Wiadomości

stat

Wizerunek pracodawcy - inwestycja, która się opłaca

Kandydaci szukając informacji o pracodawcy, chcą zobaczyć prawdziwych pracowników, i faktyczne wartości, którymi kieruje się firma.
Kandydaci szukając informacji o pracodawcy, chcą zobaczyć prawdziwych pracowników, i faktyczne wartości, którymi kieruje się firma. mat.prasowe

Rola wizerunku pracodawcy, rośnie tym szybciej, im bardziej maleje liczba dostępnych, wartościowych kandydatów na rynku pracy. W czym mają pomóc działania pokazujące markę pracodawcy, czyli tzw. employer branding? Przede wszystkim przyciągnąć nowych pracowników, obecnych utwierdzić w przekonaniu, że są w najlepszym możliwym miejscu, a klientom pokazać, że warto korzystać z firm, które dbają o swój zespół. Zobacz jak robią to firmy w Trójmieście.



Employer branding, czyli marka pracodawcy, to wszystkie działania, które podejmuje organizacja, żeby pokazać jak się w niej pracuje, jak dba o swoich pracowników i jakimi wartościami kieruje się na co dzień. W błędzie jest ten kto zakłada, że działania employer brandingowe można podejmować lub odłożyć na lepsze czasy. Rynek oceni je najpóźniej z pierwszą przeprowadzoną rekrutacją.

Rekrutacja pracowników, która zostawia dobre wrażenie

Jednym z ważniejszych momentów wyjścia z marką pracodawcy pod krytyczną ocenę innych jest właśnie proces rekrutacji. Kandydaci oceniają w nim m.in.: wygląd ogłoszenia rekrutacyjnego, kontakt z rekruterem, przebieg rozmowy kwalifikacyjnej, a także udzielanie informacji zwrotnej. Dobrym przykładem firmy, która rozumie wagę procesu rekrutacji jest PwC, firma świadcząca usługi księgowe, audytorskie i doradcze dla podmiotów z całego świata. Obecnie w gdańskim oddziale PwC Financial Crime Unit zatrudnia ponad 600 pracowników i rośnie o kilkadziesiąt kolejnych miesięcznie. Mimo tak dynamicznego wzrostu w rekrutacji nie stawia na półśrodki.

- Nasz proces rekrutacji nastawiony jest na indywidualne badanie kompetencji - przede wszystkim analitycznego i logicznego myślenia, a więc umiejętności zauważania tego, czego inni nie widzą. Ważne jest dla nas nie tylko znalezienie najlepszych pracowników, ale też dobre i wartościowe doświadczenie procesu rekrutacji dla wszystkich kandydatów. Każda osoba dostaje od nas informację zwrotną po spotkaniu, a cały proces rekrutacji jest prowadzony partnersko, zgodnie z wartościami PwC - mówi Teresa Hantz, HR biznes partner PwC.
Onboarding, czyli efektywna adaptacja nowych pracowników

Skoro obecna sytuacja na rynku pracy wymaga coraz większych starań i środków przeznaczonych na rekrutację, nieracjonalne jest marnowanie efektów tych działań brakiem przemyślanego wdrożenia pracownika. Warto zacząć od stworzenia materiałów, które przybliżą działanie firmy, pokażą zasady, które w niej funkcjonują, wartości i potrzebne kontakty. Punktem obowiązkowym, jak w firmie Pliszka, która jest dostawcą systemów przeciwpożarowych, powinno być poznanie nowej osoby ze współpracownikami i dokładną topografią nowego miejsca pracy.

