Szacunek i zaufanie do pracowników, łatwy kontakt z przełożonymi, zachęcanie do wyrażania swojego zdania, podążanie za pracownikiem w jego rozwoju i przemyślana polityka zatrudniania to klucz do sukcesu w zarządzaniu ludźmi. Blue Media opowiada, jaki jest przepis na zostanie Najlepszym Pracodawcą roku w oczach swoich pracowników.
jest naprawdę świetny. Dba o swoich pracowników
25%
jest przeciętny, nie wyróżnia się specjalnie na tle innych firm ani w jedną, ani w drugą stronę
34%
jest niestety bardzo słaby, i chętnie zamienił(a)bym go na innego
41%
Blue Media działa na rynku od 17 lat. Dzięki innowacyjnym pomysłom i pasji założycieli udało się stworzyć prężnie działającą firmę, która funkcjonuje na globalnym rynku i zatrudnia ponad 120 osób. Firma po raz czwarty została Najlepszym Pracodawcą. W tym roku jedynym w województwie pomorskim. Co ważne, najlepszym w oczach własnych pracowników, ponieważ badanie Aon Hewitt polega właśnie na zapytaniu najbardziej uprawnionych do wypowiadania się na ten temat.
Agnieszka Śladkowska: Jaka jest recepta na zadowolony i zaangażowany zespół?Dominika Kotuła-Gibas i
Małgorzata Jurkiewicz, które odpowiadają za politykę personalną w firmie:
- Nie ma jednej recepty, czy uniwersalnego sposobu na zbudowanie zaangażowania wśród pracowników. Na pewno ważna jest postawa prezentowana przez zarząd czy właścicieli firmy. To oni dają przykład, a swoją pasją są w stanie zarazić zespół. U nas z jednej strony zarząd dzieli się swoimi pomysłami, a pracownicy przeobrażają je w produkty oferowane klientom, z drugiej dają nam przestrzeń do wyrażania poglądów i opinii. Panuje kultura otwartości i chęć słuchania się nawzajem.
W takim razie co robicie, jeśli pracownicy otwarcie mówią o niezadowoleniu i krytykują wasze pomysły?Dominika: - Takie sytuacje zdarzają się i są czymś zupełnie normalnym w grupie ponad 100 dobrze wykształconych, asertywnych i świadomych swoich praw specjalistów. Nie jesteśmy w stanie sprawić, że każdy będzie zadowolony, bo niektóre potrzeby pracowników się wręcz wykluczają. Zawsze możemy wysłuchać, wziąć zdanie pracownika pod uwagę i uargumentować, dlaczego robimy tak, a nie inaczej. Ważne, żeby nie zamiatać problemów pod dywan, tylko mieć odwagę się z nimi zmierzyć. Dlatego pytamy bezpośrednio, stosujemy ankiety, których wyniki zawsze staramy się przedstawiać pracownikom, nawet jeśli są dla nas niewygodne czy niekorzystne. Łatwiej jest, gdy osoby lubią swoją pracę, są optymistami i zależy im na rozwoju firmy, wtedy dojście do kompromisu jest łatwiejsze, bo każda ze stron do niego dąży.
Dochodzimy do cech, na które zwracacie uwagę przy rekrutacji?Gosia: - Oprócz umiejętności technicznych, ważne są dla nas takie cechy jak pozytywne nastawienie, otwartość i ciekawość świata. Pracodawca zatrudniając kolejną osobę bierze za nią odpowiedzialność. Dlatego przy planowaniu zatrudnienia dokładnie analizujemy, jakich kompetencji potrzebujemy i czy na pewno nie mamy ich już w zespole. Wielu naszych kierowników wywodzi się z niższych stanowisk, często z zupełnie innych działów. Kluczowe jest spojrzenie nie tylko tu i teraz, ale przede wszystkim na to, gdzie wspólnie możemy być za parę lat. Jak razem możemy się rozwinąć.
Co jeśli pracownik chce robić coś innego, choć jest świetny na obecnym stanowisku?Gosia: - Jeśli zależy nam na długotrwałych relacjach, to musimy podążać za rozwojem naszych pracowników. Tutaj dużą rolę odgrywają bezpośredni przełożeni i świadomi pracownicy, którzy nie obawiają się powiedzieć, że to, co robią, nie sprawia im już takiej przyjemności jak kiedyś i że chcą iść dalej, zająć się czymś nowym. Czasem to my widzimy, że pracownik, "wyrasta" nam ze stanowiska. Wtedy pytamy i sprawdzamy, gdzie jego kompetencje się przydadzą. Uwierz mi, bardzo zależy nam, by wybitnych ludzi nie stracić z oczu.
