Wydawać by się mogło, że umowa o pracę na czas nieokreślony gwarantuje pracownikowi stabilność zatrudnienia. Niestety nawet zasłużony, wieloletni pracownik zatrudniony w ten sposób nie zawsze może czuć się pewnie. Co można zrobić, w chwili gdy redukcja etatu długoletniego pracownika okazuje się pozorna?
- Mój pracodawca 31 maja wręczył mi porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Zachowano w nim okres wypowiedzenia, natomiast nie został zawarty w nim powód rozwiązania umowy. Kierownik poinformował mnie, że musimy się pożegnać, bo jest redukcja etatu. Tydzień wcześniej została zatrudniona nowa osoba na podobne stanowisko (szkolona przeze mnie), która przejęła moje obowiązki. Miesiąc po moim odejściu, została zatrudniona kolejna osób, na moje miejsce. Jasno wynika z tego, że redukcja etatu była pozorna. Kiedy zapytałam przełożonego, dlaczego po trzech latach zostaję zwolniona ja, a nie nowa osoba, powiedział: "Bo podczas jednej z wizytacji centrali, (w której brał zwykle udział prezes, dyrektor sprzedaży) coś się komuś nie spodobało". Pracowałam trzy lata dla tej firmy, zawsze dostawałam maksymalną premię uznaniową i nigdy nikt nie miał zastrzeżeń do mojej pracy, a wręcz chwalono mnie i kilka razy słyszałam, że jestem najlepszą asystentką w Polsce. Nikt w firmie nie mógł uwierzyć, że zostałam zwolniona, bo byłam ostatnią osobą, której firma mogłaby się pozbyć. Zostałam awansowana i planowano nawet awansować mnie na stanowisko zastępcy kierownika. Czuję się pokrzywdzona i chciałam się zorientować, czy mogę dostać od tej firmy jakieś odszkodowanie? - pyta pani
Anna.Na wątpliwości naszego czytelnika odpowiadają eksperci z
Kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.Z przedstawionego stanu faktycznego wynika, iż
rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z inicjatywy pracodawcy, jednakże na mocy porozumienia stron. Zgodnie z obowiązującymi przepisami,
rozwiązanie umowy w ten sposób nie wymaga zachowania szczególnej formy, nie ma również obowiązku wskazywania przyczyn, na podstawie których doszło do rozwiązania stosunku pracy. Istotne jest, aby wola stron wyrażona była w sposób wystarczająco jasny i ze świadomością następstw prawnych zawieranego porozumienia.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie jest objęte ustawowymi zakazami. Nie doznaje również ograniczeń. Nie podlega także kontroli ze strony organów związkowych lub zawodowych, uprawnionych do sprawowania kontroli prawidłowości rozwiązywania umów o pracę. Brak jest również regulacji, dających pracownikowi uprawnienie do występowania na drogę sądową w zakresie badania zasadności czy prawidłowości rozwiązania umowy w tym trybie.
Należy jednak mieć na względzie, że oświadczenie woli każdej ze stron indywidualnego stosunku pracy o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie porozumienia może być dotknięte wadą, co skutkowałoby możliwością uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia. W rozważanym przypadku brak jest precyzyjnej informacji na temat zaistnienia po stronie pracownicy jednej z wad oświadczeń woli, jednakże należy rozważyć, czy Czytelniczka nie działała pod wpływem błędu. Wydaje się bowiem, iż
pracodawca wręczył Czytelniczce porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, aby wywołać w niej przekonanie, iż jest to czynność jednostronna pracodawcy, bardziej o charakterze wypowiedzenia umowy i że Czytelniczka nie ma w istocie możliwości sprzeciwienia się inicjatywie pracodawcy - poprzez niezaakceptowanie porozumienia.
Ponadto pracownica podpisując porozumienie została poinformowana przez pracodawcę, że u podstaw rozwiązania umowy o pracę leży redukcja etatu, podczas gdy wydaje się, że faktyczna przyczyna ustania stosunku pracy jest zupełnie odmienna. Jeśli wskutek głębszej analizy stanu faktycznego okaże się, iż w niniejszej sprawie
Czytelniczka rzeczywiście działała pod wpływem błędu, to zaistnieje możliwość uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli. Uchylenie takie jest możliwe tylko po wykazaniu, że pracownik składający oświadczenie woli działał pod wpływem istotnego błędu.
Jeżeli jednak błąd wywołała druga strona podstępnie, pracownik składający oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia może uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia również wtedy, gdy błąd ani nie był istotny, ani nie dotyczył treści czynności prawnej.
Koniecznym warunkiem skutecznego uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest złożenie pracodawcy oświadczenia w ciągu roku od wykrycia błędu. Skuteczne uchylenie się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli powoduje reaktywowanie stosunku pracy. Odżywają obowiązki stron, określone przepisami Kodeksu pracy: pracownik powinien zgłosić pracodawcy gotowość do świadczenia pracy, pracodawca natomiast ma obowiązek dostarczenia pracy pracownikowi i zapłaty wynagrodzenia. W celu wyjaśnienia niepewności sytuacji prawnej pracownika, który złożył oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę i nie został dopuszczony do pracy przez pracodawcę,
pracownikowi służy roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego),
umożliwienie świadczenia pracy (art. 22 § 1 Kodeksu pracy) oraz
zapłata wynagrodzenia za okres pozostawania w gotowości do wykonywania pracy (art. 81 § 1 Kodeksu pracy).
Jeżeli Czytelniczka nie zdecyduje się na skorzystanie z powyższych uprawnień, istnieje
możliwość dochodzenia odprawy pieniężnej (tutaj - w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia) - na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 944 z późn. zm.),
jeżeli jej pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę były okoliczności niedotyczące pracownicy. Żądając takiej odprawy należałoby wykazać, że pracodawca inicjując rozwiązanie stosunku pracy nie kierował się okolicznościami leżącymi po stronie Czytelniczki (np. zła jakość pracy).
Pracodawca początkowo powoływał się tutaj na likwidację stanowiska pracy, jednakże
z analizy stanu faktycznego niniejszej sprawy wynikać może, iż redukcja etatu była pozorna. Pomimo tego nie należy całkowicie wykluczyć możliwości uzyskania odprawy pieniężnej przez Czytelniczkę. Wskazać bowiem należy, iż
ustawa wyraźnie mówi o "przyczynach niedotyczących pracownika", nie zawężając tego pojęcia do likwidacji stanowiska, bądź też ciężkiej sytuacji ekonomicznej pracodawcy. W przedmiotowej sprawie Czytelniczka oceniana była dotychczas jako wzorowy pracownik, stąd też powstaje podejrzenie, że to przyczyny obiektywnie nieleżące po stronie Czytelniczki doprowadziły do rozwiązania z nią umowy o pracę.
Jako że brak na chwilę obecną precyzyjnych informacji na temat stanu faktycznego niniejszej sprawy, to dla oceny zasadności ewentualnych roszczeń Czytelniczki celowe może być zwrócenie się do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o podjęcie stosownej interwencji.Masz wątpliwości, czy Twój pracodawca postępuje zgodnie z Kodeksem Pracy? Potrzebujesz porady profesjonalistów zajmujących się budowaniem kariery zawodowej?
Na Twoje pytania związane z doradztwem personalnym lub prawem pracy, z przyjemnością odpowiedzą nasi eksperci z firmy
ArchitekciKariery.pl oraz
Radcy Prawni.
Skorzystaj z naszego formularza!
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