- Każdy nowy pracownik dostaje powitalny pakiet, w którym znajdzie laptopa, telefon, kluczyki do samochodu i broszurę dotyczącą naszej organizacji. Dzięki niej zapozna się z misją, informacjami o produktach, ale też strukturą i kontaktami do kluczowych osób w organizacji. W jednym miejscu spisane ma też wszystkie swoje hasła i ogólne dostępy do sieci oraz urządzeń w firmie. Pierwszego dnia pracy przełożony pokazuje całą firmę i przedstawia współpracowników - opowiada Magdalena Basarab, brand manager w Pliszka Inżyniering Przeciwpożarowy.
W procesie onboardingu szczególne miejsce zajmuje komunikacja. To dzięki niej pracodawca może usprawnić wdrożenie i zadbać o satysfakcję nawet zanim kandydat rozpocznie pracę. Tak robi Nest Bank. Zaraz po przyjęciu oferty kandydat otrzymuje informację o opiekunie HR, który będzie służył mu pomocą do momentu rozpoczęcia pracy. Kolejny etap to mail "Czekamy na Ciebie" - spersonalizowana wiadomość od managera zawierająca zdjęcia pokoju, biurka i członków zespołu (jeśli wyrażą zgodę). Następny mail "Pierwsze dni w Nest" wysyła przełożony, opisując jak będą wyglądały pierwsze dni pracy. Ostatnim elementem komunikacji przed rozpoczęciem pracy jest sms od managera, przypominający o pierwszym dniu pracy oraz godzinie, na którą pracownik powinien się stawić.

- Żeby usprawnić komunikację z pracownikami już po zatrudnieniu przygotowaliśmy m.in. Welcome Book'a - pakiet informacji, który pomoże np. poznać naszą organizację, wartości i programy wspierania pracowników. Każdy manager dostaje także podręcznik z najlepszymi praktykami dotyczącymi procesu wdrożenia - opowiada Magdalena Brzus, kierownik wydziału rozwoju i employer brandingu w Nest Banku.
Jedna ze strona Welcome Book'a Nest Banku - czyli informacji w formie powitalnej książki dla nowych pracowników
Jedna ze strona Welcome Book'a Nest Banku - czyli informacji w formie powitalnej książki dla nowych pracowników mat. prasowe
Kolejnym wyzwaniem okresu adaptacji jest zapoznanie pracownika z niezbędną wiedzą, regułami i procedurami działania. Wcale nie musi być to przygotowane w nudnej, sztampowej prezentacji. Mercor, firma zajmująca się zabezpieczeniami przeciwpożarowymi, wykorzystuje do tego kalendarz na biurko, który otrzymuje każdy pracownik. W przystępny sposób opisano i zilustrowano zasady postępowania w firmie. Nowe osoby dostają także specjalną edycję firmowej gazety, w której mogą przeczytać, jak wygląda praca w Mercorze, jakimi wartościami kieruje się firma oraz jak pracownicy wspólnie spędzają czas. Dla nowych pracowników przygotowywane są także wewnętrzne szkolenia produktowe.

Na potrzeby onboardingu nasz kierownik ds. doradztwa produktowego przygotował kilkugodzinne szkolenie pod nazwą "Mercor w pigułce", które kierujemy do wszystkich nowych pracowników. Bez względu na to, do jakiego zespołu dołącza nowa osoba, podczas takiego spotkania zapoznaje się ze wszystkimi produktami firmy i ich przeznaczeniem na specjalnie przygotowanych pomocach dydaktycznych, które zaprojektował sam prowadzący - opowiada Joanna Kurgan, specjalista ds. HR Mercor.
W tym roku treści w kalendarzu dotyczą zagadnień prawnych z zakresu współpracy z kontrahentami, a do stworzenia ilustracji w kalendarzu zaproszono trójmiejską rysowniczkę Magdę Danaj, znaną z tworzenia Porysunków.
W tym roku treści w kalendarzu dotyczą zagadnień prawnych z zakresu współpracy z kontrahentami, a do stworzenia ilustracji w kalendarzu zaproszono trójmiejską rysowniczkę Magdę Danaj, znaną z tworzenia Porysunków. mat. prasowe
Tworząc program adaptacji coraz więcej firm wprowadza, w ramach wolontariatu pracowniczego, rolę buddy'ego, czyli kumpla, który pomoże nowej osobie w pierwszych tygodniach pracy.

