie składa deklaracji, przez co naraża podatek na uszczuplenie podlega karze grzywny do 720 stawek dziennych albo karze pozbawienia wolności, albo obu tym karom łącznie. Takiej samej karze podlega pracownik w przypadku zatajenia prawdy lub podania organowi informacji nieprawdziwych (art. 56 § 1 KKS).
Praca w godzinach nadliczbowychOdnosząc się natomiast do kwestii organizacyjnych, czytelnik podał, że zgodnie z umową obowiązuje go system zmianowy i 8-godzinna norma dobowa i przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa czasu pracy. Z informacji tych wynika, że czytelnika obowiązuje podstawowy system czasu pracy przewidziany w art. 129 Kodeksu Pracy, który mówi o tym, że
czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przyjmuje się jednocześnie, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może co do zasady przekraczać przeciętnie 48 godzin.
Zgodnie z art. 151 § 1 KP
praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.Zgodnie z art. 1511 § 1 KP za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w punkcie 1.
Czytelnik, który pracuje w systemie zmianowym, przy każdej zmianie po 12 godzin, w sytuacji gdy obowiązuje go 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa, wykonuje każdego dnia pracę 4 godziny dłużej niż powinien i za to przysługuje mu co do zasady dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca w systemie zmianowymZastosowanie z kolei systemu pracy zmianowej stanowi przesłankę dopuszczalności wykonywania pracy w niedziele i święta. W związku z tym pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy w okresie:
6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli lub
w okresie rozliczeniowym w przypadku święta,
w okresie rozliczeniowym w przypadku niedzieli, gdy nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego w ww. okresie 6 dni,
a jeżeli nie jest możliwe zapewnienie dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługującego za godziny nadliczbowe za każdą godzinę pracy w święto.
Przy okazji należy wskazać, że
przy pracy zmianowej cotygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin niż 35, ale nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Zgodnie bowiem z art. 133 § 2 KP, sytuacja taka jest możliwa w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Praca w porze nocnejOdnosząc się do pracy nocnej wskazać należy, że pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej (obejmującej godziny od 21.00 do 7.00 - godziny te ustala pracodawca) lub który w okresie rozliczeniowym (u czytelnika jest to jeden miesiąc) pracuje w nocy co najmniej przez ¼ obowiązującego go rozkładu czasu pracy.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (przepisy wewnętrzne pracodawcy mogą przewidywać korzystniejszy dodatek). Czytelnik jest zatem co do zasady uprawniony do otrzymania dodatku za pracę w nocy.
Przerwy w pracyPracownikowi przysługuje również
co najmniej 15 minutowa przerwa w pracy, jako że jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin.
Odzież i obuwie roboczeKwestie związane z zapewnieniem pracownikom odzieży i obuwia roboczego reguluje natomiast art. 2377 KP. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca może przy tym ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bhp. Nie dotyczy to jednak stanowisk, na których są wykonywane m.in. prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie. Biorąc pod uwagę, że z treści pytania wynika, że czytelnik może pracować przy bezpośredniej obsłudze maszyn, używanie przez niego własnej odzieży i obuwia jest niedopuszczalne.
Niezależnie od tego pracownikowi, który używa własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca musi wypłacić ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.
Pracodawca zobowiązany jest także do zapewnienia prania, konserwacji, naprawy, odpylania i odkażania odzieży ochronnej. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości poniesionych przez niego kosztów.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
