Wiadomości

stat

Umowa lojalnościowa. Czy pracodawca może wymagać jej podpisania?

Zakaz konkurencji na czas po zakończeniu stosunku pracy może dotyczyć tylko osób, które mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zakaz konkurencji na czas po zakończeniu stosunku pracy może dotyczyć tylko osób, które mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. fot. 123rf

Umowami lojalnościowymi najczęściej nazywane są umowy o zakazie konkurencji albo umowy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika. Kiedy pracodawca może je z nami podpisać i czy po rozwiązaniu umowy również nas obowiązują?



Dwa i pół roku temu podpisałem umowę o pracę na czas nieokreślony bez żadnej lojalki. Czy w trakcie trwania umowy pracodawca może zmusić mnie do jej podpisania? Blisko mojej firmy otwiera się zakład o podobnym charakterze, sporo osób odchodzi do niego ze względów finansowych.

Przez cały czas zatrudnienia firma wysłała mnie tylko na jedno szkolenie pół roku po zatrudnieniu, od tamtej pory nie podnosiłem swoich kwalifikacji ani nie awansowałem. Nie zajmuję ważnego stanowiska w firmie, która obecnie chcąc zatrzymać pracowników proponuje im podwyżki (ale bez awansów). Obawiam się, że pod pretekstem podwyżki, dostaniemy do podpisania nowe umowy wraz z lojalką. Czy mogę odmówić przyjęcia podwyżki? Czy będą się z tym wiązały jakieś konsekwencje, np. zwolnienie z pracy?

Co stanie się, jeśli podpiszę lojalkę na 3 lata, a w tym czasie pracodawca zwolni mnie z pracy np. z powodu redukcji etatów? Czy skoro to pracodawca rozwiąże naszą umowę, lojalka dalej będzie mnie obowiązywała?

Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.

Andrzej Fortuna, radca prawny
Andrzej Fortuna, radca prawny
W trakcie trwania zatrudnienia pracodawca ma prawo do podjęcia inicjatywy zawarcia z pracownikiem dodatkowych umów, zacieśniających wzajemne relacje stron, które potocznie określane są mianem umów lojalnościowych. Najczęściej przybierają one postać umowy o zakazie konkurencji albo umowy dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika.

Umowa o zakazie konkurencji nakłada na pracownika obowiązek powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej względem działalności prowadzonej przez pracodawcę, jak również od świadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność konkurencyjną.

Zakaz konkurencji nie wiąże się jednak dla pracownika z obowiązkiem trwania w zatrudnieniu u pracodawcy przez określony czas, ale zakazuje podejmowania ściśle określonej działalności, konkurencyjnej wobec pracodawcy. Nie zakazuje podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia, ale tylko działalności, która jest faktycznie konkurencyjna wobec pracodawcy.

Czy obowiązuje cię zakaz konkurencji?

tak, mam podpisaną z pracodawcą odpowiednią umowę

46%

tak, ale jest to niepisana umowa

7%

nie, mogę pracować też w innych firmach

47%
Zakaz konkurencji ustalony taką umową może obejmować okres trwania umowy o pracę u danego pracodawcy, ale także i określony czas po jej zakończeniu. Jednakże w przypadku zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany wypłacać byłemu pracownikowi świadczenia pieniężne tytułem rekompensaty za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej - wynoszące minimum 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (wypłaty mogą następować w miesięcznych ratach).

Takie dodatkowe świadczenia nie obowiązują dla zakazu wykonywania działalności konkurencyjnej w trakcie trwania umowy o pracę z danym pracodawcą - ta umowa z zasady nie wiąże się dla pracownika z dodatkowym wynagrodzeniem, choć oczywiście nie ma przeciwwskazań, aby pracodawca zwiększył wynagrodzenie pracownika w związku z jej zawarciem.

Co istotne, zakaz konkurencji na czas po zakończeniu stosunku pracy może dotyczyć tylko osób, które mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może natomiast dotyczyć każdego pracownika.

