Stres związany z pracą może stać się powodem poważnych problemów zdrowotnych. Czy jest on jednak wystarczającym powodem, żeby bez konsekwencji zerwać umowę zlecenie? Z takim pytaniem zwrócił się do nas czytelnik.
Porady prawne w serwisie Praca
Co można zrobić, aby zakończyć taką umowę przed czasem? Nie jest to symulowanie, tylko prawdziwy problem, który może być potwierdzony przez lekarza. Czy orzecznictwo lekarskie może zostać podważone?Odpowiedzi na to pytanie udzielił radca prawny Wojciech Kawczyński z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni sp.p. w Gdańsku.
Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną uregulowaną przepisami Kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 746 § 2 Kodeksu cywilnego przyjmujący
zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie, przy czym strony umowy nie mogą wyłączyć możliwości wypowiedzenia takiego zlecania, jeśli następuje ono z ważnych powodów. W przypadku jednak gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę.
Strony mogą w zawartej umowie zawrzeć postanowienie, z którego będzie wynikało, że zamiast szkody, której wysokość domagający się odszkodowania musi udowodnić, strona, która naruszy jakieś postanowienie umowne (np. rozwiąże umowę przed czasem), zapłaci konkretną kwotę, tzw. karę umowną np. w wysokości 5 tys. zł. Co do zasady kara umowna to takie zryczałtowane odszkodowanie, które istotnie upraszcza dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia umowy.
Ten, kto domaga się jej zapłaty, nie musi udowadniać, że poniósł szkodę w konkretnej wysokości, a jedynie, że doszło do naruszenia danego postanowienia umowy przez drugą stronę. To co do zasady wystarczy, aby móc się domagać zapłaty kary umownej. Druga strona (naruszający postanowienie umowne)
może wnosić do sądu o tzw. miarkowanie kary umownej. Chodzi o to, aby przekonać sąd do tego, żeby ze względu na różne okoliczności (np. wygórowaną kwotę kary umownej w stosunku do szkody poniesionej przez domagającego się zapłaty kary umownej) sąd obniżył wysokość kary umownej.
Jednocześnie z opisu, który przedstawił czytelnik, wynika, że
w danej sytuacji mogło dojść do zawarcia umowy o pracę. W przypadku bowiem, jeśli praca jest wykonywana pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, stosunek, który łączy strony, jest umową o pracę, nawet jeśli tak się nie nazywa i np. nazywa się umową zlecenia. W przypadku gdyby to była umowa o pracę,
zastrzeżenie kary umownej jest nieskuteczne, a umowa zawarta na 6 miesięcy może być wypowiedziana bez wskazywania powodu z miesięcznym okresem wypowiedzenia i to niezależnie od tego, co jest wpisane w umowie. W takiej sytuacji pracownik wypowiadający umowę za miesięcznym okresem wypowiedzenia nie byłby zobowiązany do zapłaty ani kary umownej, ani odszkodowania.
Zgodnie z art. 55 KP pracownik może
rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, lub
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
tak, ale były to raczej drobne dolegliwości
38%
nie, nie miałe(a)m takiego problemu
13%
Należy przy tym pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić
na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Tylko w sytuacji, gdyby pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie przesłanki, jak pod lit. 2) powyżej, a okazałoby się, że w rzeczywistości nie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego, pracodawca mógłby domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia, czyli w niniejszym przypadku 1 miesiąca.
W konsekwencji w opisanej powyżej sytuacji możliwe są dwie drogi, w zależności od tego, czy umowę, którą zawarto w tym przypadku, można uznać za umowę o pracę, czy nie. W pierwszym przypadku należy:
- albo uzyskać orzeczenie lekarskie, że to wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika i wtedy zawnioskować do pracodawcy o przeniesienie pracownika do innej pracy, a jeśli pracodawca tego w rozsądnym czasie nie zrobi, to rozwiązać umowę bez wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym,
- albo wykazać, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, czyli np. rażąco naruszył zasady bezpieczeństwa i higieny pracy lub inne i wtedy złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W drugim przypadku, tj. jeśli zawarta umowa rzeczywiście jest umową zlecenia, również
można taką umowę rozwiązać z ważnej przyczyny. Niewątpliwie taką ważną przyczyną jest negatywny wpływ czynności wykonywanych w ramach tej umowy na zdrowie zleceniobiorcy, szczególnie jeśli ten negatywny wpływ wynika z działań zleceniodawcy.
W takiej sytuacji roszczenie zleceniodawcy o zapłatę kary umownej powinno zostać przez sąd oddalone lub przynajmniej w znacznym stopniu zmniejszone - jeśli zleceniobiorca oczywiście podniósłby taki zarzut. W takiej sytuacji orzeczenie lekarskie stwierdzające taki negatywny wpływ tej pracy nie jest bezwzględnie konieczne, z całą pewnością jednak znacznie ułatwiłoby udowodnienie tego negatywnego wpływu przez zleceniobiorcę. Ostatecznie to i tak najprawdopodobniej biegły lekarz sądowy oceniałby w toku procesu sądowego, czy rzeczywiście praca miała negatywny wpływ na zdrowie zleceniobiorcy i co na to wpłynęło. Niezależnie od tego zleceniobiorca mógłby wnosić do sądu o miarkowanie kary umownej.
W sytuacji gdy czytelnik nie jest pewien, czy dana umowa jest umową zlecenia, czy też pomimo takiej nazwy jest jednak umową o pracę, zawsze może udać się do Państwowej Inspekcji Pracy, której urzędnicy pomogą czytelnikowi ustalić na podstawie treści umowy oraz sposobu jej wykonywania, czy zawarta umowa jest umową o pracę.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
