Zwolnienie na zwolnieniu. Co na to prawo?

Przepisy prawa, aczkolwiek biorą pod uwagę kwestie związane ze stanem zdrowia pracownika - nie wprowadzają w tym zakresie ochrony absolutnej i niekiedy stan zdrowia pracownika może stać się przyczyną rozwiązania stosunku pracy.
Przepisy prawa, aczkolwiek biorą pod uwagę kwestie związane ze stanem zdrowia pracownika - nie wprowadzają w tym zakresie ochrony absolutnej i niekiedy stan zdrowia pracownika może stać się przyczyną rozwiązania stosunku pracy. fot.123rf.com/ thodonal

Przedłużające się zwolnienie to problem dla pracodawcy, ale czy może być powodem zwolnienia? Co do zasady pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy podczas usprawiedliwionej nieobecności, ale ochrona ta jednak nie jest tu absolutna.



- Pracuję w wielkiej firmie Skarbu Państwa. Mamy nowego dyrektora. Obecnie jestem po operacji i na tak zwanym potocznie L-4. Będę na nim, jeżeli nic się nie pogorszy, około 4 miesiące. Doszły do mnie informacje, że nowy dyrektor daje wypowiedzenia pracownikom, którzy byli w ostatnim roku na częstym chorobowym. Są wśród nich ludzie, którzy chorowali na COVID-19. Czy dyrektor ma do tego prawo? Pytam, bo sam się boję, czy jak wrócę, to dostanę wypowiedzenie, tym bardziej że mam już prawa emerytalne, ale chciałem popracować do kwietnia 2022 roku - pyta czytelnik.

Porady prawne w serwisie Praca



Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.

Andrzej Fortuna, radca prawny
Andrzej Fortuna, radca prawny fot. materiały prasowe
Na wstępie należy wskazać, że co do zasady pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy podczas usprawiedliwionej nieobecności w zakładzie pracy - czyli m.in. w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim (art. 41 Kodeksu pracy). Ochrona jednak nie jest tu absolutna.

Jeśli bowiem nieobecność pracownika spowodowana chorobą jest tak długotrwała, że przekracza okresy wskazane w art. 53 § 1 Kodeksu pracy - pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, a więc ze skutkiem natychmiastowym. Chodzi tu o nieobecność, która trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy - albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Jeśli jednak pracownik stawia się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności - zastosowanie tego trybu, jeśli wcześniej nie został on przeprowadzony - przestaje być możliwe.

Innymi słowy, przepisy prawa, aczkolwiek biorą pod uwagę kwestie związane ze stanem zdrowia pracownika - nie wprowadzają w tym zakresie ochrony absolutnej i niekiedy stan zdrowia pracownika może stać się przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Przepis a orzecznictwo



Orzecznictwo w tym zakresie idzie dalej, uwzględniając bowiem uzasadniony interes pracodawcy - dopuszcza się także rozwiązanie umowy o pracę w sytuacjach, gdy nieobecność z powodu choroby nie przekracza wyżej wskazanych okresów, lecz dezorganizuje pracę zakładu pracy, utrudnia jego funkcjonowanie. Niemniej w takim przypadku pracodawca może co najwyżej rozwiązać umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (a nie ze skutkiem natychmiastowym). Przy tym należy zwrócić uwagę, że nie tylko długie nieobecności spowodowane chorobą usprawiedliwiają zastosowanie wypowiedzenia, ale też nieobecności krótkie, lecz częste.

Wychodzi się tutaj z założenia, że wypowiedzenie umowy jest normalnym sposobem zakończenia stosunku pracy, natomiast pracodawca z zasady zatrudnia pracownika w tym celu, aby z pomocą jego pracy efektywnie prowadzić swą działalność. Tymczasem na skutek długich lub częstych nieobecności pracownika - cel ten może nie być osiągany. Takie nieobecności pracownika często bowiem wiążą się z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy - czy to organizacyjnymi (np. kwestia rozdzielania obowiązków nieobecnego na inne osoby lub nawet zatrudnienia nowej osoby na zastępstwo, konieczności przeszkalania osób delegowanych), czy to finansowymi (np. konieczność rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych, konsekwencje niedochowania wiążących pracodawcę terminów na skutek braku obsady pewnych stanowisk pracy), czy w końcu wizerunkowymi.