- Zależy nam, by od pierwszych godzin w firmie nasi pracownicy czuli, że to jest ich miejsce. Dlatego też nie przypisujemy roli buddy'ego odgórnie do przypadkowych osób, ale wybieramy do tej roli osoby, które same zgłosiły swoją chęć, entuzjazm i czas, do tego, by zatroszczyć się o nowego kolegę lub koleżankę. Z dumą mogę powiedzieć, że widzimy niesłabnące zainteresowanie naszych pracowników w tym obszarze - opisuje Teresa Hantz z PwC.
Działania rozwojowe w organizacji i poza nią
 
Tym trudniej zorganizować pracownikom działania rozwojowe im bardziej zapracowany i obowiązkowy mamy zespół. Z takim wyzwaniem zmierzyła się firma VGL Group operator logistyczny oferujący usługi z zakresu transportu, spedycji i logistyki.

- Spedytorzy to niesamowicie zapracowane osoby, które trudno zaangażować do działań rozwojowych. Ich czas i tryb pracy utrudnia udział w standardowych szkoleniach. Do tego nasza firma jest rozproszona po całej Polsce, w sumie poza gdyńską siedzibą posiadamy 16 oddziałów. Dlatego musieliśmy działać kreatywnie. Zdecydowaliśmy się na platformę grywalizacyjną, która angażuje pracowników w rozwiązywanie zagadki, a jednocześnie wspiera działania rozwojowe - opowiada Natalia Sielska, learning and development manager VGL Group.
Historia zagubionego pracownika Pawła, którego w pierwszym sezonie cała firma szukała na terenie Europy, tak spodobała się pracownikom, że obecnie trwa jej druga odsłona. Dla zdobycia kolejnych wskazówek pracownicy poznają wiedzę dotyczącą organizacji, jej procedur, produktów i zasad funkcjonowania, po każdym materiale czeka ich krótki test. Na najlepszych czekają nagrody, ale celowo ich wartość jest raczej symboliczna. Wspólna rywalizacja okazała się być, zgodnie z założeniami wystarczającą motywacją.

Pracownicy o grywalizacyjnej platformie rozwojowej dowiedzieli się w niestandardowy sposób. Na swoich biurkach znaleźli zalakowane koperty, globus i słuchawki.
Pracownicy o grywalizacyjnej platformie rozwojowej dowiedzieli się w niestandardowy sposób. Na swoich biurkach znaleźli zalakowane koperty, globus i słuchawki. mat. prasowe
Zaangażowanie firm w działania edukacyjne i rozwojowe poza organizacją to kolejny pomysł na pokazywanie marki pracodawcy szerszemu gronu odbiorców. Z jednej strony pracodawcy pokazują jak dobrych mają ekspertów i wartościowy produkt, z drugiej zaś wartości, którymi się kierują np. otwartością i gotowością do dzielenia się wiedzą.

W Mercor chęć dzielenia się wiedzą w ramach organizacji zaowocowała działaniami także poza nią. Tak powstały dwa cykle szkoleń, jeden dla pracowników, drugi dla środowiska branżowego.

- Wewnątrz organizacji stworzyliśmy cykl pod nazwą "Mercor uczy się". Jest to projekt skierowany do wszystkich pracowników Mercoru, który polega na wewnętrznej wymianie wiedzy i doświadczeń. W rolę trenerów wcielają się nasze koleżanki i koledzy z różnych działów. Ponieważ chcemy, jako organizacja, dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem naszych ekspertów, stworzyliśmy program "mcr edu", który jest kierowany do środowiska branżowego: architektów, projektantów, firm budowlanych, ale też studentów, którzy chcą związać się w przyszłości z naszą branżą - opowiada Joanna Kurgan.
Wsparcie rozwoju zarówno swoich pracowników jak i osób z zewnątrz organizacji może być prowadzone także w ramach działań CSR, czyli społecznej odpowiedzialności biznesu. Taki pomysł zrealizowała Omida, firma z branży logistycznej. W 20 miastach, w tym w Gdańsku, stworzyła Akademię Columbusa. Spotkania i warsztaty, które wspierają rozwój kompetencji liderskich. Spotkania odbywają się raz w miesiącu.

