Aby ustalić rodzaj umowy jaką podpisuje pracownik z agencją pracy tymczasowej niezbędne jest szczegółowe zapoznanie się ze specyfiką wykonywanej pracy. Pracownik tymczasowy powinien być jednak traktowany w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia jak pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę na takim samym lub podobnym stanowisku.
Agencja pracy zatrudnia osoby do przeliczania w magazynie ilości sprzedanych w ciągu dnia przez przedstawicieli handlowych papierosów. Praca odbywa się w stałych godzinach od 13:00 do 17:00 oraz określonej placówce, team leader (pracodawca-użytkownik) sprawuje kontrolę a ostatecznie weryfikuje i wprowadza dane do komputera. Przelewy są wysyłane pracownikom do 20 następnego miesiąca. Pracę wykonują uczniowie/studenci do 26 roku życia. Agencje pracy tymczasowej mają możliwość zawierania umów na czas wykonania określonej pracy, umowy na czas określony i umów cywilno-prawnych. Czy wybór umowy zlecenia jest w tym przypadku zasadny? Czy pracodawca użytkownik może "różnicować" pracowników wykonujących tę samą pracę - pyta nasz czytelnik.
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna. Praca tymczasowa jest specyficzną konstrukcją, uregulowaną przepisami ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U.2003.166.1608 z późn. zm., zwanej dalej ustawą). Jest to stosunek, w którym
pracownik zawiera umowę z agencją pracy, a agencja z pracodawcą-użytkownikiem. Pracodawca-użytkownik jest podmiotem, który wyznacza pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich wykonanie, choć bezpośrednio nie on zatrudnia pracownika.Wybór formy zatrudnienia standardowo sprowadza się do analizy różnic pomiędzy umową o pracę a cywilnoprawną formą zatrudnienia, tj. tzw. umową zlecenia oraz kolejno - odniesienia tej analizy do danej sytuacji.
tak i byłe(a)m zadowolony z tej pracy
23%
tak, ale nie polecam nikomu
39%
nie, ale nie miał(a)bym nic przeciwko
9%
Cechami powszechnie w doktrynie prawa pracy uznawanymi za charakteryzujące stosunek pracy są:
dobrowolność zobowiązania;
ciągłość wykonywania pracy;
osobisty charakter świadczonej pracy;
odpłatność pracy;
ryzyko (gospodarcze, produkcyjne, osobowe i socjalne) obciążające pracodawcę;
podporządkowanie pracownika pracodawcy w toku pracy.
Większość z tych cech występuje także w umowach cywilnoprawnych, jednak z różnym natężeniem. Umowy cywilnoprawne również, bowiem są co do zasady nawiązywane w sposób dobrowolny,
są co do zasady odpłatne (prawo dopuszcza nieodpłatność za zgodą obu stron), praca może być wykonywana w sposób ciągły (aczkolwiek dopuszczalna jest większa elastyczność), można zastrzec obowiązek osobistego wykonywania zadań (ale nie jest to obligatoryjne), ryzykiem można w części lub w całości obciążyć zleceniobiorcę. Tym samym stosunek zlecenia jest z zasady bardziej elastyczny niż stosunek pracy.
Cechą, która w sposób najbardziej wyraźny
odróżnia pracownika od osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Ta cecha - jej występowanie lub brak - przeważnie decyduje o tym, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy ze stosunkiem cywilnoprawnym.
Pod pojęciem
podporządkowania rozumieć należy wykonywanie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Praca określona jest zatem bardziej rodzajowo, a pracodawca ma możliwość wydawania - w granicach treści umowy o pracę i przepisów Kodeksu pracy - wiążących poleceń w zakresie sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy, dookreślania na bieżąco konkretnych czynności do realizacji. Pracodawca może także powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy niż wynikająca z umowy o pracę (na warunkach określonych w Kodeksie pracy) czy nakazać podróż służbową.
Przy umowie zlecenia, zasadniczo zleceniobiorca zobowiązany jest do wykonywania określonych w umowie czynności,
standardowo jednak sam powinien organizować sobie miejsce i czas pracy oraz sposób jej wykonywania (chyba że odmienne ustalenia są uzasadnione rodzajem czynności). Zleceniodawca
nie powinien też na bieżąco kierować wykonywaniem zadań przez zleceniobiorcę, jednostronnie zmieniać zakresu tych zadań, wskazywać nowego czasu i miejsca realizacji umowy. Takie elementy przesądzać bowiem mogą o podporządkowaniu drugiej strony umowy charakterystycznym dla umowy o pracę.
Co do zasady Agencja dokonuje wyboru formy zatrudnienia pracownika po uzgodnieniu z pracodawcą użytkownikiem szczegółowych warunków pracy, jaka będzie wykonywana.
Należy jednak zwrócić uwagę na przepis art. 22 §11 Kodeksu pracy (który ma zastosowanie również do pracy tymczasowej), zgodnie z którym zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy należy uznać za zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, niezależnie od nazwy, jaką strony nadały umowie.
Ocena, czy wybór umowy zlecenia - w przypadku będącym przedmiotem pytania - jest prawidłowy, powinna odbyć się z uwzględnieniem powyższych kryteriów. Wydaje się, że w niniejszej sprawie
umowa zlecenia jest dopuszczalna - skoro chodzi o realizację określonych czynności, a nie ogólnie sformułowanego rodzaju pracy. Niemniej, w zakresie wiążącej kwalifikacji prawnej niezbędne byłoby szczegółowe zapoznanie się ze specyfiką pracy. Decydująca może tu być w szczególności analiza, w jaki sposób pracodawca użytkownik sprawuje nadzór nad realizacją obowiązków przez zatrudnionych, czy dookreśla na bieżąco sposób realizacji zadań, przydziela nowe rodzajowo zadania - czy też tylko weryfikuje wprowadzone dane pod względem zgodności i podejmuje dalsze na nich czynności.
Zaznaczam przy tym, że przepisy prawa pracy, w tym Kodeksu pracy, stosuje się odpowiednio do stosunku pracy tymczasowej, w zakresie nieuregulowanym w ustawie (art. 5). Pracodawca użytkownik ma zatem obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 15).
Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Jedynie do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanych przez pracodawcę użytkownika pracownik tymczasowy uzyskuje prawo dopiero, gdy zatrudniony jest dłużej niż 6 tygodni. Należy również stosować przepisy Kodeksu pracy regulujące zasady równego traktowania pracowników.
Pomimo że przepisy Kodeksu pracy nie dotyczą osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, ich prawo do równego traktowania i niedyskryminacji chronione jest na podstawie ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U.2010.254.1700 z późn. zm.).
Niemniej, w kontekście przedstawionego zapytania, należy zwrócić uwagę, że nie musi naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zatrudnienie pewnej grupy osób na umowę o pracę, a innej - na podstawie umowy zlecenia, pomimo przypisania im co do zasady realizacji analogicznych czynności - pod warunkiem jednak, że sposób realizacji obowiązków przez poszczególnych pracowników, jak i kontroli ich realizacji przez pracodawcę - będzie każdorazowo zgodny z regulacjami dotyczącymi poszczególnych form zatrudnienia, a równolegle - nie będą istniały drastyczne różnice w zakresie wysokości wynagrodzenia czy innych warunków pracy (z uwzględnieniem oczywiście specyfiki każdej z form zatrudnienia).
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
