• Kino
  • Mapa
  • Ogłoszenia
  • Forum
  • Komunikacja
  • Raport

Zmiana kryteriów premiowania w trakcie okresu rozliczeniowego

Szymon Szuksztul
12 stycznia 2023, godz. 08:00 
Opinie (32)
Zdarzają się sytuacje, iż o uprawnieniu pracownika do wypłaty danego składnika wynagrodzenia decyduje utrwalona w zakładzie pracy praktyka bądź zwyczaj. Zdarzają się sytuacje, iż o uprawnieniu pracownika do wypłaty danego składnika wynagrodzenia decyduje utrwalona w zakładzie pracy praktyka bądź zwyczaj.

Premia to w wielu zawodach istotny składnik wynagrodzenia miesięcznego. Nic dziwnego, że zmiana kryteriów jej przyznawania może budzić wśród pracowników oburzenie. Czy słuszne? Z takim pytaniem zwróciła się do nas czytelniczka.



Porady prawne w serwisie Praca



Mam pytanie odnośnie do prawa pracodawcy do zmiany targetu premiowego w trakcie trwania okresu, na który target został wyznaczony. W firmie mojej córki w listopadzie został wyznaczony target premii regulaminowej na grudzień. W połowie grudnia odbyło się spotkanie, na którym kierownik regionalny przekazał pracownikom informację, że target zostaje zmieniony na niekorzystny dla pracowników. Próbowałam konsultować temat z Państwową Inspekcją Pracy, ale nie uzyskałam odpowiedzi na moje pytanie. Pani, która udzielała konsultacji, odpowiedziała mi, że wszystko zależy od tego, co jest w zapisie regulaminu wewnętrznego firmy. Zadałam więc pytanie, czy kodeks pracy nie chroni pracowników przed takimi nieuczciwymi zapisami w regulaminach premiowania i czy nie zakazuje wprowadzania do regulaminu premiowania tego typu zapisów. Nie uzyskałam na to pytanie odpowiedzi. Czy prawo pracy mówi coś na ten temat?
Odpowiedzi na to pytanie udzielił radca prawny Szymon Szuksztul z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni sp.p. w Gdańsku.

Szymon Szuksztul, radca prawny Szymon Szuksztul, radca prawny
Przed przejściem do rozważań co do możliwości wpływania przez pracodawcę na wysokość wynagrodzenia pracownika w konkretnej, opisanej przez czytelniczkę sytuacji należy wskazać, iż przepisy kodeksu pracy umożliwiają uregulowanie zasad wynagradzania pracownika w zakresie dodatkowych składników wynagrodzenia w trojaki sposób:
  1. w umowie o pracę (art. 29 §1 pkt 3 kodeksu pracy);
  2. w układzie zbiorowym pracy - jeżeli taki jest ustanowiony w zakładzie pracy, w którym jest zatrudniony pracownik (art. 771 kodeksu pracy);
  3. w regulaminie wynagradzania lub premiowania, jeżeli ustanowiony w zakładzie pracy układ zbiorowy pracy nie przewiduje zasad wynagradzania albo w zakładzie pracy nie został ustanowiony układ zbiorowy pracy (art. 772 kodeksu pracy).

Ponadto w niektórych sektorach gospodarki (najczęściej w sektorze publicznym) wysokość wynagrodzenia oraz kryteriów przyznawania premii oraz dodatków do wynagrodzenia może być określona przez akty prawne rangi ustawowej bądź rozporządzenia ministra do spraw pracy, o ile dana ustawa nie przewiduje kompetencji innego organu do określenia tego wynagrodzenia.

Czy w swojej pracy dostajesz premie?

Dodatkowo wspomnieć jedynie należy, iż zdarzają się sytuacje, iż o uprawnieniu pracownika do wypłaty danego składnika wynagrodzenia decyduje utrwalona w zakładzie pracy praktyka bądź zwyczaj. Z taką utrwaloną praktyką mamy do czynienia w sytuacji, gdy np. przez wiele miesięcy pracodawca wypłaca pracownikowi dodatkowy składnik wynagrodzenia, mimo że nie znajduje on podstawy w obowiązujących u pracodawcy aktach wewnątrzzakładowych prawa pracy, a obie strony się na taką praktykę godzą.