W wyroku z dnia 29 września 1998 r., sygn. I PKN 335/98 Sąd Najwyższy podniósł: "Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę". W wyroku Sądu Najwyższego z  dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 422/97 wprost wskazano: "Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione".

Nieobecność a dezorganizacja pracy



Podkreśla się jednak także, że ocena, czy w danej sytuacji wypowiedzenie z powodu absencji jest uzasadnione, powinna być każdorazowo poprzedzona analizą szczegółowych okoliczności danej sprawy i powinna uwzględniać z jednej strony ważny interes pracodawcy, a z drugiej strony - brać także pod uwagę wymiar niejako słusznościowy, uwzględniający przebieg zatrudnienia pracownika i kwestie związane z odzyskaniem przez niego zdrowia: "Nieuzasadnione (art. 45 § 1 KP) jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie kilku lat pracy miał jedną dłuższą usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, nawet jeżeli nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia. Uzasadnione (art. 45 § 1 KP) może być tylko takie wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności pracownika w pracy, zbliżonej do okresów wskazanych w art. 53 § 1 KP, które motywowane jest obiektywną obawą pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika będzie zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i jego interesom" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., I PK 155/15).

Podsumowując, pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę z powodu częstych lub długotrwałych absencji chorobowych pracownika - jeśli jest w stanie wykazać, że nieobecności te realnie prowadzić mogą do naruszenia jego interesów.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu musi być nie tylko formalnie uzasadniona, ale także rzeczywista. Tym samym nie będzie zasługiwało na ochronę działanie pracodawcy, w ramach których rzeczywiste przyczyny zakończenia stosunku pracy (np. likwidacja etatów) są ukrywane pod pozorem przyczyn co prawda istniejących, lecz niekierujących faktycznie pracodawcą np. w tym celu, aby nie wypłacić pracownikom odpraw przysługujących im z tytułu tzw. "zwolnień grupowych".

Z drugiej strony, częste czy długotrwałe nieobecności pracownika - mogą także stanowić kryterium doboru pracownika do zwolnień. Innymi słowy, gdy pracodawca stając przed koniecznością ograniczenia stanu zatrudnienia z przyczyn obiektywnych, nieleżących po stronie pracowników - musi dokonać wyboru, których pracowników na równorzędnych czy też podobnych stanowiskach zwolnić - zadecydować tutaj mogą względy związane z częstymi nieobecnościami poszczególnych osób, choćby te nieobecności były usprawiedliwione.

Na marginesie, w kontekście zapytania czytelnika należy wspomnieć, że także za usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy stanowi fakt nabycia przez pracownika uprawnień emerytalnych (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2020 r., sygn. I PK 110/19). W dawniejszym orzecznictwie uznawano nabycie takich uprawnień za uzasadnioną samodzielną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, obecnie jednak Sąd Najwyższy opowiada się za stanowiskiem, że jest to dyskryminacja ze względu na wiek. Innymi słowy, pracodawca nie powinien wypowiadać umowy o pracę tylko z tej przyczyny, że pracownik posiada uprawnienia emerytalne, natomiast w sytuacji, gdy pracodawca zmuszony jest dokonać redukcji zatrudnienia, to dobierając pracowników, z którymi stosunek pracy ma być rozwiązany - ma prawo wytypować w pierwszej kolejności do zwolnienia osoby posiadające uprawnienia emerytalne.

Opinie wybrane


wszystkie opinie (73)

alert Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

Najnowsze

więcej artykułów »

Ogłoszenia

Forum