Pracownik po powrocie z urlopu macierzyńskiego powinien być dopuszczony do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. W sytuacji, gdy z przyczyn organizacyjnych zatrudnienie pracownika na dotychczasowym stanowisku okaże się niemożliwe, pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi pracy na stanowisku równorzędnym.
Pracowałam na cały etat (umowa o pracę) w jednej z trójmiejskich firm. Po kilku latach pracy na samodzielnym stanowisku zaszłam w ciążę. Zanim jednak poszłam na urlop macierzyński, wyszkoliłam pracownika na moje zastępstwo. Kiedy wróciłam do pracy po urlopie, pracodawca poinformował mnie, że osoba która mnie zastępowała lepiej ode mnie radzi sobie na danym stanowisku i dodał, że teraz może mi zaproponować pracę na pół etatu. Czy pracodawca może tak postąpić - zastanawia się nasza czytelniczka.
Na pytania odpowiada Wojciech Kawczyński, radca prawny z Kancelarii Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni.
Zgodnie z przyjętą zasadą
pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy po zakończeniu przez niego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także wymienionych urlopów, ale o charakterze urlopów dodatkowych. Zasada ta dotyczy również urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Pracownik powinien być dopuszczony do pracy na
dotychczas zajmowanym stanowisku oraz za wynagrodzeniem za pracę, jakie by otrzymywał, gdyby nie korzystał z urlopu. Stanowi o tym art. 1832 Kodeksu pracy. Rozwiązanie to ma na celu zagwarantowanie ochrony trwałości stosunku pracy pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich.
Tak, uważam, że kobiety są chronione
16%
Wydaje mi się, że nie
36%
Nie, sama jestem matką i nie było mi łatwo wrócić do pracy
37%
Nie zastanawiałem(am) się nad tym
11%
Ustawodawca dopuszcza jednocześnie sytuację, w której zatrudnienie pracownika na dotychczasowym stanowisku okaże się niemożliwe. Taka sytuacja będzie miała miejsce wyłącznie wówczas, gdy
brak możliwości zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku wynikać będzie z przyczyn organizacyjnych zakładu pracy, w tym z powodu likwidacji stanowiska pracy. Nie może być jednak mowy, aby brak możliwości zatrudnienia wynikał z powodu obsadzenia stanowiska przez osobę zastępującą pracownika, który przebywał na urlopie. Taka przyczyna nie jest uznawana za przyczynę uzasadniającą odmowę powierzenia pracownikowi pracy na dotychczasowym stanowisku.
W sytuacji, gdy z przyczyn organizacyjnych zatrudnienie pracownika na dotychczasowym stanowisku okaże się niemożliwe, pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi pracy na stanowisku równorzędnym do zajmowanego uprzednio lub innym, ale odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym.
Gdy wspomniany brak możliwości zapewnienia pracownikowi dotychczasowego stanowiska faktycznie występuje, zachodzi sytuacja, w której pracodawca może jednostronnie zmienić pracownikowi warunki pracy. Warunkiem uznania takiej zmiany za skuteczną jest jednak, aby brak możliwości zatrudnienia uzasadniony był z obiektywnego punktu widzenia. Nie można uznać za uzasadnione powierzenie czytelniczce pracy na stanowisku innym, nawet równorzędnym z tej przyczyny, że nowa pracownica radzi sobie w ocenie pracodawcy lepiej niż czytelniczka. W zastanej sytuacji
pracodawca powinien zaproponować czytelniczce zawarcie porozumienia, na mocy którego czytelniczka byłaby dalej zatrudniona na nowych warunkach, tj. na pół etatu (z treści zapytania wynika, że taka propozycja została już złożona). W przypadku braku zgody czytelniczki, pracodawca może jedynie wypowiedzieć jej warunki pracy zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy z zachowaniem obowiązującego okresu wypowiedzenia. Czytelniczka może się od takiego wypowiedzenia odwołać do sądu pracy i zażądać bądź uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, bądź też przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. W odwołaniu należałoby wskazać na bezzasadność dokonanego wypowiedzenia (np. naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu).
Należy jednocześnie pamiętać, że
jeśli pracownik złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeśli oświadczenie o odmowie nie zostanie złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, przyjmuje się, że pracownik wyraził zgodę na nowe warunki. Jeśli w pisemnej propozycji pracodawcy nie ma pouczenia co do powyższych uprawnień, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia. Należy także zaznaczyć, że złożenie odwołania do sądu pracy nie jest tożsame z odmową przyjęcia nowych warunków. W konsekwencji nie powoduje rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia. W kwestii tej wypowiadał się już zresztą Sąd Najwyższy (np. wyrok z dnia 22.07.1998 r. w sprawie I PKN 254/98).
Z powyższego wynika, że
pracodawca miał obowiązek powierzyć czytelniczce pracę na dotychczasowym stanowisku, jednakże nie powoduje to utraty możliwości dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Do czasu wejścia w życie zmian (bądź w przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków - do czasu rozwiązania umowy o pracę) czytelniczka będzie mogła pracować na stanowisku dotychczasowym i na dotychczasowych warunkach. Jednocześnie będzie mogła złożyć odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy.
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl