• Kino
  • Mapa
  • Ogłoszenia
  • Forum
  • Komunikacja
  • Raport

Czy pracodawca może odmówić rodzicowi pracy zdalnej?

Andrzej Fortuna
9 listopada 2023, godz. 08:30 
Opinie (34)
Najnowszy artykuł na ten temat Czy nowy pracodawca może mi skrócić urlop?
Pracodawca może odmówić pracy zdalnej, jeśli nie jest ona możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca może odmówić pracy zdalnej, jeśli nie jest ona możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, która weszła w życie w kwietniu tego roku, pracodawca zobowiązany jest uwzględnić wniosek o pracę zdalną składany m.in. przez pracownika wychowującego dziecko poniżej 4. roku życia. Czy możemy coś zrobić, gdy pracodawca taki wniosek odrzuca? Z takim pytaniem zwrócił się do nas czytelnik.



Więcej porad prawnych w serwisie Praca



Jestem rodzicem dziecka w wieku poniżej 4 lat. W okresie pandemii pracowałem w 100 proc. zdalnie i wiem, że rodzaj wykonywanej przeze mnie pracy nie wymaga obecności w biurze. Ostatnio mój pracodawca zwiększył liczbę dni, które mamy spędzać w biurze. Nie pasuje mi to, więc złożyłem wniosek o pracę zdalną w pełnym wymiarze pracy. Niestety został on odrzucony. Pracodawca argumentuje, że rodzaj wykonywanej przeze mnie pracy wymaga częściowej obecności w biurze. Nie zgadzam się z tym, ponieważ w pandemii osiągałem świetne wyniki, pracując z domu, a spotkania odbywając online. Czy mogę podjąć jakieś kroki, żeby wpłynąć na decyzję pracodawcy? Czy jakaś zewnętrzna instytucja może pomóc w określeniu, czy moja praca może być wykonywana zdalnie?
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna

Andrzej Fortuna, radca prawny Andrzej Fortuna, radca prawny
Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 7 kwietnia 2023 r., uregulowała zasady uzgadniania i wykonywania pracy zdalnej (art. 6718 i kolejne). Wykonywanie pracy zdalnej może być zatem uzgodnione zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i też w trakcie zatrudnienia - i to zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika.

Zasadniczo to pracodawcy pozostawiona została decyzja w przedmiocie tego, czy uwzględnić wniosek pracownika o jego zdalną pracę. Przyjęto założenie, że pracodawca ma prawo ustalić organizację pracy według swojego uznania - z zastrzeżeniem jednak konieczności przestrzegania regulacji o równym traktowaniu w zatrudnieniu i niedyskryminacji.

Jednakże ustawodawca zdecydował się, aby pewnym kategoriom pracowników - z uwagi na ich szczególną sytuację życiową - przyznać większe uprawnienia (art. 6719 § 6 Kodeksu pracy). Otóż pracodawca zobowiązany jest co do zasady uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną, jeśli składa go następująca osoba:
  1. pracownica w ciąży, 
  2. pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
  3. pracownik - rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (dotyczy także przypadku, gdy dziecko ukończyło 18. roku życia),
  4. pracownik - rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dotyczy także przypadku, gdy dziecko ukończyło 18. rok życia)
  5. pracownik - rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (dotyczy także przypadku, gdy dziecko ukończyło 18. rok życia),
  6. pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Czy chciał(a)byś pracować w pełni zdalnie?

Powyższy obowiązek pracodawcy w zakresie uwzględnienia wniosku o pracę zdalną, pochodzącego od uprzywilejowanej osoby, nie jest jednak bezwzględny. Pracodawca może odmówić, jeśli uwzględnienie wniosku nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Warto zwrócić uwagę, że ustawa mówi tu o "niemożliwości", a nie o utrudnieniach czy nawet znaczących utrudnieniach w zakresie uwzględnienia wniosku.

Niemożność wykonywania pracy zdalnej niekiedy wprost związana jest z konkretnym zawodem czy rodzajem wykonywanej pracy. Czasem natomiast wynika z przyjętych przez pracodawcę zasad wykonywania danej pracy czy sposobu zarządzania procesem pracy. Przykładowo fryzjer, kierowca, osoba wykonująca czynności produkcji, usługi kosmetyczne z założenia nie będą mogli wykonywać pracy zdalnie. Natomiast przy niektórych zawodach wiele zależy od tego, jaki system funkcjonowania zakładu pracy przyjął pracodawca, a co za tym idzie - jaka jest organizacja pracy. Przykładowo obsługa klientów może być prowadzona bezpośrednio i osobiście albo za pośrednictwem internetu. Prowadzenie różnego rodzaju zajęć również może odbywać się w stworzonej przez pracodawcę placówce albo zdalnie. Niekiedy wymagana jest konieczność ścisłej współpracy z osobami "przywiązanymi" do stanowiska w zakładzie pracy.