- Nie wystarczy być teraz tylko specjalistą w swojej dziedzinie, należy dbać też o swój całościowy rozwój. Nie w każdej organizacji, osoby, które chcą być liderami mają możliwość rozwijania swoich cech przywódczych. Dlatego właśnie stworzyliśmy Akademię Columbusa. Jest ona skierowana do wszystkich osób chętnych do zdobycia wiedzy, przede wszystkim tej praktycznej. Do osób, które chcą być liderami, rozwijać swoje kompetencje i świadomie budować karierę. Chciałbym, żeby ludzie nie bali się podejmować przedsiębiorczych działań, zakładali własne firmy i mam nadzieję, że nasza akademia w tym pomoże - przyznaje Bartłomiej Glinka prezes Omida.
Dbanie o (zbadane) potrzeby pracowników

Im większa konkurencja o najlepszych pracowników w danej branży, tym firmy chętniej prześcigają się w pomysłach na benefity i programy przygotowywane przez działy personalne. Jednak zanim powstanie lista bonusów warto sprawdzić co faktycznie zdobędzie serca pracowników. Na takie rozwiązanie postawił Nest Bank. Ankiety przeprowadzone wśród pracowników pokazały, że najważniejsze dla nich wartości to zdrowie i rodzina. W odpowiedzi firma stworzyła dwa programy: FitNest i NestRodzina. Prace nad programem FitNest rozpoczęto od anonimowych badań, które dotyczyły m.in. odpoczynku, ruchu, sposobu odżywiania i komfortu psychicznego. Wyniki pozwoliły ocenić uśrednioną kondycję psychiczną i fizyczną pracowników i wprowadzić działania w pięciu obszarach: sport, odżywianie, profilaktyka, regeneracja i frajda w pracy.

- Z badań dowiedzieliśmy się np. że blisko 60 proc. naszych pracowników pije mniej niż sześć szklanek wody dziennie, 17 proc. ma trudności z zasypianiem, a ponad 50 proc. pracuje przez wiele godzin, nie robiąc żadnych przerw. Przykłady działań, które wprowadziliśmy to: zaangażowanie pracowników w akcję rowerową "Kręcimy dla Nesta", w naszych biurach są dostępne codziennie owoce i warzywa, wprowadziliśmy dzień soku, zbadaliśmy naszym pracownikom wzrok, jamę ustną za pomocą skanera 3D, stan kości i zrobiliśmy testy na obecność wirusa HCV, wprowadziliśmy masaże i kafeterię benefitów, czyli wybór z dużej puli bonusów. To jedynie przykłady spośród wielu działań, cały czas rozwijamy program FitNestu i mamy całe mnóstwo pomysłów na nowe inicjatywy - opowiada Magdalena Brzus.
Do zbadania potrzeb pracowników można wykorzystać np. anonimowe ankiety jak w Nest Banku. To właśnie na ich podstawie okazało się, że pracownicy docenią program, który zadba o ich kondycję i zdrowie.
Do zbadania potrzeb pracowników można wykorzystać np. anonimowe ankiety jak w Nest Banku. To właśnie na ich podstawie okazało się, że pracownicy docenią program, który zadba o ich kondycję i zdrowie. mat. prasowe
W ramach projektu NestRodzina firma organizuje m.in. całodzienną zabawę w Dzień Dziecka dla dzieci w centralach, a pracownikom oddziałów i ich dzieciom wręcza vouchery do kina. Bierze udział w ogólnopolskiej akcji "2 godziny dla rodziny", dzięki której ok. 1400 pracowników banku 17 maja skończy swoją pracę dwie godziny wcześniej. Organizuje rabaty na półkolonie, przygotowała w centralach pokoje rodzinne do pracy z dzieckiem, które przydają się, kiedy pracownicy w szczególnych przypadkach potrzebują przyjść z dziećmi do pracy.

Vlog - oddajemy głos pracownikom

Obok pieczołowicie przygotowywanych kreacji, opartych o wymyślne scenariusze, powstają niewyreżyserowane filmy kręcone z ręki, na których pracownicy opowiadają o swojej pracy. Taki projekt prowadzi Jysk. Patrząc na liczbę gratulacji i pozytywnych opinii jakie pojawiły się w odpowiedzi na vloga Jysk, to co prawdziwe i naturalne będzie w internecie coraz bardziej doceniane.

