Praca zdalna w Kodeksie pracy i "work-life balance", to dwie zmiany w prawie pracy, na które czeka rynek. Miały wejść w życie od nowego roku, ale niestety wciąż są w procesie legislacji. Co ma się zmienić?
tak, pracuję tylko zdalnie
20%
nie, pracuję tylko stacjonarnie
41%
mam taką możliwość, ale z niej nie korzystam
10%
pracuję w systemie mieszanym - i zdalnie, i stacjonarnie
29%
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące pracy zdalnej "na święta" utknęły w procesie legislacyjnym. Projekt po poprawkach Senatu w połowie grudnia trafił znów do Sejmu i miał zostać przegłosowany 20 grudnia. Niestety, posiedzenie przełożono na połowę stycznia. Według informacji na stronie Sejmu, poprawki Senatu mają być głosowane na posiedzeniu w dniach od 11 do 13 stycznia.
A co zmienił w projekcie Senat?
W Senacie zawnioskowano o wydłużenie wymiaru tzw. okazjonalnej pracy zdalnej z 24 dni do 30 dni w roku kalendarzowym. O takie rozwiązanie zabiegali przede wszystkim pracodawcy, bo okazjonalna praca zdalna może być stosowana na uproszczonych zasadach, bez konieczności, np. wypłacania zatrudnionym ryczałtu za użytkowanie prądu i Internetu w celach służbowych. Gdy bowiem pracownik pracuje zdalnie okazjonalnie, pracodawca nie musi spełniać wymogów przewidzianych w znowelizowanym kodeksie pracy.
Urlop 2023 r. Jak wykorzystać dni świąteczne
Kolejna poprawka dotyczy wieku dziecka, do którego rodzic będzie mógł wnioskować o pracę zdalną, a pracodawca co do zasady nie będzie mógł odmówić. Sejm zapisał do 4 roku życia, a senat zaproponował do 10 roku życia. Ponadto ten tryb ma być też dostępny dla pracowników niepełnosprawnych.
Senatorowie wydłużyli też vacatio legis z dwóch do trzech miesięcy. Pracodawcy zyskają więcej czasu na dostosowanie się do nowych regulacji.
Praca zdalna według posłów
Przypomnijmy jednak, co jest w projekcie sejmowym, bo przecież posłowie nie muszą uwzględnić poprawek senatorów. W Kodeksie pojawiła się definicja pracy zdalnej i regulacje związane z tą formą wykonywania obowiązków zawodowych. Celem ustawy jest zapewnienie pracodawcom i pracownikom instrumentu dla budowania porozumienia w sprawie ułożenia warunków takiej współpracy.
Uregulowane są m.in. następujące aspekty:- ustalenie dokładnego miejsca wykonywania pracy zdalnej,
- możliwość wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika,
- w nowelizacji znalazło się też pojęcie okazjonalnej pracy zdalnej - na wniosek pracownika, chodzi o nie więcej niż 24 dni w roku (Senat wnioskuje o 30 dni) - np. w sytuacji, gdy pracownik musi zająć się chorym dzieckiem,
- sytuacje, w których to pracodawca zleca wykonywanie obowiązków zawodowych zdalnie,
- regulacja warunków lokalowych i technicznych pracownika,
- unormowanie prawa kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej,
- regulacja warunków rozwiązania zgody na pracę zdalną,
- przepisy i kontrola BHP.
Średnia płaca mocno w górę
Nowelizacja wprowadza definicję pracy zdalnej jako takiej, która wykonywana jest całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Zmiana przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy, a także umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach.
I tak w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy np. pożaru lub zalania w zakładzie pracy pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.
Pracodawca będzie co do zasady musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną, złożony m.in. przez:- pracownika - rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownicę w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia (Senat chce do 10 roku życia),
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracodawca będzie mógł takiemu pracownikowi odmówić pracy zdalnej, tylko jeżeli jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika.
Praca zdalna - jakie będą obowiązki pracodawcy?
- Pracodawca będzie zobowiązany przede wszystkim do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej - czytamy na stronie resortu rodziny.
ZUS przypomina. Od stycznia profil na PUE obowiązkowy
Nowelizacja przewiduje możliwość używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Nowelizacja wprowadza też inne zmiany w Kodeksie pracy - pracodawca będzie mógł sprawdzić trzeźwość pracowników, jeśli będzie to niezbędne dla zapewnienia ich bezpieczeństwa oraz dla innych, albo ze względu na ochronę mienia.
