Dodatkowy dzień wolny od pracy to dla niektórych dobra, a dla innych kiepska informacja. Szczególnie gdy to "wolne" trzeba odrobić. W takiej sytuacji znalazł się nasz czytelnik. Jakie warunki musi spełnić pracodawca, chcący zmienić pracownikowi grafik pracy?
Zakład pracy, w którym jestem zatrudniony, nie funkcjonował w dni strajku rolników. Pracodawca kazał mi odrobić ten dzień, dodając do mojego grafiku dodatkową zmianę nocną. Czy ma do tego prawo, skoro moja nieobecność w pracy była spowodowana zamknięciem zakładu?Dodatkowy dzień wolny od pracy - czy trzeba go odrabiać?
Na pytanie odpowiada Patrycja Roszczyniała - adwokat z Kancelarii Adwokackiej Patrycja Roszczyniała.
W ciągu roku czasami zdarza się, że pracodawcy w celu umożliwienia pracownikom dłuższego nieprzerwanego wypoczynku, np. w związku ze świętami, wyznaczają dni wolne w innych terminach niż zwykle - np. nie - jak zazwyczaj - w sobotę, ale w innym dniu tygodnia.
Dzień wolny oraz jego odpracowanie powinno nastąpić w jednym okresie rozliczeniowym
Pracodawca ustala rozkład czasu pracy i ewentualne zmiany. Decyduje też, w których dniach tygodnia pracuje zakład pracy - czy jest to
praca od poniedziałku do piątku, czy też np. od wtorku do soboty. W ramach posiadanych przez pracodawcę uprawnień może on udzielić pracownikom m.in. dni wolnych od pracy.
Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby pracodawca udzielił pracownikowi dodatkowego dnia wolnego, równocześnie zobowiązując go do jego odpracowania w innym dniu. Należy zwrócić uwagę, że udzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy oraz jego odpracowanie powinno nastąpić w trakcie jednego okresu rozliczeniowego.
18 kwietnia 2024
(9 opinii)
9 kwietnia 2024
(19 opinii)
Przepisy Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465) (dalej jako: k.p.) tj. art. 129 § 1 wskazują, że
czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144. Z kolejnego artykułu wynika, w jaki sposób pracodawca powinien ustalić, ile dni i godzin zobowiązani są przepracować pracownicy. Zgodnie z jego treścią obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania powyższych norm w danym okresie rozliczeniowym.
Nowy grafik musi być ustalony co najmniej tydzień wcześniej
tak, zawsze pracuję w tych samych godzinach
49%
moje godziny są elastyczne, ale w określonym przedziale
39%
pracuję zmianowo, pracodawca ustala mój grafik
12%
Czytelnik ma pracę zmianową. Taki rodzaj pracy polega na wykonywaniu pracy według z góry ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególne osoby po upływie określonej liczby godzin, dni, tygodni. Taka organizacja czasu pracy wymusza określenie rozkładu czasu pracy poszczególnych pracowników w niej zatrudnionych. Harmonogramy czasu pracy sporządza się na dany okres rozliczeniowy i wskazuje się w nim konkretne dni i godziny świadczenia pracy oraz dni wolne od pracy ze wskazaniem ich rodzaju, uwzględniając oczywiście wyżej wskazane przepisy dotyczące czasu pracy.
Zgodnie z przepisami k.p. pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (art. 123 § 3 k.p.)
Zachowanie tego terminu tygodniowego przy wprowadzeniu nowego grafiku jest zatem konieczne, wynika bowiem wprost z normy prawnej. Może się zdarzyć, że powstanie konieczność zmiany harmonogramu w krótszym okresie - regulacje kodeksowe nie określają zasad postępowania w tym zakresie, przyjmuje się jednak, że w konkretnych okolicznościach jest to dopuszczalne. Przy korekcie indywidualnego rozkładu stosuje się odpowiednio 7-dniowy okres poprzedzający zmianę. Według niektórych interpretacji skrócenie tego terminu jest - w wyjątkowych przypadkach - dozwolone. Taka modyfikacja harmonogramu pracy c powinna być:
- uzasadniona, niemożliwa do wcześniejszego przewidzenia i wynikająca z przyczyn obiektywnych,
- zgodna z k.p. - m.in. zachowywać zasady dotyczące dobowych i tygodniowych odpoczynków czy przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy
- zgodna z przepisami wewnątrzzakładowymi lub umową o pracę.
Powyższa możliwość udzielenia pracownikowi dnia wolnego ze zobowiązaniem do jego odpracowania w innym dniu (nawet w tym samym okresie rozliczeniowy, co dzień wolny od pracy, za który jest odpracowywany) doznaje jednak pewnych ograniczeń.
Niedopuszczalne wydaje się odpracowywanie dnia wolnego np. w sobotę bądź na zmianie nocnej, jeśli u danego pracodawcy nie jest przewidziana możliwość pracy w soboty bądź w nocy (czyli w sytuacji, gdy sobota u danego pracodawcy nie jest dniem pracy bądź zakład nie pracuje na zmiany nocne).
Pracodawca może nakazać odrobienie dodatkowego dnia wolnego?
Odnosząc się do sytuacji czytelnika, należy rozważyć, czy pracodawca uwzględnił dzień zamknięcia zakładu w związku ze strajkiem rolników w harmonogramie czasu pracy lub czy ewentualna zmiana tegoż harmonogramu nastąpiła ze stosownym wyprzedzeniem, była uzasadniona i niemożliwa do wcześniejszego przewidzenia, nie naruszała przepisów k.p. dotyczących odpoczynków i przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a także zgodna z przepisami wewnątrzzakładowymi.
Natomiast jeśli pracodawca zadecydował o dniu wolnym bez stosownej zmiany harmonogramu czasu pracy bądź wyznaczona "dodatkowa" zmiana nocna nie odbywała się w tym samym okresie rozliczeniowym co dzień wolny od pracy, to
pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za udzielony dzień wolny oraz za pracę podczas dodatkowej zmiany nocnej.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