Czas obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wynika z umowy i jest niezależny od sposobu rozwiązania umowy o pracę, jak i tego, z czyjej inicjatywy ono nastąpiło (wypowiedzenie pracodawcy, wypowiedzenie pracownika). Zakaz konkurencji ustanowiony na okres po zakończeniu stosunku pracy przestanie jednak obowiązywać, gdy ustała przyczyna uzasadniająca ten zakaz lub gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania.

Co jednak istotne, brak zgody pracownika na podpisanie umowy o zakazie konkurencji może stanowić w niektórych sytuacjach podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę. Dotyczyć to może zarówno umów na czas trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu (tak np. wyrok SN z 12.02.2013 r. II PK 165/12). Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może być odczytana jako brak lojalności, chęć podjęcia kroków godzących w interes pracodawcy (tak np. w wyroku SN z dnia 20.08.2009 r., II PK 41/09). Ocena zasadności ewentualnego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę byłaby jednak możliwa dopiero po analizie konkretnej sytuacji.

Natomiast umowa dotycząca podnoszenia kwalifikacji zawodowych odnosi się do sytuacji, gdy pracownik w trakcie zatrudnienia korzysta z dodatkowych uprawnień i świadczeń związanych z nauką, a z zasady umowa ta zobowiązuje pracownika do pozostawania w zatrudnieniu u pracodawcy i świadczenia na jego rzecz pracy - przez pewien okres, nieprzekraczający trzech lat liczonych od momentu ukończenia szkolenia objętego umową. Taka umowa może być wymagana przez pracodawcę, jeśli ten decyduje się sfinansować pracownikowi szkolenie, kurs czy studia itp.

Umowa nie zawiera sama w sobie zakazu wypowiedzenia stosunku pracy przez pracownika, ale oznacza, że w razie wypowiedzenia stosunku pracy przez pracownika (poza sytuacją, gdy wypowiedzenie następuje z powodu mobbingu) albo w razie rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika - pracownik będzie musiał zwrócić pracodawcy koszty poniesionych przez niego szkoleń w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Pracownik nie ponosi konsekwencji finansowych wówczas, gdy rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy lub z powodu mobbingu - jeśli podstawy uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie są prawdziwe, albo gdy pracodawca wypowie umowę o pracę z przyczyn leżących po jego stronie.

Zawarcie umowy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych przez pracownika i związanego z tym narzucenia pracownikowi okresu zatrudnienia wymaga zgody pracownika. W praktyce co prawda, można sobie wyobrazić sytuację, gdy podniesienie przez pracownika kwalifikacji staje się warunkiem kontynuowania stosunku pracy (np. gdy pewne kwalifikacje stają się niezbędne wskutek zmiany przepisów) - jednakże nawet wtedy pracownik może podnieść kwalifikacje nie korzystając z dodatkowych świadczeń ze strony pracodawcy - a tym samym, nie będzie go obowiązywał nakaz trwania w zatrudnieniu.

Co także istotne, zawarcie umowy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych nie zabrania pracownikowi podejmowania dodatkowego, równoległego zatrudnienia w innej firmie.

Odnosząc powyższe rozważania do sytuacji czytelnika należy wskazać, że pracodawca co do zasady może wymagać od niego podpisania umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia i to nawet bez zaoferowania mu podwyżki. W tej sytuacji czytelnik nie będzie miał możliwości podjęcia pracy w konkurencyjnej dla pracodawcy firmie - póki trwa aktualny stosunek pracy. Pracodawca nie ma natomiast możliwości zobowiązania pracownika do trwania w zatrudnieniu u niego przez określony czas - chyba że strony zgodnie postanowią o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracownika, a pracodawca zaoferuje z tego tytułu pracownikowi dodatkowe świadczenia. Natomiast jeśli czytelnik nie posiada dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę - to zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy byłoby niedopuszczalne, jeśli jest odwrotnie - taką umowę można zawrzeć, ale nie ogranicza ona możliwości rozwiązania umowy przez pracownika, natomiast po ustaniu zatrudnienia pracodawca zobowiązany jest do wypłacania pracownikowi rekompensaty finansowej.

Dodaj zdjęcie do artykułu

Opinie (22)

Dodaj opinię

Dodaj opinię

Odpowiedz

Regulamin dodawania opinii

zamknij

Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.