Wakacje to czas, kiedy wiele młodych osób znajduje swoje pierwsze zatrudnienie. Niestety zdarzają się pracodawcy, którzy wykorzystują ten fakt, proponując im sprzeczne z prawem warunki i wynagrodzenie.
Moja dziewczyna zaczęła pracę w cukierni. Ma 17 lat i jest zatrudniona na umowę zlecenie. Pracuje od godz. 9-10 do 21-22. Jej stawka to 11 zł na rękę, czyli mniej niż najniższa krajowa. Do tego nie ma ani jednego dnia wolnego, ponieważ pracuje od poniedziałku do niedzieli. Czy w niedzielę nie powinna dostawać większej stawki godzinowej? Czy należy jej się jakiś dzień wolny za tyle przepracowanych godzin? Co może z tym zrobić?Porady prawne w serwisie Praca
Wynagrodzenie minimalne
Na wstępie należy podkreślić, że obecnie minimalne wynagrodzenie godzinowe w Polsce to 19,70 zł brutto, co do zasady przekłada się na ok. 15 zł netto, czyli - jak to się kolokwialnie mówi - "na rękę". Jeśli jednak 17-letnia dziewczyna czytelnika poza wykonywaniem zlecenia w cukierni jednocześnie uczy się w szkole ponadpodstawowej, to nie będą potrącane z jej wynagrodzenia składki ZUS. Jako osoba poniżej 26 roku życia jest również zwolniona z podatku dochodowego. To wszystko oznacza, że
jeśli dziewczyna czytelnika jest uczniem liceum lub technikum, to powinna dostawać "na rękę" co najmniej kwotę 19,70 zł, bo ani składki na ZUS, ani zaliczka na podatek dochodowy nie powinny być potrącane z jej wynagrodzenia.
Powyższe wynagrodzenie to
wynagrodzenie minimalne, co oznacza, że jeśli strony umowy zlecenia umówią się na wynagrodzenie niższe, to jest to nieskuteczne i zastosowanie znajdą automatycznie stawki wynagrodzenia minimalnego. W konsekwencji, jeśli dziewczyna czytelnika otrzymywała do tej pory faktycznie niższe wynagrodzenie (11 zł za godzinę) to
przysługuje jej roszczenie do cukierni o zapłatę różnicy między stawką minimalną za godzinę opisaną powyżej, a tą, którą faktycznie dostawała, które to roszczenie - jeśli cukiernia nie uwzględni jej żądania - może dochodzić przed sądem.
Czas pracy i BHP
Niestety
w przypadku umowy zlecenia nie ma żadnych sztywnych limitów czasowych, ani godzinowych ani dziennych odnośnie do czasu, przez który zleceniobiorca może maksymalnie wykonywać usługi na rzecz zleceniodawcy, gdyż do zleceniobiorców co do zasady (z jednym wyjątkiem który zostanie opisanym w akapicie poniżej) nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy (KP), w tym przepisów o maksymalnym czasie pracy i minimalnych okresach wypoczynku ani ograniczeń dotyczących pracy w niedzielę.
Świadczenie usług na podstawie umowy zlecenia
nie może jednak zagrażać bezpieczeństwu i higienie pracy, gdyż nawet w przypadku umów zlecenia zleceniodawca zgodnie z art. 207 §2 w zw. z art. 304 KP jest zobowiązany do tego, aby chronić zdrowie i życie zleceniobiorców przez zapewnienie im, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w szczególności poprzez m.in.:
- organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
- zapewnianie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie wykonania tych poleceń;
- reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
- zapewnianie rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
- uwzględnianie ochrony zdrowia młodocianych, w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
Wydaje się, że
praca w cukierni po 14 godzin dziennie 7 dni w tygodniu ewidentnie wpływa na BHP, ale ostateczna ocena tego zależy od szczegółowej analizy konkretnego przypadku. Niekoniecznie musi to robić sam zleceniobiorca - może zgłosić się ze swoimi wątpliwościami do Państwowej Inspekcji Pracy - o czym szerzej w ostatnim rozdziale niniejszego artykułu.
Czy aby na pewno to jest umowa zlecenia, a nie umowa o pracę?
tak, do teraz tak pracuję
36%
tak, ale na szczęście to już przeszłość
46%
nie, nigdy mnie to nie spotkało
18%
Powyższa analiza została przeprowadzona w oparciu o założenie, że rzeczywiście, tak jak pisze czytelnik, jego dziewczyna jest zatrudniona na umowę zlecenie. Zupełnie inaczej bowiem jej sytuacja kształtowałaby się w przypadku, gdyby okazało się, że w istocie zatrudniona jest na umowie o pracę. Zgodnie z art. 22 §1 KP, jeśli w ramach umowy dana osoba zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to w rzeczywistości jest to umowa o pracę, a nie umowa zlecenia.