- Pierwszy sklep Jysk w Polsce otworzyliśmy 19 lat temu, na początku znałem wszystkich pracowników, spotykaliśmy się na grillu i łatwo było dzielić się informacjami z całą załogą. Jednak nasz dynamiczny rozwój sprawił, że efektywna komunikacja w rozproszonej organizacji stała się coraz większym wyzwaniem. Staramy się wykorzystywać wszystkie dostępne i jak najbardziej nowoczesne narzędzia. Vlog jest więc kolejnym pomysłem na usprawnienie komunikacji i uczynienie jej jeszcze bardziej skuteczną. Chcemy, żeby każdy z naszych 2,5 tys. pracowników wiedział, w jak fajnej i wartościowej firmie pracuje. Chcemy im pokazać, że możliwości rozwoju to nie są u nas tylko frazesy. 10 proc. załogi pracuje od 15 lat, wiele osób, które zajmują dziś kluczowe stanowiska, zaczynała właśnie od pracy w sklepie - opowiada Piotr Padalak, dyrektor Jysk Polska.

Vlog Jysk przybliża nam pracę w firmie i samą firmę, o której opowiadają pracownicy. Mimo braku warsztatu aktorskiego filmy wypadają bardzo dobrze i z przyjemnością się je ogląda.


Jak twierdzą władze Jysk, firma na pierwszym miejscu stawia zadowolenie pracowników i klientów, a inwestując w to pierwsze, drugie jest naturalnym efektem. Według przeprowadzonych we wszystkich sklepach badań, zadowolenie idzie w parze z produktywnością, a sam wskaźnik zadowolenia wśród pracowników jest o 20 proc. wyższy od średniej w reprezentatywnej grupie pracowników na polskim rynku pracy. Jak udało się to osiągnąć? Szacunkiem, dbaniem o zatrudnionych pracowników i wsłuchiwaniem się w ich potrzeby.

Kampanie Employer Brandingowe, które łamią stereotyp

Centrów usług wspólnych, które wykonują działania operacyjne dla swojej marki powstało w Trójmieście w ostatnich 10 latach, kilkadziesiąt. To oznacza, że wyróżnienie się na rynku nie jest już tak proste, a starania o wartościowych kandydatów przybierają na sile w raz z kolejnym nowym graczem. Do tego firmy często są postrzegane przez pryzmat działalności właśnie samej marki. Tak było z Arlą, która przez kandydatów do pracy, w dużej części, była postrzegana jako firma produkująca nabiał, a nie centrum usług wspólnych skupione na procesach finansowych. Pomysł stworzenia kampanii pokazującej markę pracodawcy rozpoczęto od przeprowadzenia warsztatów angażujących ponad 120 pracowników na różnych szczeblach organizacji. Ich celem było zdefiniowanie silnych cech pracodawcy i pokazanie prawdziwego oblicza centrum z Gdańska. Wynikiem wspólnej pracy było stworzenie koncepcji do dwóch kampanii employer brandingowych. Pierwsza w zabawny sposób łamała stereotypy pracy w korporacji, pokazując pracowników wykonujących swoją pracę w maskach krów, żeby w dalszej części zrzucić je i pokazać prawdziwą twarz Arli: wesołą, pełną energii i swobody. Druga pokazała podejście Arli do swoich pracowników, zarówno w sferze rozwoju zawodowego jak i poprzez dbanie o równowagę między pracą, a życiem prywatnym. Kampanie Arli były szeroko komentowane w mediach społecznościowych, a samo video otrzymało wyróżnienia w prestiżowym konkursie EB Kreator 2017 oraz w 2018 w kategorii "Najlepsze Video Wizerunkowo-Rekrutacyjne w Polsce".

- W produkcję pięciu filmów i sesję zdjęciową zaangażowaliśmy ponad 60 pracowników, którzy choć nie przeszli szkolenia aktorskiego wykonali świetną pracę. Zasięg obu naszych kampanii przekroczył cztery miliony internautów, i choć były to działania wizerunkowe, a nie rekrutacyjne pozyskaliśmy ponad 1 tys. nowych aplikacji na rekrutowane role - podkreśla Joanna Grzegorzewska, talent acquisition manager w Arla GSS.

