Sytuacja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę może wywoływać u pracowników niepokój o stabilność zatrudnienia. Warto pamiętać, że w takiej sytuacji prawo działa na korzyść pracownika. To on może wypowiedzieć umowę pracodawcy, za to pracodawca nie może użyć tego jako powód wypowiedzenia.
Czy możemy liczyć na ochroną zatrudnienia przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę? Czy firma może zwolnić pracowników z tego powodu? - pyta nasz czytelnik.
Na pytanie odpowiada Katarzyna Ludwichowska, radca prawny z Kancelarii Prawniczej Koprowski Gąsior Gierzyńska & Partnerzy sc.
tak, niestety warunki pracy się pogorszyły
34%
tak, wbrew obawom warunki pracy nie zmieniły się
18%
tak, i nawet polepszyło to nasze warunki pracy
15%
nie, nigdy nie miałem do czynienia z taką sytuacją, ale gdyby mnie dotyczyła też mógłbym się jej obawiać
23%
nie, i nie rozumiem czego ludzie się boją w takich przejściach
10%
Wiele różnorodnych uwarunkowań ekonomicznych i biznesowych decyduje o tym, że zakłady pracy działające bardzo często w formie spółek osobowych np. spółki jawnej, albo w formie spółek kapitałowych np. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, ulegają procesom przekształcenia. Stają się przedmiotem łączenia, dzielenia, wydzielania i innych działań restrukturyzacyjnych. Pochodną wskazanych zmian bardzo często są również zmiany właścicielskie w całym zakładzie pracy.
Zmiany te jednak nie oznaczają automatycznego wygaśnięcia umowy o pracę zawartej jeszcze z dotychczasowym właścicielem zakładu pracy.Bezwzględnie obowiązującą zasadą jest, że w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy. Ponadto, zgodnie z przepisami prawa przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę.
Jeżeli nowy pracodawca przejmuje tylko część zakładu pracy wówczas, odpowiada on solidarnie z dotychczasowym pracodawcą za zobowiązania wobec pracowników powstałe jeszcze przed przejęciem zakładu pracy. Jeżeli natomiast dochodzi do całkowitego przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, jest on już co do zasady samodzielnie odpowiedzialny za przeszłe i przyszłe zobowiązania wobec pracownika, takie jak np. wypłata premii, czy udzielenie urlopu wypoczynkowego.
Należy również wskazać, że zgodnie z treścią przepisów Kodeksu Pracy
dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani do poinformowania na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Z konstrukcji przepisów prawa wynika, że pracownik ma zagwarantowaną ciągłość zatrudnienia.
Do suwerennej i niezależnej decyzji pracownika należy natomiast czy chce kontynuować zatrudnienie z nowym pracodawcą. Kodeks Pracy daje w tym zakresie pracownikowi możliwość szybkiego rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownik zdecyduje się w ciągu dwóch miesięcy, od chwili przejęcia zakładu pracy, na rozwiązania stosunku pracy z nowym pracodawcą, nie musi stosować ogólnych zasad rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, a jedynie powinien złożyć z siedmiodniowym uprzedzeniem pisemne oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Uznaje się, że ten sposób rozwiązania umowy o pracę, pociąga za sobą takie same konsekwencje prawne dla pracownika, jakby doszło do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Jednocześnie należy zaznaczyć, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w/w trybie nie uprawnia go tym samym do dochodzenia wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czy też do odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Należy jednocześnie wskazać, że nieco odmienne regulacje prawne w tym zakresie dotyczą osób, które dotychczas w przejętym zakładzie pracy wykonywały pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Osobom takim z dniem przejęcia części lub całości zakładu pracy, powinny zostać przedstawione nowe warunku pracy i płacy oraz winien zostać wyznaczony co najmniej 7 dniowy termin na przyjęcie lub odrzucenie zaproponowanych warunków. Jeżeli strony w tym trybie nie dojdą do porozumienia, dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
