Pracodawca jest zobowiązany zapewnić dzień wolny pracownikowi wykonującemu pracę w święto. Dzień wolny udzielony w zamian za pracę w niedzielę powinien przypadać w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli jest możliwość udzielenia dnia wolnego za ten dzień, a pracodawca nie chce wyrazić na to zgody - dochodzi do naruszenia prawa.
Mam pytanie odnośnie czasu wolnego od pracy oraz o ciągłości pracujących dni z rzędu. Pracuję na dwie zmiany czyli od poniedziałku do niedzieli od 6 do 14, potem z niedzieli na poniedziałek przychodzę na drugą zmianę i od poniedziałku do piątku pracuję od 14 do 22, potem mam sobotę i niedzielę wolną i tak cały czas. Za dwa dni mam płacone 100%, a za kolejne dwa dni (czasem jest nawet 4 dni, gdy przypada więcej weekendów pracujących) dostaję wolne. Nie przekraczam wymiaru czasu pracy określonego na dany miesiąc. Zastanawiam się również czy pracodawca może nam odmówić wolnego dnia za święto przypadające w sobotę (w takim przypadku mam za tę sobotę liczone nadgodziny 100%). Pracuję na umowę o pracę na cały etat. Proszę o odpowiedź - pisze nasza czytelniczka.
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna. W przedstawionym rozkładzie pracy szczególne wątpliwości budzić może respektowanie przez pracodawcę prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Zgodnie z art. 133 § 1 Kodeksu pracy (dalej k.p.),
pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Paragraf 2 wskazanego przepisu stanowi, że w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika, w związku z jego przejściem na inną zmianę (zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy),
tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Co do zasady odpoczynek, o którym mowa wyżej, powinien przypadać w niedzielę, jednak na podstawie § 4, w przypadku dozwolonej pracy w niedzielę (co, jak zakładam, ma miejsce w przedstawionej sprawie - zgodnie z art. 151(10) pkt 3 k.p.), odpoczynek przypadać może w innym dniu niż niedziela.
to zależy od rodzaju wykonywanej pracy
10%
Natomiast tydzień, w którym przysługuje należny pracownikowi okres odpoczynku, na podstawie art. 133 k.p., nie pokrywa się (a przynajmniej - nie musi się pokrywać) z tygodniem kalendarzowym.
W świetle regulacji prawa pracy tydzień jest 7-dniowym odcinkiem czasu obejmującym dni kalendarzowe poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, a więc od pierwszego dnia miesiąca branego pod uwagę jako początek okresu rozliczeniowego. Przenosząc powyższe na przedstawioną przez czytelnika sytuację, należy stwierdzić, że właściwa jej ocena uzależniona jest od tego, w jakim dniu tygodnia rozpoczął się (liczony w miesiącach) okres rozliczeniowy.
Jeśli takim dniem jest poniedziałek, który czytelnik podaje jako początek pierwszej zmiany -
skonstruowany dla niego grafik narusza prawo pracownika do odpoczynku. W tygodniu bowiem liczonym od poniedziałku do niedzieli - nie występuje odpoczynek o długości co najmniej 24 godzin (z uwagi na przejście na kolejną zmianę - taki czas odpoczynku byłby zgodny z prawem). Jeśli natomiast początkiem okresu rozliczeniowego jest inny dzień tygodnia występujący po opisanym poniedziałku - wymagany okres wypoczynku jest zachowany na przełomie niedzieli i kolejnego poniedziałku (przerwa 24-godzinna od godz. 14 w niedzielę do godz. 14 w poniedziałek).
W przypadku weekendów pracujących, wskazane w pytaniu wynagrodzenie otrzymywane za dwa dni z dodatkiem 100% dotyczy pracy w soboty. Wolne dni związane są natomiast z określonym w art. 151 (11) § 1 pkt 1 k.p.
obowiązkiem pracodawcy zapewnienia pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę. Dzień wolny udzielony w zamian za pracę w niedzielę, co do zasady powinien przypadać w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli.Odpowiadając na pytanie dotyczące możliwości odmowy udzielenia pracownikowi dnia wolnego za święto przypadające w sobotę, stwierdzić należy, że w praktyce sytuacja taka może mieć miejsce - jednakże jej ocena zależy od okoliczności danego przypadku. Zgodnie z art. 151 (11) k.p.
pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę w święto, dzień wolny w ciągu okresu rozliczeniowego. Na podstawie natomiast §3 wskazanego artykułu,
jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie we wskazanym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%, za każdą godzinę pracy. Zatem ustawodawca dopuszcza sytuację braku możliwości udzielenia dnia wolnego, niemniej, zgodność z prawem takiego działania uzależnia od istnienia "braku możliwości udzielenia dnia wolnego".
Jeżeli możliwość udzielenia dnia wolnego istnieje - a pracodawca tego nie czyni - dochodzi do naruszenia prawa.
Przepis nie precyzuje przy tym przesłanek "niemożności" wykorzystania dnia wolnego od pracy, co stwarza szerokie pole interpretacyjne. W doktrynie uznaje się, że mieszczą się w tym pojęciu między innymi okresowe przyczyny ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy. Natomiast w sytuacji gdy zjawisko nieudzielania dni wolnych ma charakter regularny, a na rynku pracy można pozyskać nowych pracowników - działanie pracodawcy jest niezgodne z prawem.
Nadmieniam także, że za niedopuszczalne uznaje się planowanie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, a tym bardziej planowanie tzw. nadgodzin permanentnie. Instytucja nadgodzin ma charakter wyjątkowy - uwarunkowana jest szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jeśli potrzeba realizacji nadgodzin trwa dłuższy czas - pracodawca winien przedsięwziąć środki organizacyjne zapobiegające temu - np. zwiększenie zatrudnienia, rezygnacja ze zleceń, reorganizacja zakładu pracy.
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
