Przedstawiciele niektórych zawodów zimą szczególnie narażeni są na niesprzyjające warunki pogodowe. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co w niektórych przypadkach oznacza zapewnienie odzieży ochronnej i ciepłego posiłku. Kiedy możemy tego wymagać?
Pracuję na lotnisku jako Agent Gate. Późną jesienią, całą zimę oraz wiosnę pracujemy w temperaturze grubo poniżej 14 stopni C. Prowadząc boarding przy otwartych drzwiach do rękawa, temperatura drastycznie spada (po kilku minutach temperatura w gate przypomina tą z podwórka). Pracodawca nie zapewnia agentom ani ciepłego posiłku, ani ciepłych, rozgrzewających napojów (chyba, że liczy się gorąca woda z baniaka). Pracujemy w mundurach firmowych (normalny garnitur, ochrona przed zimnem - żadna!). W lutym 2017 roku poprosiłem o służbowy polar i do dnia dzisiejszego nie otrzymałem go (pracodawca zabrania zakładania kurtki i czapki na boarding). Co chwilę ktoś łapie przeziębienie. Zwolnienie L4 traktowane jest jako odebranie miesięcznych (a czasem i kwartalnych) premii uznaniowych, wiec ludzie chodzą chorzy do pracy, aby nie stracić 400 zł brutto (średnie zarobki na lotnisku to ok. 2700 zł brutto). Czy można w takiej sytuacji poprawić chociaż odrobinę warunki, w jakich pracujemy? Czy prawo w jakiś sposób jest w stanie chociaż minimalnie nam pomóc? Czy złożenie skargi do PIP pomoże?Odpowiedzi na to pytanie udzielił mecenas Wojciech Kawczyński z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. w Gdańsku.
I Minimalna temperatura w pracy
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt. 4 oraz 214 pkt. 2 Kodeksu pracy - dalej KP). Jednym z elementów bhp jest odpowiednia temperatura, którą pracodawca jest obowiązany zapewnić w pomieszczeniu pracy, którą zgodnie z brzmieniem Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy z dnia 26.IX.1997 (tekst jednolity z 28.VIII.2003) jest temperatura nie niższa niż 18 st. C w pomieszczeniach biurowych i przy wykonywaniu lekkich prac fizycznych oraz nie niższa niż 14 st. C w pozostałych przypadkach. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, w której ze względów technologicznych nie jest możliwe zagwarantowanie takich warunków pracy (np.
praca w chłodni). Dodatkowo zgodnie z treścią ww. rozporządzenia pomieszczenia i stanowiska pracy powinny być zabezpieczone przed m.in. napływem chłodnego powietrza z zewnątrz.
W przypadku sporu między pracownikiem a pracodawcą w kwestii tego, czy względy technologiczne uniemożliwiają zagwarantowanie minimalnej temperatury w pracy lub czy jest faktyczna możliwość zabezpieczenia stanowiska pracy przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz, kwestię tę rozstrzyga sąd, korzystając zazwyczaj w takich przypadkach z pomocy biegłego rzeczoznawcy.
II Odzież ochronna, czapka, obuwie
Nawet jednak uznając, że z uwagi na względy technologiczne zapewnienie minimalnej temperatury w pomieszczeniu, w którym jest wykonywana praca nie jest możliwe, to i tak pracodawca winien zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej, takie jak odzież ochronna, w tym również odpowiednie nakrycie głowy oraz środki ochrony nóg. Przepisy ww. rozporządzenia nie precyzują w sposób jednoznaczny, jakie dokładnie środki ochrony indywidualnej powinny być przez pracodawcę zapewniane, niemniej jednak, mając na uwadze rodzaj szkodliwych warunków pracy, tj. niska temperatura - nie ulega wątpliwości, że powinny to być środki, które ochronią pracownika przed tą niską temperaturą, takie jak ciepła czapka, odpowiednie buty itp.
