Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

Firmy mogą zaspokojać potrzeby kadrowe dzięki tymczasowym pracownikom agencji pracy. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych określa zasady nawiązywania umów, ale okazuje się, że nie zawsze agencje pracy do tej ustawy się stosują.

- Czy agencje pracy w Polsce działają w zgodzie z prawem pracy, zatrudniając ludzi prawie we wszystkich dużych zakładach pracy na umowę o dzieło czyli bez żadnych praw? Co na to ZUS? Te zakłady przecież nie zapewniają żadnych składek, więc jak ma wyglądać emerytura tych ludzi? Ja mam 52 lata i też tak pracuję - stwierdza Pani Grażyna.

Na wątpliwości naszej czytelniczki odpowiadają eksperci z Kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. (Dz. U. Nr 166 poz. 1608 z późn. zm.) w art. 7 wprowadza zasadę, iż agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Jednakże art. 26 ust. 2 tejże ustawy dopuszcza możliwość skierowania do pracy tymczasowej również na podstawie umowy cywilnoprawnej. Stąd też sam fakt zawarcia umowy o dzieło zamiast umowy o pracę co do zasady nie stanowi naruszenia przepisów prawa. Nie da się jednak wykluczyć, że w wielu przypadkach do takiego naruszenia w istocie dochodzi - na skutek nieuprawnionego zastąpienia umowy o pracę, umową o dzieło - w szczególności gdy celem takiego działania jest ograniczenie kosztów zatrudnienia, a wykonywane przez zatrudnionego obowiązki nie sposób zakwalifikować jako tworzenie "dzieła".

Prawna dopuszczalność zawarcia umowy o dzieło powinna być jednak rozpatrywana w odniesieniu do konkretnych przypadków. Analizie trzeba poddać poszczególne elementy danej umowy, w celu ustalenia czy pod zasłoną umowy cywilnoprawnej nie jest nawiązany zwykły stosunek pracy.

Umowa o dzieło, została uregulowana w tytule XV ustawy kodeks cywilny z dnia 23 kwietnia 1964 r.(Dz. U. Nr 16 poz. 93 z późn. zm.). Art. 627 kodeksu cywilnego definiuje tę właśnie umowę w sposób następujący: "przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia". Ze wskazanej definicji wynika, iż umowa o dzieło jest umową, która ma prowadzić do osiągnięcia pewnego rezultatu. Warto jednak podnieść, iż do składników tej umowy nie należy element podporządkowania (stosunek zależności i podporządkowania), który z kolei jest jednym z podstawowych elementów umowy o pracę. W umowie o dzieło istotne jest osiągnięcie oznaczonego rezultatu ludzkiej pracy, podczas gdy w umowie o pracę decydujący nie jest rezultat, lecz wykonywanie pracy jako takiej - w sposób jednak staranny i sumienny. Dla określenia, który ze stosunków prawnych rzeczywiście powinien zostać zawarty, należy się więc kierować oceną poszczególnych elementów świadczonej pracy.

Mając powyższe na uwadze, należy stwierdzić, iż jeżeli z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że stosunki zawarte z pracownikami nie zawierały istotnych elementów umów o dzieło, a ich celem było - między innymi - uniknięcie płacenia składek na ubezpieczenia społeczne od wypłaconych wynagrodzeń, to w takiej sytuacji nazwanie umowy umową o dzieło i rozliczanie jej zgodnie z przepisami właściwymi dla takiej umowy nie jest zgodne z prawem i może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami po stronie pracodawcy.

Wskazać należy, iż kodeks pracy zawiera regulacje dotyczące odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Ustawodawca uznał takie właśnie pozorne zawieranie umów cywilnoprawnych, w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa o pracę za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. I tak w art. 281 pkt 1 kodeksu pracy stanowi, iż kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę - podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. W rażących przypadkach postępowanie takie może zostać uznane nawet za przestępstwo. Kontrolę w powyższym zakresie uprawniona jest przeprowadzić Państwowa Inspekcja Pracy - czy to z własnej inicjatywy, czy też na wniosek osoby, która posiada wątpliwości odnoszące się do prawidłowości postępowania jego pracodawcy. Ponadto stosowną kontrolę w zakresie prawidłowości naliczania składek na ubezpieczenia społeczne uprawniony jest przeprowadzić Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który w razie stwierdzenia nieprawidłowości w nazewnictwie i co za tym idzie - rozliczaniu umów - władny jest ustalić istnienie po stronie pracodawcy zaległości z tytułu składek i pobrać je, wraz z odsetkami, w trybie egzekucji administracyjnej, prowadzonej przeciwko pracodawcy.



Opracowała