Pracodawca ma prawo obniżyć lub całkowicie odmówić pracownikowi wypłaty wynagrodzenia, jeśli ten wadliwie wykonał swoją pracę. Jednak w sytuacji, kiedy pracodawca zaakceptował wykonaną pracę, a dopiero po reklamacji złożonej przez klienta odmawia wypłaty całej kwoty, pracownik ma prawo odwoływać się od tej decyzji.
Mój pracodawca obniżył mi wynagrodzenie twierdząc, że musi wyrównać straty, bo przyszła reklamacja produktu. Poinformował mnie, że w tym miesiącu zostanie mi potrącone 400 zł z pensji. Zdarza się, że jeśli kwota jest wyższa, np. 6 tys. zł, pracownik musi spłacić ją w ratach i to przełożony decyduje, jakiej wysokości one będą. Czy pracodawca ma prawo potrącać duże kwoty z wypłat, nawet jeśli to nie jest wina pracownika i w umowie nie ma stosownego zapisu - pyta nasza czytelniczka.
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.
tak, często się to zdarza
12%
zdarzyło się raz lub dwa
16%
nie, nigdy mi nie potrącił
72%
Co do zasady, wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie prawnej, to znaczy, że
pracodawca nie może dowolnie zmieniać umówionego wynagrodzenia, czy też dokonywać potrąceń własnych wierzytelności z wynagrodzenia pracownika. Niemniej, zasada ta nie jest bezwzględna, albowiem przepisy ustanawiają pewne odstępstwa od niej, mając na uwadze uzasadniony interes pracodawcy oraz samą istotę zobowiązań pracownika, odnoszoną do należytej staranności w realizacji powierzonych obowiązków.
W kontekście niniejszej sprawy należy zatem zwrócić uwagę na art. 82 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że
"Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu".W przypadku zatem,
gdy praca została wykonana wadliwie z winy pracownika (nawet nieumyślnej), pracodawca - powołując się na treść powyższego przepisu - może odmówić pracownikowi wypłaty wynagrodzenia albo zmniejszyć je odpowiednio do stopnia obniżenia jakości produktu bądź wykonanej przez niego usługi. Nie ma tu znaczenia ewentualna odrębna szkoda pracodawcy wynikająca z jego rozliczenia z klientem nabywającym wadliwą usługę czy produkt. Taka dodatkowa szkoda może powodować dalszą odpowiedzialność pracownika.
W istocie, w powyższej sytuacji wadliwości produktów czy usług,
nie jest potrzebna zgoda pracownika na zmniejszenie wynagrodzenia. Przepis stanowi bowiem, że chodzi nie tyle o wypłatę wynagrodzenia już należnego, ale o stwierdzenie w ogóle uprawnień do jego nabycia. Innymi słowy - nie mamy tu do czynienia z potrąceniem wierzytelności odszkodowawczej pracodawcy z wynagrodzenia pracownika, ale z ustaleniem, że
pracownik, wykonując swoją pracę wadliwie, nie zasłużył na odpowiednią część wynagrodzenia. Oczywiście, istnieje możliwość usunięcia przez pracownika wadliwości produktu lub usługi. Wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi (a więc zasadniczo pełne). Należy jednak pamiętać, że
czas usuwania następstw wadliwie wykonanej pracy nie należy do czasu pracy pracownika, a co więcej - tego rodzaju praca nie może być traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych (wyrok SA w Warszawie z 20 listopada 1997 r., III APa 63/97).
Konkretne reguły niejako technicznego wprowadzenia przez pracodawcę w życie decyzji o pomniejszeniu wynagrodzenia pracownika nie zostały ustalone w przepisach.
Ogólne zasady prawa pracy nakazywałyby, aby pracodawca pisemnie poinformował pracownika o powyższym, przedstawiając mu dowody i argumenty uzasadniające pomniejszenie wynagrodzenia, a w szczególności wykazujące winę pracownika oraz wysokość pomniejszenia pensji. W wyroku z 29 lutego 2008r. (III APa 272/06) Sąd Apelacyjny w Katowicach wyraził słuszny pogląd, że pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 § 1 Kodeksu pracy może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika, nie wystarczy wina całej brygady.
Należy mieć również na uwadze dyspozycję wynikającą z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn.. akt I PKN 49/98, gdzie wyraźnie wskazano, że
"uznanie przez inwestora przy odbiorze robót, że prace wykonano wadliwie lub niezgodnie z umową, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracowników, jeżeli uprzednio pracodawca zaakceptował wykonanie tych robót, jako odpowiadające wymaganym kryteriom jakościowym." Jeśli zatem pracodawca (czy też jego przedstawiciel) uprzednio zaakceptował dany produkt czy usługę, a obecnie kwestionuje go z uwagi na reklamacje swojego kontrahenta, można argumentować, że nie zostały spełnione przesłanki do pomniejszenia wynagrodzenia pracownika w oparciu o art. 82 Kodeksu pracy.
Powyższe okoliczności warto podnosić w sytuacji przedstawionej przez czytelniczkę. Wydaje się bowiem, że produkt zrealizowany przez pracownika pierwotnie uznano za prawidłowy i pracownikowi przyznano stosowne wynagrodzenie. Jeśli tak, to w tym momencie nie ma możliwości zmniejszenia wynagrodzenia pracownika w kolejnym okresie rozliczeniowym.
Oczywiście, nawet brak możliwości zmniejszenia wynagrodzenia w oparciu o omawiany przepis nie niweczy ogólnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Obowiązują tu jednak odmienne reguły. Po pierwsze -
pracodawca nie może dokonać potrącenia z pensji pracowniczej na podstawie swobodnej decyzji, ale musi legitymować się pisemną zgodą pracownika na dane (konkretne) potrącenie, albo - jeśli takiej zgody brak - prawomocnym wyrokiem sądowym zasądzającym mu należność. Po drugie - Kodeks pracy reguluje maksymalne potrącenia z pensji w danym miesiącu oraz maksymalną wysokość odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika przy niezawinionej szkodzie (3-miesięczne wynagrodzenie).
Jeśli pracownikowi pomniejsza się pensję z naruszeniem powyżej omówionych zasad, ma on prawo wystąpić na drogę sądową - do sądu pracy - żądając zapłaty zaległej pensji wraz z odsetkami. Nie ma przy tym określonego terminu na wystąpienie z roszczeniem. Powinno ono być wniesione przed upływem terminu przedawnienia, czyli w ciągu trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (czyli kiedy miała nastąpić wypłata pełnej pensji). Niezależnie od tego, pracownik ma prawo poszukiwać ochrony w ramach działalności Państwowej Inspekcji Pracy. Naruszanie praw pracowniczych może być bowiem kwalifikowane jako wykroczenie pracodawcy, a w skrajnych przypadkach nawet jako przestępstwo.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
