Program szpiegowski w firmowym komputerze. Legalny czy nie?

Cytaty z komunikatora Skype oraz zrzuty ekranu z pracowniczych komputerów jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę? Czy pracodawca może zainstalować szpiegowski program na komputerach pracowniczych bez uprzedniego powiadomienia ich o tym? Okazuje się, że są pracodawcy, którzy stosują takie praktyki na co dzień.

- Doszły mnie pogłoski, że u mnie w firmie pracownicy mają zainstalowane oprogramowanie szpiegowskie na swoich komputerach, które średnio co 12 minut robi zdjęcie ekranu i wysyła screenshoty do pracodawcy - w ten sposób sprawdza on, co kto robi na komputerze. Poza tym jest podgląd historii odwiedzanych stron internetowych i komunikatorów, których używamy w firmie. Ostatnio pojawiły się nawet podejrzenia pracowników o zainstalowanie podsłuchu w biurze. Osoby w firmie są zwalniane, a jako argumenty są im podawane cytaty np. z komunikatora (prywatny profil Skype) albo wynikające z rozmowy (bez obecności pracodawcy). Nie chciałbym stać się kolejną ofiarą tego typu. Posiadam umowę o pracę na czas nieokreślony i pracuję prawie 3 lata w tej firmie. Czy poczynania pracodawcy są legalne? Posiadam laptopa firmowego. Czy w celu zabezpieczenia się przed zwolnieniem lepiej dać komputer do ekspertyzy, aby mieć dowód w późniejszej sprawie? Jak na chwilę obecną pracuję bez problemów, ale wolę się przygotować na najgorsze - pyta pan Paweł.

Na wątpliwości naszego czytelnika odpowiadają eksperci z Kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.

Zaprezentowane powyżej poczynania pracodawcy z całą pewnością nie mogą być uznane za legalne. Pracodawca, dostarczając pracownikowi narzędzie pracy (np. komputer), ma co prawda prawo kontrolować, w jaki sposób pracownik korzysta z powierzonego mu sprzętu, jednakże nie może tego czynić bez uprzedniego powiadomienia pracownika. W praktyce oznacza to, iż przed ewentualnym zainstalowaniem tzw. oprogramowania szpiegowskiego na komputerach służbowych pracodawca winien uprzedzić pracowników o tym fakcie (najlepiej w treści umowy o pracę bądź w aktach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy). Podobnie sytuacja prezentuje się w zakresie podglądu przez pracodawcę historii stron internetowych i komunikatorów odwiedzanych w miejscu pracy. Pracodawca nie ma jednak obowiązku uzyskiwania zgody pracowników na opisane powyżej działanie. Istotne jest jedynie to, aby pracownik wiedział, że wszelkie jego działania na komputerze mogą być poddane kontroli. Celowym jest również poinformowanie pracowników o zakazie korzystania z komputera służbowego dla celów prywatnych, jeżeli w zakładzie pracy taki zakaz obowiązuje).

Niezależnie jednak od powyższego, podczas przeprowadzanej kontroli pracodawca nie może naruszyć zasady tajemnicy korespondencji. Tajemnica korespondencji jest w polskim porządku prawnym chroniona w sposób szczególny. Zgodnie z art. 49 Konstytucji, zapewnia się wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Ograniczenia w tym zakresie mogą nastąpić jedynie w przypadkach określonych w ustawie i w sposób w niej określony.

Na mocy art. 23 Kodeksu cywilnego, tajemnicy korespondencji przyznano status dobra osobistego. Zgodnie zaś z art. 111 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jeśli zatem w trakcie sprawdzania, jak pracownik korzysta z powierzonego mu sprzętu pracodawca natknie się na prywatną korespondencję, nie może samowolnie zapoznać się z jej treścią, nawet gdy w danym zakładzie obowiązuje całkowity zakaz korzystania ze służbowych komputerów do celów prywatnych.

Nieco inaczej sytuacja wygląda z instalowaniem podsłuchów w miejscu pracy. Niektóre bowiem dobra osobiste, m.in. takie jak głos i komunikacja słowna zasługują na szczególną ochronę. Dlatego celowe jest, aby pracodawca, chcąc uchronić się przed zarzutem naruszenia ww. dóbr osobistych, nie tylko poinformował pracowników o zainstalowaniu urządzeń rejestrujących dźwięk, ale także uzyskał ich zgodę na opisane działanie.

Środki ochrony przeciwko wścibskiemu pracodawcy przewiduje art. 24 k.c. Zgodnie z powołaną regulacją, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania. W razie dokonanego naruszenia pracownik może w szczególności żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, pracownik może żądać jej naprawienia.

