Są sytuacje gdy pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Co jednak, gdy tak nie jest, co gdy pracownik nie zgadza się z taka oceną. Czy może dochodzić swoich praw?
tak, trzeba walczyć o swoje racje
89%
nie, z pracodawcą i tak się nie wygra
11%
Istnieją trzy podstawowe przypadki, w których pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.
Do takiego zwolnienia może dojść wówczas gdy:- pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- pracownik popełnił w trakcie trwania stosunku pracy, przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudniania pracownika na zajmowanym stanowisku i tylko wtedy gdy przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,
- pracownik utracił z własnej winy uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W rzeczywistości jednak ocena tego, czy w danym przypadku podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, była zasadna, może budzić wiele wątpliwości. Ponadto w wyniku takiej decyzji pracownik traci nie tylko pracę z dnia na dzień, ale również możliwość znalezienia szybkiego, ponownego zatrudnienia. Zakończenia pracy bowiem wiąże się z wydaniem świadectwa pracy z wpisem o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wpis taki jest swoistym ostrzeżeniem dla kolejnych pracodawców o rzekomej nierzetelności pracownika.
Dla wielu może to oznaczać załamanie kariery zawodowej, utratę szans na zarobek, a nawet może stanowić o naruszeniu dobrego imienia i reputacji. Zatem, jeżeli decyzja pracodawcy o dyscyplinarnym zwolnieniu była niesłuszna, nie tylko w odczuciu pracownika, ale także z obiektywnego punktu widzenia, należy skorzystać z kilku środków prawnych, jakie przyznaje pracownikom, którzy znaleźli się w takiej sytuacji, prawo.
Przede wszystkim, należy pamiętać, że decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym, pracodawca może podjąć i zakomunikować pracownikowi nie później niż w ciągu jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o powstaniu przyczyn uzasadniających takie zwolnienie. Jeżeli natomiast pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę bez uzasadnionych przyczyn, albo po upływie wskazanego terminu, wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, albo roszczenia o odszkodowanie.
Ponadto pracownik może żądać sprostowania świadectwa pracy. Wskazane roszczenia mogą być jednak dochodzone tylko przed sądem pracy, w ramach postępowania sądowego, w którym pracownik jest obowiązany wykazać bezprawność rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sądem pracy jest sąd rejonowy właściwy dla siedziby pracodawcy jako pozwanego, albo dla miejsca rzeczywiście wykonywanej pracy, albo sąd właściwy dla zakładu pracy (gdy nie jest to miejsce tożsame z siedzibą pracodawcy). Wybór należy do pracownika składającego pozew.
Sąd orzeka o przywróceniu do pracy wówczas, gdy w jego ocenie przywrócenie do pracy jest celowe oraz możliwe. Jednocześnie sąd zasądza na rzecz pracownika wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące, ale nie mniej niż za jeden miesiąc. Wynagrodzenie jest obliczone według takich samych zasad jakie stosuje się przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Natomiast, jeżeli w ocenie sądu przywrócenie pracownika do pracy byłoby niecelowe, albo niemożliwe do przeprowadzenia, wówczas sąd zasądza na rzecz pracownika odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Jednak warto zwrócić uwagę, że przez kilka lat w orzecznictwie polskich sądów panował spór co do tego, czy wskazana wyżej konstrukcja ograniczonego odszkodowania wyczerpuje wszystkie roszczenia pracownika w związku z niesłusznym zwolnieniem dyscyplinarnym, czy też jest możliwe dochodzenie naprawienia szkody w pełnej wysokości na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym.
W końcu w wyroku z dnia 27 listopada 2007, SK 18/05 Trybunał Konstytucyjny podniósł, że "punktem wyjścia powinno być stwierdzenie, powszechnie przyjmowane w dotychczasowym orzecznictwie sądów i doktrynie prawa, że "odszkodowanie", o którym mowa jest w Kodeksie pracy nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracownikowi przez bezprawne rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest ono swoistym świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji ("ustawowej kary pieniężnej") wobec pracodawcy za bezprawne działanie, a w pewnych tylko sytuacjach de facto także funkcję odszkodowania lub zadośćuczynienia. Należy więc stwierdzić, że sprawa naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez sprzeczne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę nie została w przepisach prawa pracy wyczerpująco uregulowana.
W związku z tym, na podstawie art. 300 k.p., należy w tym zakresie stosować odpowiednio właściwe przepisy kodeksu cywilnego, dotyczące odpowiedzialności z tytułu deliktu." W związku z tym, należy stwierdzić, że pracownik niezależnie od ograniczonego odszkodowania wyżej opisanego, może również dochodzić naprawienia pełnej szkody na zasadach ogólnych, wówczas gdy działania pracodawcy skutkujące niesłusznym dyscyplinarnym zwolnieniem, były zamierzone i umyślnie naruszały przepisy prawa pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Kończąc należy jeszcze wskazać, że jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany sprostować świadectwo pracy i zamieścić w nim informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Katarzyna Ludwichowska
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