Wielu pracodawców powie: Nie puszczę świetnego kierownika np. z działu obsługi klienta, żeby teraz rozwijał się w księgowości, bo firma na tym ucierpi.Dominika: - Dlatego by awansować, trzeba sobie wyszkolić zastępcę. Mądry szef wie o tym, że powinien mieć w zespole osobę, która może go zastąpić czy wesprzeć. Nie tylko ze względów merytorycznych, ale by spokojnie pójść na urlop czy zwolnienie, kiedy zachoruje dziecko. To jedna z cech, która jest ważna u naszych kierowników - delegowanie. Kierownik nie może trzymać całej wiedzy tylko dla siebie, musi dzielić się nią z zespołem.
Co jeszcze powinien mieć waszym zdaniem dobry kierownik?Gosia: - Na pewno pasję do tego, co robi, bo to on dalej przekazuje ją pracownikom. Elastyczność i otwartość biznesową, żeby szybko reagować na zmieniający się rynek, chęć do uczenia się, empatię do ludzi i tolerancję. Przeprowadziliśmy kiedyś badanie stylów zarządzania wśród naszych kierowników. Okazało się, że większość z nich zarządza w sposób partycypacyjny i konsultacyjny, czyli konsultuje z pracownikami decyzje i bierze pod uwagę ich zdanie. Nie stosuje nadmiernej kontroli, ale uważnie przygląda się działaniom ludzi.
Czym uważność różni się od kontroli?Dominika: - Ważne jest, by być blisko pracowników, słuchać i reagować w sytuacji, kiedy potrzebują wsparcia. Pracownik, który wie, że efekty jego pracy są monitorowane i doceniane, stara się bardziej. Nadmierna kontrola może być wynikiem braku zaufania. Skupia się na złapaniu pracownika na błędzie. Natomiast uważność to bycie blisko, gotowość do reagowania w trudnych sytuacjach, a także docenianie sukcesów, planowanie rozwoju i dążenie do wspólnego sukcesu. Z biegiem lat pracownicy zmieniają się i tego kierownik też nie może przegapić. Inne priorytety ma osoba, która jest młoda, ma dużo sił i nie ma zobowiązań, inne osoba, która właśnie urodziła trzecie dziecko i ma kredyt na dom. Dostrzeganie tych różnic jest dla nas bardzo istotne ze względu na to, że ostatnio rodzi się w Blue Media sporo dzieci.
Duża dzietność pracowników rzadko jest powodem do radości dla pracodawców. Dominika: - Jednak taka jest kolej życia. Skoro zatrudniamy młode osoby, musimy się liczyć z tym, że za jakiś czas pojawią się dzieci. Zastanów się, jak ty byś chciała, żeby firma zachowała się w takiej sytuacji w stosunku do ciebie? Mieliśmy sytuację, w której na siedem osób zatrudnionych w księgowości aż cztery koleżanki były w ciąży i na urlopie macierzyńskim. Nawet to nie zaburzyło pracy działu. Dużo zależy od zarządzania i organizacji pracy. Początek ciąży to zazwyczaj duży stres. Nie wiemy też, jak będzie wyglądało nasze życie prywatne czy zawodowe po porodzie. Dlatego zawsze staramy się uspokoić pracownika, dać mu poczucie bezpieczeństwa i wsparcie. Nasza polityka personalna zmienia się razem z dojrzałością organizacji i naszym osobistym rozwojem. Najlepiej odzwierciedla to nasz pakiet benefitów, który zmieniał się wraz z naszymi pracownikami i ich potrzebami. Np. kiedy zaczęły rodzić się dzieci, wprowadziliśmy Blue Baby - specjalną premię dla osób, które zostały rodzicami.
No tak, ktoś powie, nic dziwnego, że pracownicy dobrze się o nich wypowiadają, skoro dobrze płacą, do tego mają bogaty pakiet socjalny.Gosia: - Oczywiście, pracownicy doceniają te aspekty, ale nie od tego powinna wyjść firma. Jest wielu pracowników, którzy przychodzą do nas z korporacji, gdzie też mieli i dobre wynagrodzenie, i benefity, ale jednak odeszli. Wyjść trzeba zawsze od szacunku, zaufania i wspólnej pasji do pracy, a benefity czy dodatki są uzupełnieniem i wartością dodaną.
To znaczy, że od was się nie odchodzi?Dominika: - Pytasz, czy istnieje świat poza Blue? Podobno... a mówiąc całkiem poważnie. Oczywiście i od nas odchodzą pracownicy, do innych technologii, do innych miast czy projektów zagranicznych. Ale za każdym razem spotykamy się z taką osobą na rozmowie. Pytamy o powody, pytamy o to, co ich zdaniem możemy poprawić i uczymy się. Każde odejście pracownika jest dla nas lekcją.
Aon Hewitt to globalna firma, która zajmuje się m.in. doradztwem i outsourcingiem w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Stworzony przez nią program Aon Best Employers jest prowadzony od 20 lat i rozpoznawalny na całym świecie. W Polsce pod nazwą Najlepsi Pracodawcy miał już swoją 11. edycję. Do tej pory w polskich badaniach wzięło udział ponad 1 tys. firm i przebadanych zostało około 440 tys. pracowników.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
