Lipiec i sierpień to czas, kiedy najczęściej decydujemy się na wzięcie urlopu, jednak nie wszyscy pracownicy chętnie korzystają z możliwości długiego wypoczynku od pracy. Na jakie okresy możemy zgodnie z prawem podzielić przysługujący nam urlop i czy pracodawca może nas do niego zmusić?
Mój pracodawca twierdzi, że według przepisów muszę wziąć w ciągu roku chociaż jeden urlop, który będzie trwał przynajmniej 2 tygodnie. Przyznam szczerze, że nie widzi mi się to rozwiązanie. Wolałbym rozbić moje dni urlopowe na kilka krótszych okresów. Czy mogę napisać jakieś oświadczenie, że zrzekam się prawa do 14 dni odpoczynku? Czy mojemu pracodawcy grozi coś, jeśli w ciągu roku nie wezmę takiego długiego urlopu? Czy może wysłać mnie na przymusowy urlop?Na pytanie odpowiada Kancelaria Radcy Prawnego Tomasz Siemoński.Udzielając odpowiedzi na pytanie czytelnika, pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Pracownicze prawo do wypoczynku, zagwarantowane zostało w art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz skonkretyzowane w przepisach
Kodeksu pracy. Z przepisów tych wprost wynika nie tylko prawo pracownika do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego, ale i zakaz zrzekania się prawa do urlopu. Przerwę w pracy, przeznaczoną na regenerację sił psychofizycznych osoby zatrudnionej na podstawie stosunku pracy, ustawodawca zagwarantował w art. 152 ust 1 i 2 k.p. Co więcej, ustanowił na pracodawcy obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Pracodawca działający wbrew powyższemu obowiązkowi lub bezpodstawnie obniżający wymiar urlopu podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Co więcej, w tym przypadku okoliczność, iż pracownik nie chciał skorzystać z przysługującego mu prawa do wypoczynku pozostaje bez znaczenia i nie znajduje uzasadnienia wobec obowiązujących przepisów prawa. W praktyce sytuacja ta może jednak wpłynąć na wymiar potencjalnej kary.
Zasadniczo urlop wypoczynkowy powinien zostać udzielony w całości, co z założenia sprzyjać ma realizacji celu urlopu, jakim jest coroczna regeneracja sił pracownika, niezbędna dla prawidłowego i efektywnego wykonywania przez niego pracy. Ustawodawca dopuszcza podział urlopu, niemniej wyłącznie z inicjatywy pracownika, na zasadzie art. 162 k.p.
Zgodnie z przepisem, na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Co ważne, realizacja prawa do wypoczynku w podanym wymiarze powinna uwzględniać następujące po sobie dni, a zatem nie tylko dni robocze, ale i niedziele, święta oraz inne dni wolne od pracy.
Powołany przepis, stanowiąc wyjątek od zasady, wyrażonej w art. 152 ust 1 k.p., wprowadza zarazem ograniczenie w zakresie jego stosowania. Ustawodawca nadając pracownikowi prawo wykorzystania urlopu wypoczynkowego w częściach, jednocześnie zakazuje mu nadmiernego podziału tego urlopu. Inicjatywa pracownika zmierzająca do rozdrabniania urlopu wypoczynkowego w dowolny sposób, bez zachowania powyższej regulacji, stoi w sprzeczności z ustawowymi zasadami tego podziału.
Pracodawca powinien odmówić propozycji podziału urlopu na zasadach proponowanych przez pracownika, jeżeli jedna z części tego urlopu miałaby trwać krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wprowadzony przepisami Kodeksu pracy wymóg ma bowiem na celu ochronę pracownika przed pozbawieniem go wypoczynku w minimalnym wymiarze oraz skuteczne wykorzystanie przysługującego pracownikowi prawa do urlopu wypoczynkowego. Kategoryczny zapis art. 162 k.p. uniemożliwia pracodawcy samodzielne działanie w zakresie podziału urlopu pracownika, z drugiej strony uprawnia go do "narzucenia" pracownikowi jego minimalnego wymiaru, tj. co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.
za krótko, żeby odpocząć od pracy
53%
idealny czas na dobre wakacje
26%
za długo, wolał(a)bym brać częściej krótszy urlop
21%
W praktyce realizacja obowiązku nałożonego na pracodawcę może wiązać się z pewnymi trudnościami. Komplikacje te dotyczą w szczególności pracowników, którzy nabyli prawo do urlopu w wymiarze niepozwalającym im na skorzystanie z wypoczynku 14 kolejnych dni kalendarzowych, np. pracownik uprawniony jest do urlopu w wymiarze proporcjonalnym lub podjął pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym. W literaturze przyjmuje się, że urlop, którego wymiaru nie można określić w myśl art. 162 k.p., nie znajduje zastosowania.
Warto także podkreślić, że przepisy prawa pracy nie rozciągają powyższego ograniczenia na pozostałą do wykorzystania część urlopu wypoczynkowego.
Pracownik nie jest zatem związany zasadą podziału urlopu w jego pozostałym zakresie. Może on wystąpić do pracodawcy o podział urlopu nieobjętego okresem, o którym mowa w art. 162 k.p., w dowolny sposób, zarówno co do długości, jak i liczby poszczególnych części tego urlopu. Niemniej, nie może się go zrzec. Pracownik powinien jednak pamiętać, że podział urlopu pracodawca zobowiązany jest ocenić z uwzględnieniem potrzeby zapewnienia harmonijnego przebiegu procesu pracy oraz celowości wypoczynku. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167(2) k.p.
Odrębną kwestię stanowi okoliczność, gdy pracownik nie złoży wniosku o udzielenie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych, jak również nie wystąpią prawne podstawy do jego przesunięcia. Chociaż przepisy Kodeksu pracy nie regulują tej sytuacji, pracodawca powinien powziąć wszelkie starania, aby nakłonić pracownika do skorzystania z przysługującego mu prawa urlopu. Ustawodawca w art. 168 k.p. określił jednocześnie granicę czasową na wykorzystanie urlopu przez pracownika. Zgodnie z dyspozycją przepisu, urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167(2) k.p. Termin ten pozostaje ostateczny i nie podlega dalszym modyfikacjom, zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy. Powyższa okoliczność może prowadzić do wniosku, że pracodawca może "zmusić" pracownika do wykorzystania urlopu (zaległego). Wątpliwe pozostaje, aby regulacja ta odnosiła się do bieżącego urlopu, przysługującemu pracownikowi w danym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo.
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