Na marginesie trzeba zauważyć, że powyższe zasady należy także stosować w sytuacji, gdy chodzi o pracę częściowo zdalną. Co do zasady pracownik należący do grupy posiadającej omawiane przywileje powinien mieć prawo do pracy zdalnej w takim wymiarze, który umożliwi mu realizowanie opieki, będącej przyczyną uprzywilejowania. To założenie w istocie zawęża możliwość odmowy pracownikowi, którego tylko część obowiązków wymaga obecności w pracy.

Co więcej, zgodnie z art. 6722 § 2 Kodeksu pracy pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy w zakresie pracownika uprzywilejowanego - chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Ciężar dowodu, że zaistniały okoliczności powodujące niemożność wykonywania pracy zdalnej, leży po stronie pracodawcy. Jednocześnie pracodawca, odmawiając uwzględnienia wniosku pracownika, winien zawiadomić - w postaci papierowej lub elektronicznej - o przyczynie odmowy, w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

W opisanej przez czytelnika sytuacji zdaje się, że niemożność wykonywania pracy zdalnej nie zachodzi - skoro wcześniej praca zdalna z pełnym powodzeniem była świadczona. Nie sposób jednak przesądzić powyższego bez znajomości szczegółów okoliczności sprawy - pandemia nie musi tutaj być wyznacznikiem, albowiem to z uwagi na nią organizacja pracy była często przymusowo zmieniana przez pracodawcę, ale bez racjonalnej możliwości utrzymania takiej sytuacji obecnie.


Problematyczna jest natomiast kwestia możliwych do podjęcia działań, jeśli uprzywilejowany pracownik nie zgadza się z odmową pracodawcy, uznając podane przez pracodawcę uzasadnienie za nieprawdziwe. Kodeks pracy wprost nie przewiduje możliwości odwołania się od takiej odmowy, aczkolwiek zdaje się, że nieuzasadniona odmowa mogłaby być uznana w okolicznościach konkretnej sprawy za dyskryminację np. z uwagi na rodzicielstwo czy nawet niekiedy za naruszenie dóbr osobistych. To pozwalałoby na sformułowanie roszczenia i dochodzenie go przed sądem. Pracownik może także, na zasadach ogólnych, zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Niewykluczone jest także uznanie, iż w konkretnych okolicznościach sprawy nieuzasadniona odmowa ze strony pracodawcy może zostać uznana za rażące naruszenie praw pracowniczych, upoważniające pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i zażądania odszkodowania za okres wypowiedzenia. Jednakże wszystko zależy od okoliczności danego przypadku.

Na marginesie należy także wspomnieć, że wprowadzone w 2023 r. przepisy Kodeksu pracy również z innej podstawy prawnej dają rodzicom małych dzieci podobne przywileje. Zgodnie z art. 1881 § 1 Kodeksu pracy pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Zgodnie z § 2 omawianego przepisu za elastyczną organizację pracy uważa się m.in. pracę zdalną (ale także i przerywany system pracy, skrócony tydzień pracy, pracę weekendową, ruchomy czy indywidualny rozkład czasu pracy, jak również obniżenie wymiaru czasu pracy).

Pracodawca, rozpatrując wniosek, uwzględnia potrzeby pracownika, ale także i potrzeby oraz możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Przyczyny odmowy w tym przypadku są zatem nieco szerzej ujęte niż w omawianym wyżej art. 6719 Kodeksu pracy. Niemniej należy uznać, że jeśli wniosek dotyczy pracy zdalnej i jest składany przez pracownika uprzywilejowanego na mocy art. 6719 § 6 Kodeksu pracy, to właśnie art. 6719 winien mieć zastosowanie.

O autorze

autor

Andrzej Fortuna

radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna

Miejsca

Opinie wybrane

Wszystkie opinie (34)

alert Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

Pracodawcy w Trójmieście

Forum

  • pożyczki Ostatni post: 1 dzień temu
    (1 post)

Najczęściej czytane