Każdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Jednak pracodawcy, którzy szukają oszczędności chcą by pracownik otrzymał urlop w okresie, który dla nich jest najwygodniejszy, np. podczas przestoju w zakładzie. Czy takie działania są zgodne z prawem?
Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy w dniu kiedy nie ma pracy w zakładzie? Często się zdarza u mojego męża w zakładzie, kiedy szykując się na nocną zmianę do pracy na 22 godz., o godz. 19 dostaje sms o treści, że ma urlop. W ten sposób nie planując urlopu, wykorzystał już 12 dni urlopu, o którym decyduje jego szef. Dla mnie to jest kradzież urlopu. Proszę o wyjaśnienie, czy jest to zgodne z prawem - pyta nasza czytelniczka.
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna, Kancelaria Radcy Prawnego Fortuna.Prawo do urlopu wypoczynkowego jest prawem podmiotowym pracownika o charakterze osobistym. Jest to jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych, które wynika z art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz art. 2 pkt 3 Europejskiej Karty Społecznej. Prawo do urlopu jest także podstawową zasadą prawa pracy. Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu Pracy, stanowią, iż pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Z prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego wynika jednocześnie obowiązek pracodawcy do jego udzielenia w odpowiednim wymiarze oraz w odpowiednim terminie ustalonym zgodnie z przepisami prawa pracy.
Co do zasady, urlop wypoczynkowy powinien być udzielany pracownikowi zgodnie z planem urlopów, podanym do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, przy czym planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie. Przepisy kodeksu pracy przewidują, iż z obowiązku ustalania planu urlopów zwolniony jest pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Co więcej same związki zawodowe działające u danego pracodawcy mogą również wyrazić zgodę na niesporządzanie planu urlopów.
tak, każde uchybienie pracodawcy to powód, żeby dochodzić swoich praw
15%
tak, ale nie przy mało istotnych sprawach
22%
tak, ale tylko przy poważnych naruszeniach, np. braku wypłaty wynagrodzenia
37%
nie, obawiał(a)bym się, że kolejny pracodawca, nie będzie chciał mnie zatrudnić jak się o tym dowie
18%
nie, szkoda mi czasu na takie sprawy
8%
Zgodnie zaś z art. 163 § 11 Kodeksu Pracy, w przypadkach niesporządzania planu urlopów, pracodawca ustala termin urlopu w trybie indywidualnym, po porozumieniu z każdym pracownikiem.
Wskazać w tym miejscu należy, iż z uwagi na możliwość zaistnienia szczególnych okoliczności ustawodawca przewidział, że zarówno pracodawca, jak i pracownik, mogą zażądać zmiany wcześniej ustalonego terminu urlopu. Przesunięcie terminu urlopu na wniosek pracownika może nastąpić jedynie w przypadkach umotywowanych ważnymi przyczynami, pracodawca zaś może dokonać zmiany terminu urlopu z powodu szczególnych potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, w okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu również w terminie z nim uzgodnionym.
Tym samym, uprawnienie do ustalenia przez pracodawcę terminu urlopu wypoczynkowego, nie jest uprawnieniem do dokonania jednostronnej czynności. Przepisy kodeksu pracy jasno wskazują, iż pracodawca nie powinien udzielać pracownikowi urlopu w terminie, który nie został indywidualnie ustalony z pracownikiem.
Co więcej, kodeks pracy nie przewiduje możliwości jednostronnego ustalania terminu urlopu przez pracodawcę w przypadku opisanym przez Czytelniczkę, kiedy to nie ma pracy w zakładzie. Przepisy dotyczące przesunięcia terminu urlopu odwołują się bowiem do sytuacji, gdy "nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy", a nie do sytuacji, gdy obecność pracownika jest tego dnia niewskazana, z uwagi na brak możliwości zapewnienia mu pracy.
W razie natomiast gotowości pracownika do wykonywania obowiązków służbowych, gdy niemożliwe jest ich świadczenie z przyczyn dotyczących pracodawcy (a brak zapotrzebowania na pracę jest taką właśnie przyczyną) - pracownikowi przysługuje zgodnie z jego osobistym zaszeregowaniem wynagrodzenie za czas przestoju. Z uwagi na fakt, iż prawo do wypoczynku jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy, określoną w art. 14 Kodeksu Pracy, podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest powinność prawidłowego udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego w naturze. W przypadku zaś naruszenia przez pracodawcę zasad udzielania urlopu wypoczynkowego pracownik ma prawo odmówić skorzystania z urlopu, a jeśli zgłasza gotowość do wykonywania pracy, przysługują mu świadczenia za czas nie wykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. Florek Ludwik, Wolters Kluwer Polska 2011).
Opisane przez czytelniczkę działania pracodawcy stanowią rażące naruszenie jego podstawowych obowiązków wobec pracownika i stanowić one mogą nawet, zgodnie z art. 55 § 11 Kodeksu Pracy, podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik chcąc skorzystać z tego prawa zobowiązany jest złożyć pracodawcy najpóźniej w terminie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, z jednoczesnym podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto, pracodawca podlega sankcjom pieniężnym z tytułu naruszania swoich podstawowych obowiązków.
Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy, pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Podsumowując zatem, należy wskazać, że prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego ustalanego w porozumieniu z pracownikiem stanowi obecnie jeden z elementów konstytucyjnej zasady prawa do odpoczynku. Jest ono prawnie chronione, jego naruszenie zaś jest prawnie sankcjonowane.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