tak, ale pracodawca stara się dbać o komfort pracowników
20%
tak, ale sam dbam o to, żeby nie zmarznąć/zmoknąć
33%
tak, notorycznie marznę lub moknę
21%
nie, komfort mojej pracy nie zależy od pogody
26%
Co prawda praca, o której pisze czytelnik, nie jest wprost wymieniona w tabeli nr 2 załącznika nr 2 do ww. Rozporządzenia, zawierającej wyliczenie prac, przy których wymagane jest zapewnienie przez pracodawcę ww. środków ochrony indywidualnej, niemniej jednak wyliczenie tam zawarte nie jest katalogiem zamkniętym. Świadczy o tym użycie przez ustawodawcę sformułowania "w szczególności", a obowiązek zapewnienia ww. środków ochrony indywidualnej dotyczy co do zasady prac, podczas wykonywania których pracownicy są narażeni na działanie m.in. wody czy też niskiej temperatury stwarzającej ryzyko dla zdrowia, bezpieczeństwa pracowników czy też ryzyko infekcji.
III Ciepłe posiłki i napoje
Jak wynika z Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów z 28.V.1996 pracodawca zobowiązany jest również do zapewnienia ciepłego posiłku w przypadku wykonywania prac:
a) w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10 stopni C, lub
b) na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca,
Sama niska temperatura czy praca na otwartej przestrzeni nie jest jednak wystarczającym czynnikiem, by domagać się wydania ciepłego posiłku. Prace wykonywane w tych warunkach muszą wiązać się z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) kobiety. W tym ostatnim przypadku, jak również w przypadku opisanym pod lit. b) powyżej (przy czym w tym przypadku - w przeciwieństwie do obowiązku zapewnienia ciepłego posiłku - wystarczy, aby jeden z tych warunków został spełniony) a także w przypadku wykonywania pracy w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCl) powyżej 1000, pracodawca zobowiązany jest również zapewnić ciepłe napoje.
Podobnie jak w przypadku środków ochrony indywidualnej, ustawodawca nie wskazuje w sposób konkretny, jakie ciepłe napoje i jakie ciepłe posiłki winien zapewnić pracodawca, pozostawiając to ocenie pracodawcy, a w przypadku ewentualnego sporu z pracownikiem w tym przedmiocie, ocenie sądu.
IV Co robić w przypadku, gdy warunki bhp nie są spełnione?
O ile zmierzenie temperatury panującej w pomieszczeniu jest dosyć proste do wykonania, o tyle zmierzenie wydatku energetycznego czy wskaźnika siły chłodzącej powietrza wymaga wiedzy, a przede wszystkim specjalistycznego sprzętu. W przypadku wątpliwości, czy warunki opisane powyżej są spełnione, pracownik może zawnioskować do pracodawcy o zlecenie dokonania stosownych pomiarów, a w przypadku, gdy nie chce tego robić, może zgłosić to działającym u danego pracodawcy związkom zawodowym lub w przypadku ich braku - przedstawicielowi pracowników, tak, aby wpłynęły na pracodawcę, aby zlecił stosowne pomiary, lub zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy.
Co więcej, jak wynika z art. 210 KP, w przypadku szczególnie uzasadnionych przypuszczeń, iż warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego, a w przypadku braku jego reakcji oddalić się miejsca zagrożenia informując o tym przełożonego. Za czas powstrzymania się od pracy z ww. powodu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Nie może on też ponosić jakichkolwiek negatywnych konsekwencji powyższych działań, co oznacza, iż pracodawca nie może go np. z tego powodu zwolnić z pracy. W przypadku jednak opisanym przez czytelnika, dyskusyjnym jest, czy można mówić o bezpośrednim zagrożeniu dla zdrowia pracownika.
V Sankcje za nieprzestrzeganie zasad bhp
Racjonalny pracodawca nie powinien zwlekać z wykonaniem stosownych pomiarów w przypadku jeśli zachodzi uzasadnione przypuszczenie, iż ww. warunki są spełnione, albowiem nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bhp stanowi wykroczenie zagrożone grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Dodatkowo niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, uprawniające pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i domagania się odszkodowania równego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