Jeżeli takie badanie potwierdzi obecność alkoholu we krwi, pracodawca będzie miał obowiązek, by nie dopuścić do pracy osoby, która stawiła się w na stanowisku pod wpływem alkoholu. To samo dotyczy osób, które spożywały go już w czasie pracy. Badanie alkomatem będzie mogła przeprowadzić również policja.
Na unijne "work-life balance" jeszcze poczekamy
To nie koniec zmian w prawie pracy. Rynek czeka też na wdrożenie unijnych dyrektyw, czyli dyrektywy 2019/1152 o przejrzystych i przewidywalnych warunkach zatrudnienia oraz dyrektywy 2019/1158 tzw. work-life balance. Przepisy według zapowiedzi miały wejść w życie 1 stycznia tego roku, ale niestety tak się nie stało. Dalej nie wiadomo, kiedy wejdą w życie.
W pracy kawka, w domu serial. Jak Polacy odpoczywają od pracy
A o jakie zmiany w Kodeksie pracy chodzi?- Nowy urlop opiekuńczy. Do polskich przepisów zostanie wprowadzone nowe rozwiązanie, czyli urlop opiekuńczy. Są to dodatkowe dni wolne dla rodziców, ale także dla opiekunów np. osób starszych. To pięć dni w roku kalendarzowym bezpłatnego urlopu udzielanego na wniosek pracownika, który musi zapewnić osobistą opiekę dziecku, ale też innemu członkowi rodziny np. starszym rodzicom czy małżonkowi, wymagającemu znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Do tego dojdą jeszcze dwa dni z powodu nagłych wypadków lub choroby, jednak w takim przypadku pracownik otrzyma połowę wynagrodzenia. Zwolnienie takie wynosiłoby w sumie dwa dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym.
- Dłuższy urlop rodzicielski. Obecnie to 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej. Po zmianach będzie to odpowiednio 41 i 43 tygodnie. Będzie można go wykorzystać maksymalnie w pięciu częściach do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy szósty rok życia. Matka będzie mogła np. wykorzystać od razu po urlopie macierzyńskim 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, a ojciec dziecka będzie mógł wykorzystać swoje dziewięć tygodni, jeśli zajdzie taka potrzeba.
- Wyższy macierzyński. Przewiduje się też zwiększenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego i ustalenie go na poziomie 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Obecnie zasiłek macierzyński wypłacany jest w wysokości 100 proc. podstawy zasiłku za pierwsze sześć tygodni urlopu rodzicielskiego i 60 proc. podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą część tego urlopu. Oznacza to, że obecnie zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego wynosi średnio 67,5 proc. podstawy wymiaru zasiłku.
- Urlop ojcowski. Zmiany dotyczą także urlopów ojcowskich - dziś taki dwutygodniowy urlop można wykorzystać do 24 miesiąca życia dziecka. Po zmianach będzie to możliwe do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.
- Elastyczny czas pracy dla rodziców. Zmiany przewidują też elastyczną organizację pracy m.in. dla rodziców dzieci do ośmiu lat. W przypadku nieuwzględnienia wniosku pracownika o skorzystanie z elastycznej organizacji pracy, pracodawca będzie musiał pisemnie poinformować pracownika o przyczynie odmowy albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy. Dziś nie ma takiego obowiązku. Poza tym pracodawcy nie będą mogli bez zgody pracownika zlecać pracy w nocy, delegacji czy pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom opiekującym się dzieckiem do ósmego roku życia. Teraz granica to czwarty rok życia dziecka.
- Zmiany mają dotknąć również umów na okres próbny. Pracownik, który przepracuje przynajmniej pół roku, będzie mieć prawo do zwrócenia się do pracodawcy o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi warunkami. Odpowiedź wraz z uzasadnieniem pracodawca będzie musiał przekazać w ciągu miesiąca. Ten sam zapis będzie obowiązywał również przy umowie terminowej, gdy zleceniodawca będzie musiał wytłumaczyć się z wypowiedzenia umowy o pracę. Po zmianach pracodawca będzie zobowiązany uzasadnić swoją decyzję, czyli będzie musiał umotywować, dlaczego wypowiada umowę pracownikowi.
Urlop 2023 r. Jak wykorzystać dni świąteczne
Średnia płaca mocno w górę
ZUS przypomina. Od stycznia profil na PUE obowiązkowy
W pracy kawka, w domu serial. Jak Polacy odpoczywają od pracy
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