Niezależnie od przyjętej formy przy ustalaniu zasad i wysokości poszczególnych składników wynagradzania powinien mieć na względzie określoną w art. 18 kodeksu pracy zasadę uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą postanowienia umów o pracę oraz innych aktów (np. regulamin wynagradzania lub premiowania) nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Co więcej, jeżeli pracodawca chce wprowadzić do umowy o pracę lub regulaminu wynagradzania zapisy, które skutkują obniżeniem wynagrodzenia pracownika, który na taką zmianę się nie godzi, to co do zasady taka zmiana powinna nastąpić w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Pracodawcy w Trójmieście



W przytoczonym przez czytelniczkę stanie faktycznym założyć należy, że zasady wypłaty premii określa wyłącznie regulamin premiowania, przyjmując jednocześnie, że obowiązek wypłaty tej premii nie wynika z odrębnych przepisów ani zwyczajów obowiązujących u pracodawcy. Nie sposób jednoznacznie określić, czy podwyższenie tzw. "targetu" godzi w przepisy prawa pracy, a ewentualne pozbawienie pracowników premii w związku z jego zmianą/nieosiągnięciem narusza przywołane wyżej przepisy prawa pracy. W zaistniałej sytuacji zgodzić się należy z Państwową Inspekcją Pracy, iż to, czy pracodawca naruszył prawo, zależy od brzmienia regulaminu premiowania, który reguluje zasady nabycia prawa do premii. Możliwe jest bowiem, iż:
  1. Pracodawca zastrzegł sobie w regulaminie premiowania możliwość zmiany "targetu" w trakcie miesiąca, ewentualnie regulamin nie wskazuje, iż "target" na dany miesiąc musi być określony bezwzględnie przed jego rozpoczęciem i może być na bieżąco zmieniany w określonym przez pracodawcę trybie, np. kierownik regionalny może zmienić "target" ustalony wcześniej przez przełożonego pracownika - w takiej sytuacji takie działanie będzie zgodne z prawem i nie będzie stanowiło zmiany warunków wynagradzania na niekorzyść pracownika,
  2. Regulamin premiowania wprost stanowi, iż uprawnienie do premii pracownik otrzymuje w związku z wykonaniem "targetu", którego wysokość jest przekazana pracownikom do wiadomości przed miesiącem/okresem rozliczeniowym, w którym ten "target" jest wyrabiany - w takiej sytuacji zmiana "targetu" w trakcie miesiąca przez kierownika regionalnego będzie jednostronną zmianą warunków pracy i płacy, a co za tym idzie w braku zgody pracownika nie będzie ona wiążąca, a w konsekwencji pracownik powinien otrzymać premię według "targetu" ustalonego wcześniej.

Podsumowując zatem, czytelniczka winna w pierwszej kolejności ustalić, czy w regulaminie premiowania jest dopuszczona możliwość zmiany "targetu", od którego zależy wypłata premii - co do tej kwestii prawo pracy pozostawia pracodawcy swobodę kształtowania systemu premiowania i warunków, od których zależy przyznanie danego składnika wynagrodzenia. Jeżeli regulamin premiowania nie precyzuje warunków i terminów ustalania "targetu", pracownik w ostateczności może powoływać się na panującą w zakładzie pracy praktykę i argumentować, że "target" od wielu miesięcy lub lat był ustalany w miesiącu poprzedzającym, a w związku z powyższym jego późniejsza zmiana nie powinna wpływać na nabycie prawa do premii. Takie powoływanie się na zwyczaj wymaga jednak przedstawienia przed sądem bogatego materiału dowodowego, który taką praktykę by potwierdził.


Nie powinno przy tym budzić wątpliwości, że jeżeli pracownik postępował zgodnie z procedurą i spełnił warunki uzyskania premii regulaminowej, to pracodawca powinien mu ten składnik wynagrodzenia wypłacić, a jeżeli tego nie zrobi, to może skierować do sądu pracy powództwo przeciwko pracodawcy o zapłatę premii regulaminowej.

O autorze

autor

Szymon Szuksztul

radca prawny, kancelaria Kawczyński i Kieszkowski

Miejsca

Opinie wybrane

Wszystkie opinie (32)

alert Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

Pracodawcy w Trójmieście

Forum

Najczęściej czytane