Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom rynku pracy w 2003 r. została wprowadzona do polskiego obrotu prawnego ustawa poświęcona zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jej rolą jest przede wszystkim określenie ram prawnych związanych z poszukiwaniem i zatrudnianiem pracowników do prac sezonowych i dorywczych oraz odciążenie pracodawców od obowiązków formalnych związanym z tym procesem.
W oparciu o ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych świadczy swoje usługi wiele współczesnych firm doradztwa personalnego, które w rozumieniu tej ustawy są tzw. agencją pracy tymczasowej.
Konstrukcja zatrudnienia tymczasowego polega na tym, że pracownika nie zatrudnia pracodawca, na rzecz którego będzie świadczona bezpośrednio
praca, ale
umowa o pracę jest zawierana z agencją pracy tymczasowej, która w ten sposób wkracza w rolę pracodawcy. Wskazana forma zatrudnienia może dotyczyć tylko pracy tymczasowej, która jest precyzyjnie zdefiniowana w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, i przez którą należy rozumieć wykonywanie zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym. Do pracy tymczasowej należy również zaliczyć pracę w zastępstwie nieobecnego pracownika oraz pracę zmierzającą do wykonania zadań, których nie są w stanie wykonać pozostali pracownicy zatrudnieni u pracodawcy korzystającego z usług agencji pracy tymczasowej, który z kolei został zdefiniowany w rzeczonej ustawie pod pojęciem pracodawcy - użytkownika.
Pracownik zawiera z agencją pracy tymczasowej umowę o pracę na czas określony albo umowę o pracę na czas wykonywania określonej pracy. W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:
-
za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;-
za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.Umowa winna zostać zawarta w formie pisemnej, albo przynajmniej agencja pracy tymczasowej powinna w formie pisemnej potwierdzić pracownikowi fakt zawarcia umowy jej rodzaj i warunki, najpóźniej do drugiego dnia wykonywania pracy tymczasowej.
W przypadku umowy na czas określony zawartej z agencją pracy tymczasowej zostały wprowadzone dwa zasadnicze odstępstwa od ogólnych zasad rządzących tą umową i określonych w kodeksie prac
y. Przede wszystkim umowa taka zawarta z kobietą w ciąży, nie zostanie automatycznie przedłużona do dnia porodu, w sytuacji gdyby miała wygasnąć po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Ponadto zawarcie
kolejnej umowy na czas określony nie będzie oznaczało de facto zawarcia umowy na czas nieokreślony, gdy poprzednie dwie umowy zawarte przez strony zostały zawarte na czas określony w odstępie czasu nie dłuższym niż jeden miesiąc. Zanim jednak w ogóle dojdzie do zawarcia umowy agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana do zawiadomienia pracownika o przeprowadzonych z pracodawcą użytkownikiem uzgodnieniach w zakresie najistotniejszych warunków pracy i płacy takich jak: wysokość wynagrodzenia, rodzaj wykonywanej pracy oraz przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy, wymagane kwalifikacje. Ponadto agencja powinna poinformować pracownika, o tym w jakim zakresie ona wspólnie z pracodawcą - użytkownikiem będą ponosić obowiązki przeprowadzenia szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz pokrywać koszty ewentualnych podróży służbowych. Przedmiotem powiadomienia powinien również być wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.
Należy także zwrócić uwagę, że
na gruncie obowiązujących przepisów, agencja pracy tymczasowej nie może skutecznie zakazać pracodawcy - użytkownikowi zawarcie z pracownikiem tymczasowym umowy o pracę na "normalnych" zasadach po zakończeniu świadczenia pracy tymczasowej. Wskazana regulacja wychodzi naprzeciw potrzebom promowania zatrudnienia jednak o charakterze trwałym. W sytuacji zatem, gdy współpraca między pracownikiem i pracodawcą - użytkownikiem okaże się owocna i strony po zakończeniu pracy tymczasowej będą chciały ją kontynuować zgodnie z zasadami Kodeksu pracy, jakiekolwiek zakazy agencji w tym zakresie będą w świetle prawa nieważne.
Agencja pracy tymczasowej m
a obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące łączny okres zatrudnienia przez agencję na podstawie kolejnych umów o pracę zawartych w okresie nie dłuższym niż kolejne 12 miesięcy.
Kończąc warto jeszcze wskazać, że
zatrudnienie w charakterze pracownika tymczasowego nie może trwać dłużej niż 36 kolejnych miesięcy. W tym czasie agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika do wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy - użytkownika przez łączny okres 18 miesięcy. Ale, jeżeli praca tymczasowa polega na wykonywaniu w sposób ciągły zadań na rzecz jednego pracodawcy - użytkownika, których wykonywanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika, wówczas okres praca na rzecz tego samego pracodawcy - użytkownika może trwać nie dłużej niż 36 miesięcy.
Katarzyna Ludwichowska
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