Nie ma przy tym żadnego znaczenia fakt, iż dokument, na którym złożyła ona swój podpis, jest zatytułowany umowa zlecenia, a w jego treści cukiernię określa się mianem zleceniodawcy, a nie pracodawcy, a dziewczynę czytelnika mianem zleceniobiorcy, a nie pracownika.
Zgodnie bowiem z art. 22 §11 i § 12 KP zatrudnienie w warunkach opisanych w akapicie powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, gdyż niedopuszczalnym jest umowa o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 KP.Poznaj trójmiejskich pracodawców
W takim wypadku dziewczyna czytelnika winna dostawać, zakładając, iż pracuje w wymiarze pełnego etatu, nie mniej niż kwotę minimalnego wynagrodzenia miesięcznego, które w 2022 r. wynosi 3010 zł brutto miesięcznie. Zasady niepobierania zaliczek na podatek dochodowy, o których pisałem na wstępie niniejszego artykułu, mają zastosowanie również w tym wypadku. Inaczej sytuacja kształtuje się w tym wypadku, jeśli chodzi o składki na ZUS - w przypadku uznania umowy z cukiernią za umowę o pracę, pracodawca będzie zobowiązany pobrać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, co będzie się wiązało z pomniejszeniem ww. wynagrodzenia brutto.
Nie można zapominać, że z racji młodego wieku
dziewczynę czytelnika należy zakwalifikować jako pracownika młodocianego. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę byłoby więc w takiej sytuacji możliwe jedynie w celu przygotowania zawodowego (jeżeli np. dziewczyna czytelnika uczy się w szkole zawodu cukiernika) albo przy wykonywaniu prac lekkich przewidzianych przez cukiernię w regulaminie pracy.
Co do zasady nie powinna też pracować więcej niż 8 h dziennie i 40 h tygodniowo i powinna mieć zapewniony minimalny nieprzerwany okres wypoczynku dobowego nie krótszy niż 14 h oraz tygodniowego nie krótszy niż 48 h. Ponadto zgodnie z art. 203 §1 k.p. młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.Gdyby jednak ostatecznie okazało się, że dziewczyna czytelnika wykonywała pracę ponad wskazywany wyżej wymiar czasu pracy, to w zamian za pracę w niedzielę, pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi w ramach przyjętego w umowie okresu rozliczeniowego
dodatkowego dnia wolnego od pracy, a w przypadku jeśli nie jest możliwe wykorzystanie w ww. terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w święto. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
Warto w tym miejscu dodać, że pracodawcy, który zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 KP powinna być zawarta umowa o pracę, grozi
grzywna od 1000 zł do 30 tys. zł. Analogiczna grzywna grozi pracodawcy za naruszenie przepisów prawa pracy w zakresie czasu pracy, w tym także przepisów dotyczących ograniczenia pracy w niedziele i święta.
Co robić?
Oczywiście dziewczyna czytelnika może spróbować poruszyć wszystkie wskazane powyżej zagadnienia (zbyt niskie wynagrodzenie, kwestie związane z czasem pracy itp.) w rozmowie ze zleceniodawcą. Jeśli jednak rozmowa ta nie przyniesie oczekiwanego rezultatu, może ona
skierować sprawę do sądu, domagając się: ustalenia stosunku pracy lub zapłaty wynagrodzenia w kwocie przynajmniej minimalnego wynagrodzenia czy to za pracę (jeśli domagałaby się ustalenia stosunku pracy), czy to godzinowego (jeśli nie domagałaby się ustalenia stosunku pracy).
Dziewczyna czytelnika może - i rozwiązanie takie wydaje się być najbardziej racjonalne - przed samodzielnym podjęciem decyzji
skonsultować swoją sprawę z inspektorem Państwowej Inspekcji Pracy lub wręcz zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy fakt naruszeń przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia oraz podejrzenie naruszenia przepisów o zakazie zastępowania umów o pracę umowami zlecenia. W wyniku takiego zgłoszenia inspektorzy PIP powinni przeprowadzić kontrolę w cukierni i jeśli zgłoszenie okaże się zasadne, nałożyć na pracodawcę szereg obowiązków pokontrolnych, a być może nawet grzywnę. W przypadku, gdyby inspektor pracy uznał, iż umowa łącząca dziewczynę czytelnika z cukiernią nie jest umową zlecenia, lecz umową o pracę, może również wystąpić w jej imieniu do sądu o ustalenie stosunku pracy. W chwili obecnej inspektor pracy nie może samodzielnie, w sposób wiążący strony stosunku pracy, stwierdzić, iż dana umowa cywilnoprawna jest w istocie umową o pracę. Niemniej jednak w Sejmie znajduje się już projekt, który ma to zmienić i w art. 11c do Ustawy o państwowej inspekcji pracy wprowadzić takie uprawnienie dla organów PIP.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
