Zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę jest jednym z elementarnych obowiązków pracowniczych. Z tytułu zachowania w poufności tajemnic pracodawcy nie należy się pracownikowi jakiekolwiek odszkodowanie bądź wynagrodzenie.
Właśnie rozwiązałam z firmą umowę. W umowie jest zapis takiej treści: "Pracownik zobowiązuje się w czasie trwania stosunku pracy oraz w okresie trzech lat od ustania stosunku pracy, do zachowania tajemnicy wszystkich informacji powziętych w związku z wykonywanymi obowiązkami służbowymi dotyczącymi pracodawcy i jego przedsiębiorstwa pod rygorem odpowiedzialności odszkodowawczej." Czy po ustaniu stosunku pracy, mogę dochodzić od pracodawcy 25% płacy za dochowanie tajemnicy przez okres 3 lat - zastanawia się nasza czytelniczka.
Odpowiedzi na to pytanie udzielił mecenas Wojciech Kawczyński z Kancelarii prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. w Gdańsku.
Pytanie czytelniczki dotyczy dwóch zagadnień:
obowiązku zachowania w poufności informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy oraz zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy i związanego z tym odszkodowania dla pracownika. Cytowane przez czytelniczkę postanowienie zawartej przez nią umowy o pracę dotyczy tego pierwszego zagadnienia natomiast pytanie dotyczy tego drugiego. Przy czym,
o ile zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy jest ściśle związany z dostępem do informacji poufnych u dotychczasowego pracodawcy, o tyle nie zawsze klauzuli o zachowaniu poufności w umowie o pracę towarzyszy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Tak, ale pracodawca mi to zrekompensował
7%
Nie, ale kiedyś miałe(a)m
14%
Nie, nigdy się z tym nie spotkałe(a)m
50%
Zgodnie z art. 1012 w związku z art.1011 Kodeksu pracy pracodawca może umówić się z
pracownikiem że ten nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej w stosunku do niego ani nie będzie świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność konkurencyjną. Taki zakaz konkurencji winien być jednak przewidziany nie w samej umowie o pracę,
ale w odrębnej umowie.
Nałożenie na pracownika zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy wiąże się z pogorszeniem jego pozycji na rynku pracy, gdyż pracownik taki nie mogąc podjąć pracy u konkurencji, ani nie mogąc rozpocząć prowadzenia działalności gospodarczej w branży swojego dotychczasowego pracodawcy ma niewątpliwie ograniczone możliwości zarobkowania. Stąd też ustawodawca
przewidział trzy istotne wymogi, które muszą być spełnione aby taki zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy u danego pracodawcy był skuteczny. Pierwszym jest konieczność
wprowadzenia ograniczenia czasowego obowiązywania takiego zakazu konkurencji. Innymi słowy nieważny będzie zakaz konkurencji zawarty na czas nieoznaczony. Drugim jest obowiązek wypłaty przez pracodawcę takiemu pracownikowi odszkodowania rekompensującego mu wspomniane powyżej pogorszenie pozycji na rynku pracy.
Odszkodowanie takie nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi u tego pracodawcy przed zakończeniem u niego stosunku pracy, przy czym niedotrzymanie przez pracodawcę obowiązku zapłaty takiego odszkodowania zwalnia pracownika z zakazu konkurencji. Trzecim wreszcie wymogiem jest
możliwość wprowadzenia takiego zakazu tylko w stosunku do pracowników, którzy mieli dostęp do informacji poufnych u danego pracodawcy. I to jest element wspólny z klauzulą dotyczącą zachowania poufności, która została zastrzeżona w umowie o pracę czytelniczki.
Sam natomiast fakt wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli poufności w żadnym wypadku nie jest jednoznaczny z zastrzeżeniem zakazu konkurencji. W przeciwieństwie do zakazu konkurencji, klauzula o zachowaniu poufności dla swojej ważności nie musi być przewidziana w odrębnej od umowy o pracę, umowie.
Co więcej, taka klauzula w ogóle nie musi być wpisana do jakiejkolwiek umowy albowiem wynika ona z Kodeksu pracy. Zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby pracodawcę narazić na szkodę jest bowiem jednym z elementarnych obowiązków pracowniczych. Postanowienie jak w umowie o pracę czytelniczki doprecyzowuje więc jedynie ogólny obowiązek wynikający z Kodeksu pracy. Co do zasady,
z tytułu zachowania w poufności tajemnic pracodawcy nie należy się pracownikowi jakiekolwiek odszkodowanie bądź wynagrodzenie. Strony, czyli pracodawca i pracownik, oczywiście mogą w umowie o pracę lub innej umowie w której taka klauzula o zachowaniu poufności została wprowadzona przewidzieć, że z tytułu zachowania pewnych informacji w tajemnicy pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie bądź odszkodowanie,
jest to jednak rzadkością. Wynagrodzenia ani odszkodowania takiego nie przewidziano w umowie o pracę czytelniczki, stąd też odpowiadając wprost na zadane pytanie: na podstawie zacytowanego postanowienia umowy o pracę
czytelniczce nie należy się jakiekolwiek odszkodowanie bądź dodatkowe wynagrodzenie.
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