Arla przy produkcji video pokazujących markę pracodawcy korzysta jedynie ze wsparcia własnych pracowników. Poza stworzeniem wartościowych materiałów, nieoceniona była również wspólna zabawa przy ich tworzeniu.


Platforma do informacji zwrotnej lekiem na negatywne opinie w internecie

Skrzętnie budowany wizerunek pracodawcy może być łatwo podważony przez negatywne opinie w internecie. Powodem może być po prostu brak innej możliwości podzielenia się potrzebami, oczekiwaniami oraz problemami obecnych i byłych pracowników. Rozwiązanie wspomagające wzajemną informację zwrotną jest od roku wykorzystywane w AirHelp, firmie wspierającej klientów linii lotniczych w uzyskiwaniu odszkodowań. AirHelp to dobry przykład jak komunikacja z pracownikami musi nadążać za dynamicznym rozwojem. W 4 lata firma urosła z 50 do 650 pracowników, a do końca tego roku ma w planach wzrost o kolejne 150 osób.

- Komunikacja przy tak dużym wzroście musi cały czas się zmieniać, żeby odpowiadać na potrzeby zmieniającej się organizacji. Platforma, którą wprowadziliśmy bada co miesiąc zadowolenie z pracy, poprzez odpowiedź na 12 pytań losowanych z 40 możliwych. Pracownik ocenia poszczególne aspekty takie jak np. możliwości rozwoju, środowisko pracy czy wynagrodzenie w skali od 0 - 10. Poza oceną może także dodać swój komentarz, dzięki czemu menadżerowie wiedzą, jakie elementy wymagają ich uwagi i ewentualnych zmian. Menadżer może też odpowiedzieć na anonimowy komentarz pracownika pokazując, że zajął się sprawą lub w celu pozyskania większej liczby szczegółów - opowiada Bolesław Drapella konsultant wspierający firmy w rozwoju i udziałowiec AirHelp.
Budowanie wizerunku miasta = dodatnie saldo migracji

Tak jak firmy pokazują swoją markę, żeby zachęcić kandydatów, tak miasta pokazują swoje atrakcje, żeby zachęcić ich do relokacji. W badaniach przeprowadzonych w 2017 r. dla Agencji Rozwoju Pomorza okazało się, że ponad 50 proc. osób zapytanych o pierwsze skojarzenie z Trójmiastem podała "morze". Nie bez powodu ten motyw pojawia się w każdym spocie promującym naszą aglomerację. Co poza morzem przyciąga pracowników z Polski i świata? Czyste powietrze, wolniejsze tempo życia niż np. w stolicy, natura na wyciągnięcie ręki i wiele możliwości spędzania czasu po pracy.

W promocji województwa poorskiego główną rolę odgrywa hasło work-life-balance, które ma pokazać, że w naszej aglomeracji żyje się pełniej, wolniej i jest wiele miejsc, które pozwalają cieszyć się wolnym czasem.


- Budujemy świadomość, że nasza aglomeracja to najlepsze miejsce do życia, pracy, studiowania. Przyciągnięcie wartościowych pracowników to jednak dopiero początek. Zależy nam, żeby nie czuli się tu obco, dlatego organizujemy spotkania, na których poza zwiedzaniem i poznawaniem historii miast, wymiany doświadczeń, wspieramy ich w dobrej adaptacji - opowiada Wojciech Tyborowski, dyrektor Invest in Pomerania.
Według prognoz Głównego Urzędu Statystycznego w 2030 r. województwo pomorskie będzie na trzecim miejscu wśród najwolniej wyludniających się po małopolskim i wielkopolskim. Za to liczba mieszkańców w samym Gdańsku będzie nadal rosła, i to nie dzięki dodatniemu przyrostowi naturalnemu, bo ten od roku 2022 r. ma być ujemny, ale dzięki utrzymaniu dodatniego salda migracji.

Opinie (18)

Dodaj opinię

Dodaj opinię

Odpowiedz

STOP Hejt! Przemyśl swoją opinię

Regulamin dodawania opinii

zamknij

Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.