- Pracodawca zwolnił mnie, dając wypowiedzenie za porozumieniem stron, a następnie zatrudnił trzy osoby na zlecenie za 1/3 mojej pensji. Jestem na zasiłku dla bezrobotnych i płacę alimenty w wysokości 750 zł. Byłem wykształconym i doświadczonym pracownikiem - 18 lat w firmach informatycznych. Teraz nie mogę znaleźć pracy, bo mam 52 lata. Czy to wszystko jest w porządku i zgodne z prawem? - pyta pan Piotr.
wypowiedziałe(a)m sam(a) umowę
41%
pracodawca wypowiedział mi umowę
24%
pracodawca zasugerował rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
18%
umowa wygasła z czasem na jaki została zawarta
17%
Na wątpliwości naszego czytelnika odpowiadają eksperci z
Kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.Z przedstawionego stanu faktycznego wynika, iż
rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z inicjatywy pracodawcy, jednakże na mocy porozumienia stron. Zgodnie z obowiązującymi przepisami,
rozwiązanie umowy w ten sposób nie wymaga zachowania szczególnej formy, nie ma również obowiązku wskazywania przyczyn, na podstawie których doszło do rozwiązania stosunku pracy. Istotne jest, aby wola stron wyrażona była w sposób wystarczająco jasny i ze świadomością następstw prawnych zawieranego porozumienia.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie jest objęte ustawowymi zakazami. Nie doznaje również ograniczeń. Nie podlega także kontroli ze strony organów związkowych lub zawodowych, uprawnionych do sprawowania kontroli prawidłowości rozwiązywania umów o pracę. Brak jest również regulacji, dających pracownikowi uprawnienie do występowania na drogę sądową w zakresie badania zasadności czy prawidłowości rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.
Należy jednak mieć na względzie, że
oświadczenie woli każdej ze stron indywidualnego stosunku pracy o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie porozumienia może być dotknięte wadą. Wyrażenie zgody na zawarcie porozumienia przez pracownika, który z jakichkolwiek powodów znajdował się w
stanie wyłączającym świadome lub swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli, np. z powodu choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego - chociażby przemijającego - zaburzenia czynności psychicznych, wywołuje nieważność złożonego oświadczenia.
Nieważne jest również oświadczenie woli, złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Powołując się na błąd dotyczący treści czynności prawnej,
pracownik, który wyrazi zgodę na zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, może uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia wówczas, gdy błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo gdy pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć.
Uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia woli jest możliwe tylko po wykazaniu, że pracownik składający oświadczenie woli działał pod wpływem istotnego błędu. Jeżeli jednak błąd wywołała druga strona podstępnie, pracownik składający oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia może uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia również wtedy, gdy błąd ani nie był istotny, ani nie dotyczył treści czynności prawnej. Ma też prawo uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia pracownik, który złożył takie oświadczenie pod wpływem bezprawnej groźby.
Koniecznym warunkiem skutecznego uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest złożenie pracodawcy oświadczenia w ciągu roku od wykrycia błędu, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.
Skuteczne uchylenie się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli powoduje reaktywowanie stosunku pracy. Odżywają obowiązki stron, określone przepisami Kodeksu pracy: pracownik powinien zgłosić pracodawcy gotowość do świadczenia pracy, pracodawca natomiast ma obowiązek dostarczenia pracy pracownikowi i zapłaty wynagrodzenia.
W celu wyjaśnienia niepewności sytuacji prawnej pracownika, który złożył oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę i nie został dopuszczony do pracy przez pracodawcę, pracownikowi służy roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego),
umożliwienie świadczenia pracy (art. 22 § 1 Kodeksu pracy) oraz
zapłata wynagrodzenia za okres pozostawania w gotowości do wykonywania pracy (art. 81 § 1 Kodeksu pracy).
W rozważanym przypadku brak jest informacji na temat zaistnienia po stronie pracownika jednej z w/w wad oświadczeń woli, stąd też
ewentualne rozważania w tym zakresie winny być dokonywane przy zachowaniu szczególnej ostrożności, przy uwzględnieniu wszelkich okoliczności towarzyszących złożeniu oświadczenia woli. Inicjatywa pracodawcy, prowadząca do ustania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, może rodzić pewne uprawnienia dla pracownika na gruncie Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 944 z późn. zm.).
Wskazana ustawa znajduje zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, co do zasady powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków pracownika, osobie wykonującej te zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej, stanowi likwidację stanowiska pracy. Jest to uzasadniona przyczyna rozwiązania umowy, leżąca po stronie zakładu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00, opubl. Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2003, Nr 11, poz 268). Należy jednak w każdym konkretnym przypadku badać, czy
likwidacja stanowiska pracownika była rzeczywista i usprawiedliwiona rachunkiem ekonomicznym, a także czy ewentualna przyczyna leżąca po stronie pracodawcy stanowi wyłączną przyczynę rozwiązania umowy o pracę.W przedstawionym stanie faktycznym nie do końca klarowne jest, jakie wynagrodzenie zostało przyznane zleceniobiorcom w ramach umów cywilnoprawnych. Przy założeniu,
iż 1/3 dotychczasowego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi dzielona jest obecnie na trzech zleceniobiorców uznać należy, iż posunięcie pracodawcy służyło racjonalizacji zatrudnienia, a przejście z formy pracowniczej na niepracowniczą w tym przypadku oznaczało likwidację stanowiska pracy. Jeśli natomiast każdy ze zleceniobiorców otrzyma po 1/3 z dotychczasowego wynagrodzenia pracownika, to niezbędne okaże się dokładne zbadanie wszelkich okoliczności celem ustalenia, czy likwidacja stanowiska pracy nie była pozorna.
Mając powyższe na uwadze, uznać należy, iż jeżeli z wyczerpującej analizy stanu faktycznego wynika, że wyłączna przyczyna rozwiązania umowy o pracę leżała po stronie pracodawcy (co istotne - zatrudniającego co najmniej 20 osób), pracownik może domagać się zastosowania przepisów Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tj. wypłacenia na jego rzecz odprawy pieniężnej, w wysokości uzależnionej od stażu pracy u danego pracodawcy.
Masz wątpliwości, czy Twój pracodawca postępuje zgodnie z Kodeksem Pracy? Potrzebujesz porady profesjonalistów, zajmujących się budowaniem kariery zawodowej?
Na twoje pytania, związane z doradztwem personalnym lub prawem pracy, z przyjemnością odpowiedzą nasi eksperci z firmy
ArchitekciKariery.pl oraz
Radcy Prawni.
Skorzystaj z naszego formularza!
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
