Pracodawca ma prawo nakazać pracownikowi stawienie się w pracy w dniu wolnym w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Takiemu pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, a za pracę w nadgodzinach dodatek 50 proc. do wynagrodzenia.
Czy pracodawca może mnie zmusić do pracy w sobotę (nadgodziny) lub bez porozumienia ze mną zamienić ten dzień na dzień wolny w tygodniu - pyta nasz czytelnik.
Na pytania odpowiada Agata Mikucka, ekspert ds. prawa pracy z Kancelarii Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni.
Na wstępie należy wskazać, że przepisy prawa pracy przewidują zasadę
przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, która to zasada polega na tym, że pracodawca tak musi zorganizować pracę pracownikowi, aby zagwarantować mu na każdy tydzień przeciętnie jeden dodatkowy dzień pracy. W podsumowaniu każdego okresu rozliczeniowego (najczęściej jest to miesiąc) średnia czasu pracy w tygodniu musi być pięciodniowa. Przykładowo
jeśli pracownik w jednym tygodniu świadczy pracę przez 6 dni w tygodniu, w innym tygodniu w tym samym okresie rozliczeniowym pracownik musi przepracować 4 dni. Bardzo często jednak pracodawcy decydują się na wprowadzenie harmonogramu pracy od poniedziałku do piątku ustalając jednocześnie dla części swoich pracowników (z reguły większości pracowników), że sobota będzie dla nich dniem wolnym od pracy.
tak, często muszę pracować więcej, niż przewiduje to prawo pracy
54%
czasem tak, ale odbieram później te godziny
15%
tylko w podbramkowych sytuacjach
12%
nie, nigdy się nie zdarzyło
19%
Uznając na potrzeby niniejszej odpowiedzi, że sobota jest dniem wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy wprowadzonego przez pracodawcę w zakładzie pracy czytelnika, na pytanie czy pracodawca może w takim przypadku zmusić go do pracy w sobotę, odpowiedź brzmi, że wyjątkowo tak. Tak samo jak w przypadku nadgodzin, pracodawca może nakazać pracownikowi stawienie się do pracy w dniu wolnym od pracy tylko w przypadku:
1)
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2)
szczególnych potrzeb pracodawcy, przy czym ogólnikowość tego sformułowania pozwala na nadużywanie tego uprawnienia przez pracodawców, bowiem to pracodawcy decydują, czy w danych okolicznościach ma miejsce sytuacja wyjątkowa (odbiegająca od normy) uprawniająca ich do zlecania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych czy w dniu wolnym od pracy. Polecenie nie może być jednak sprzeczne ani z przepisami prawa, czyli musi zaistnieć przypadek szczególny, nagły i niecodzienny, ani z przyjętymi normami społecznymi (ciężka sytuacja rodzinna pracownika, zły stan zdrowia).
Należy pamiętać, że wymienione kwestie dotyczące zarówno potrzeb pracodawcy jak i sytuacji osobistej pracownika są kwestiami wyłącznie ocennymi i z praktyki wynika, że w znakomitej większości przypadków
odmowa pracownika stawienia się w pracy w sobotę jest traktowana przez pracodawców jako odmowa wykonania polecenia służbowego, czyli naruszenie obowiązku pracowniczego - co nie powinno być tolerowane.
Rozwijając powyższe,
pracodawca nie może z góry zaplanować, że pracownik będzie musiał wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych lub też w sobotę, gdyż konieczność taka musi wynikać z nagłej i szczególnej potrzeby, a nie uprzednio sporządzonego harmonogramu czasu pracy.
Pracownikowi, który ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w sobotę, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. W związku z powyższym, wykonywanie przez pracowników pracy w sobotę, która jest dla nich dniem wolnym tworzy po stronie pracodawcy następujące obowiązki:
1)
konieczność wypłaty pracownikowi zwykłego wynagrodzenia za taką pracę oraz - jeśli pracownik przepracował tego dnia nadgodziny (czyli co do zasady
praca wykonywana powyżej 8 godzin) -
to również dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50 proc. wynagrodzenia (w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29.1.2008 r., sygn. I PK 196/07 Sąd uznał, że "praca w sobotę stanowiącą dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy, świadczona w godzinach nadliczbowych, uprawnia do dodatku w wysokości 50 proc. wynagrodzenia"),
2)
udzielenie pracownikowi dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.
Nieudzielenie dnia wolnego jest, co do zasady, wykroczeniem zagrożonym karą grzywny (art. 281 KP). Wykroczenia nie będzie, jeśli pracodawca podjął starania, aby dnia wolnego udzielić, ale z przyczyn od niego niezależnych (pracownik zachorował, jest na urlopie, nie można się z nim porozumieć) udzielenie dnia wolnego nie nastąpiło. Nie będzie wykroczenia również wtedy, gdy nieudzielenie dnia wolnego od pracy jest spowodowane stanem wyższej konieczności - np. pracodawca musi zapewnić ciągłość produkcji. W takim przypadku pracownikowi przysługiwać będzie prawo do zwykłego wynagrodzenia plus (w zamian za dzień wolny, którego pracownik nie odbiera) dodatek w wysokości 100 proc. (za pracę w pierwszych 8 godzinach). Ponadto, praca przekraczająca 8. godzinę pracy będzie opłacana tak jak nadgodzina - czyli pracownik otrzyma w takim przypadku kolejny dodatek w wysokości 50 proc. - czyli za nadgodzinę pracy w sobotę pracownik otrzyma zwykłe wynagrodzenie plus dodatek w łącznej wysokości 150 proc.
Sytuacje, w których pracownik otrzymuje dodatek zamiast dnia wolnego nie powinny jednak stanowić normy, a być raczej wyjątkiem. Na powyższe nie wpływa fakt przyzwolenia pracowników na takie działania pracodawcy.
Udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego musi natomiast nastąpić w uzgodnieniu z pracownikiem. Pracodawca nie może narzucać pracownikowi swojej propozycji. Niedojście do porozumienia oznacza, że
dzień wolny nie może być pracownikowi przymusowo udzielony. Obowiązkiem pracodawcy jest jedynie dołożenie starań, aby taki dzień został pracownikowi udzielony.
Dzień wolny należy się z kolei pracownikowi niezależnie od liczby godzin przepracowanych w sobotę (również wtedy, gdy pracownik przepracował w sobotę 1 godzinę).
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