Jeżeli pracodawca naruszy tajemnicę korespondencji pracownika, pracownik może także zainicjować postępowanie karne przeciwko pracodawcy na podstawie
art. 267 § 1 Kodeksu karnego, mówiącego, iż "kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2". Tej samej karze, na mocy art. 218 k.k. podlega pracodawca, który złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika, wynikające ze stosunku pracy.

Problematyczna pozostaje kwestia, czy pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę (czy też rozwiązując stosunek pracy bez wypowiedzenia), ma prawo uczynić to z przyczyny, o której dowiedział się w nieuprawniony sposób (np. poprzez naruszenie tajemnicy korespondencji). Wydaje się, iż takie postępowanie pracodawcy nie powinno mieć miejsca, aczkolwiek praktyka przedstawia się zgoła odmiennie. W takiej sytuacji pracownik ma jednak prawo złożyć odwołanie do sądu pracy. W toku ewentualnego postępowania sądowego po stronie pracodawcy leży obowiązek wykazania, iż przyczyna rozwiązania stosunku pracy podana pracownikowi faktycznie zaistniała.

Powstaje pytanie, czy pracodawca może udowodnić fakt wystąpienia ww. przyczyny poprzez odwołanie się do np. bezprawnie nagranych rozmów pracowników. Żaden przepis procedury cywilnej nie reguluje wprost problemu dopuszczalności takich dowodów. Z art. 227 k.p.c. wynika, iż przedmiotem dowodu mogą być wszelkie fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Ponadto, zgodnie z art. 309 k.p.c. można posługiwać się wszelkimi środkami dowodowymi, nawet jeśli nie zostały wprost wymienione w przepisach procedury cywilnej. Formalnie więc k.p.c. nie stawia żadnych przeszkód ku dopuszczeniu omawianych dowodów. Jednakże nie można abstrahować tutaj od przepisów innych niż procesowe, w szczególności Konstytucji, Kodeksu cywilnego i Kodeksu pracy. Oprócz tego, wkraczanie w sferę cudzej prywatności jest uznawane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, normami etycznymi i dobrymi obyczajami. Znana z amerykańskiego procesu karnego "teoria owoców zatrutego drzewa" głosi, iż coś, co zostało uzyskane w sposób sprzeczny z prawem, nie może być dowodem w postępowaniu sądowym. Teoria ta często jest aprobowana przez polskie sądy cywilne.

W wyroku z 6 lipca 1999 r. Sąd Apelacyjny w Warszawie stwierdził, iż gromadzenie materiału dowodowego w procesie i prezentowanie go przez strony nie powinno odbywać się z naruszeniem zasad współżycia społecznego (sygn. akt I ACa 380/99). W orzecznictwie pojawia się jednak także bardziej liberalne stanowisko. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25.04.2003 r., IV CKN 94/01, nie ma zasadniczych powodów do całkowitej dyskwalifikacji dowodu np. z nagrań rozmów telefonicznych, nawet gdy nagrań tych dokonywano bez wiedzy drugiej strony. Jako wiodący uznać należy pogląd pośredni, zgodnie z którym co do zasady dowody z podsłuchów, zapisów rozmów telefonicznych, monitoringu czy otwartej cudzej korespondencji, jeśli zostały uzyskane bez zgody zainteresowanego, nie powinny być dopuszczone w postępowaniu cywilnym. Działanie podjęte w celu ich uzyskania narusza dobra osobiste: tajemnicę korespondencji i prawo do prywatności. Sąd jednak może dopuścić takie dowody, jeśli uzyskujący je działał w obronie usprawiedliwionego interesu prywatnego, a interes ten przedstawia wartość znacznie wyższą, niż ochrona prywatności i tajemnicy komunikowania się osoby, której dobra zostały naruszone.

W rozważanym przypadku pracownik podejrzewa, iż jego komputer służbowy jest nielegalnie kontrolowany przez pracodawcę. W związku z powyższym, rozważa on przekazanie sprzętu do ekspertyzy, celem uzyskania ewentualnych dowodów niewłaściwego postępowania pracodawcy. Należy jednak odradzić pracownikowi podjęcie takich działań. Komputer pozostaje bowiem w dalszym ciągu własnością pracodawcy, a pracownik ma uprawnienie do korzystania z niego w ograniczonym zakresie i z reguły pozbawiony jest możliwości oddawania go osobom trzecim. W razie podejrzeń tego rodzaju, bardziej zasadne jest zwrócenie się do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o podjęcie stosownej interwencji.



Opracowała