W ciągu ostatnich lat rynek pracy znacząco się zmienił. Inflacja dla jednych firm oznaczała redukcję etatów, a dla innych wręcz przeciwnie - waloryzację wynagrodzeń pracowników. Osoby wracające do pracy po dłuższej przerwie zmuszone są mierzyć się z nową rzeczywistością. W takiej sytuacji znalazła się nasza czytelniczka.
Porady prawne w serwisie Praca
W pierwszej kolejności należy wskazać, iż zgodnie z art. 183c § 1 Kodeksu pracy
pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie powyższe obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Z
punktu widzenia praktycznego zastosowania omawianego przepisu kwestią najbardziej istotną a zarazem sprawiającą największe problemy jest zdefiniowanie pojęcia "jednakowej pracy" i "pracy o jednakowej wartości" w odniesieniu do konkretnej analizy porównawczej.
W tym miejscu należy zaznaczyć, iż przepisy prawa pracy nie zawierają definicji legalnej pojęcia "jednakowej pracy". Niemniej jednak w ocenie doktryny "potoczne rozumienie słowa "jednakowy", które oznacza "identyczny, analogiczny lub taki sam", z powodzeniem można zaadaptować do wyjaśnienia pojęcia jednakowej pracy. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. Innymi słowy ten sam rodzaj wykonywanej pracy czy to samo zajmowane stanowisko nie przesądza o jednakowym wynagrodzeniu, skoro sposób jej wykonania przez pracowników może być różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości itd." M. Tomaszewska [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 18(3(c)).
Zgodnie z art. 183c § 3 Kp
"pracami o jednakowej wartości" są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Praktyczne zastosowanie niniejszego przepisu z samej jego natury jest zadaniem trudnym i wymaga dużego wyczucia, gdyż sprowadza się do komparacji prac w istocie niejednorodnych. Zgodnie z literaturą prawniczą "orzecznictwo wraz z doktryną wypracowało płaszczyzny porównywalności prac różnych rodzajowo, dzięki którym nabierają one waloru pewnego podobieństwa.
po urodzeniu dziecka nie wróciłam do pracy
17%
Ponieważ płaszczyzną odniesienia nie jest w tym przypadku rodzaj pracy, kryteria te koncentrują się wyłącznie na sposobie świadczenia (wykonywania) pracy. W pierwszej kolejności są to posiadane przez pracowników kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami albo wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej. Dalej kryterium porównania może stanowić zakres pracowniczych obowiązków, którym towarzyszy rodzaj i skala odpowiedzialności (każdego rodzaju: materialna, dyscyplinarna, odszkodowawcza), którą pracownik może ponieść w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest także wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Mogą być brane pod uwagę wrodzone lub nabyte umiejętności (np. artystyczne), które z punktu widzenia pracodawcy są istotne dla funkcjonowania zakładu pracy. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie do oceny wartości pracy" M. Tomaszewska [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 18(3(c)).
Odpowiednie ukształtowanie systemu wynagrodzeń w zakładzie pracy jest przejawem realizacji przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183D Kp
osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Z punktu widzenia omawianej tematyki niezwykle istotnym był wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r. sygn. akt I PK 242/06, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że postanowienia umów
o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Powyższy wyrok ugruntował linię orzeczniczą, zgodnie z którą sądy pracy są uprawnione do ingerencji w stosunek pracy poprzez zastępowanie nieważnych postanowień umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego. Taka ingerencja dotyczy ukształtowania na przyszłość trwającego stosunku pracy z zastrzeżeniem zachowania przez pracownika prawa do dochodzenia różnicy pomiędzy dotychczas wypłacanym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem, które należałoby mu się w przypadku przestrzegania zasady równego traktowania.
W ocenie Sądu Najwyższego
jako dopuszczalne należy uznać zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę, jeżeli pracodawca jest w stanie udowodnić, że stosując takie zróżnicowanie kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.
W świetle powyższych uwag udzielenie odpowiedzi na pytanie czytelniczki wymagałoby kompleksowego porównania zajmowanego przez nią stanowiska pracy ze stanowiskami objętymi podwyższeniem wynagrodzenia. Takie porównanie obejmuje w szczególności komparację zakresu obowiązków, posiadanych kwalifikacji, stażu itp., które to nie zostały opisane w zadanym pytaniu. Biorąc pod uwagę powyższe, udzielenie pełnej odpowiedzi nie jest możliwe.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
