Wiadomości

Zmiana stanowiska pracy. Zza biurka na produkcję?

Czy pracodawca może oddelegować pracowników biurowych do pracy przy maszynach?
Czy pracodawca może oddelegować pracowników biurowych do pracy przy maszynach? fot. 123rf /arnoaltix

Czy pracodawca może delegować pracownika biurowego do produkcji? Czy pracownik może się na to nie zgodzić?



Pracuję w firmie produkcyjnej na stanowisku biurowym. Mam wyższe wykształcenie. W firmie zajmuję się obsługą klienta. W ostatnim czasie pracodawca otrzymał duże zlecenie i postanowił wykorzystać pracowników biurowych na produkcji. Oddelegował większość pracowników biurowych do pracy przy maszynach. W moim przypadku, mam zmniejszony etat z pełnego, do 8/10, niby ze względu na zmniejszoną ilość pracy. Ale ostatnio pracodawca zdjął część obowiązków z innych osób i powierzył je mi. Dlatego przy zmniejszonym etacie, mam więcej pracy, a pracodawca wyznacza mi jeszcze dyżury do pracy na produkcji przy maszynach. Nie mam przeszkolenia i badań odpowiednich do stanowiska produkcyjnego. Chciałabym się dowiedzieć, czy pracodawca może mnie oddelegować do pracy na produkcji, czy mogę się na to nie zgodzić?

Porady prawne w serwisie Praca



Na pytanie odpowiada Przemysław Czaicki - adwokat z Kancelarii Adwokackiej Przemysław Czaicki

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy (dalej: KP), pracodawca może czasowo, na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, oddelegować pracownika do innej pracy nawet bez jego zgody, jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (tzw. polecenie zmieniające). Wskazany powyżej przepis należy do zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy i daje mu możliwość jednostronnej zmiany warunków określonych w umowie o pracę bez zastosowania formalnego wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (art. 42 § 1-3 KP). Polecenie zmieniające nie wymaga formy pisemnej i nie ma potrzeby konsultowania go z organizacją związkową, jeśli taka funkcjonuje w zakładzie pracy.

Istnieje również możliwość oddelegowania pracownika do innej pracy na czas przestoju (art. 81 Kodeksu pracy), wówczas nie ma ograniczeń czasowych do zastosowania tego rozwiązania i może się ono wiązać z obniżeniem wynagrodzenia. Z pytania czytelnika nie wynika jednak wprost, aby oddelegowanie związane miało być przestojem lub dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego, dlatego w dalszej części uwzględniona zostanie sytuacja oddelegowania do innej pracy na podstawie polecenia zmieniającego.

Podstawowym zastrzeżeniem czytelnika wydaje się być to, że praca, do której pracownik został oddelegowany, nie odpowiada jego kwalifikacjom. Przepis art. 42 § 4 KP nie daje prawa pracodawcy do powierzenia pracownikowi - nawet na krótki okres - pracy, która jest powyżej, jak również poniżej jego kwalifikacji. Z opisu sytuacji przedstawionego przez czytelnika wynika, że nie posiada on odpowiedniego przeszkolenia ani badań do pracy przy obsłudze maszyn (co do zasady pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien skierować go na odpowiednie badania lekarskie związane ze stwierdzeniem braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz przeprowadzić szkolenia BHP w tym zakresie), brakuje jednak wskazania, czy praca przy maszynach na hali wymaga jakichś szczególnych umiejętności, kursów, zdobycia dodatkowych uprawnień, czy jest to praca prosta, która nie wymaga wysokich kwalifikacji. W pierwszym przypadku, moglibyśmy mówić o powierzeniu pracownikowi zadań, do których może nie mieć wystarczających kwalifikacji.

Jeśli mamy jednak do czynienia z drugą sytuacją, można się zastanawiać, czy zadania powierzone czytelnikowi nie są zadaniami poniżej jego kwalifikacji. Uprawnienie pracodawcy do oddelegowania pracownika do innej pracy nie powinno dotyczyć pracy, która nie odnosi się do wiedzy, umiejętności pracownika i jego doświadczenia zawodowego. Adekwatność powierzanej pracy powinna uwzględniać, aby nie przewyższała ona kwalifikacji pracownika, z drugiej strony, musi te kwalifikacje wykorzystywać. Przykładowo w wyroku z dnia 8 maja 1997 roku (I PKN 131/97), Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonania takiej pracy nie uchybia obowiązkom pracowniczym i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Uzależnienie zatem powierzenia innej pracy od tego, aby odpowiadała ona kwalifikacjom pracownika, nie oznacza, że może to być praca wyraźnie odbiegająca charakterem od pracy dotychczas wykonywanej, nawet jeśli pracownik posiada do jej wykonywania wystarczające kwalifikacje.

Odpowiadając na pytanie dotyczące możliwości odmowy podjęcia pracy na hali produkcyjnej, należy wskazać, że pracownikowi nie przysługują formalne środki zmierzające do uchylenia polecenia, np. odwołanie do sądu pracy. W sytuacji, w której pracownik uważa, że oddelegowanie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, tzn. kiedy którykolwiek z warunków określonych w art. 42 § 4 KP nie został spełniony, np. że powierzone zadania nie odpowiadają jego kwalifikacjom, pracownik może jednak zakwestionować polecenie zmieniające pracodawcy i odmówić jego wykonania, ale powinien w każdym wypadku zgłosić gotowość do wykonywania dotychczasowej pracy. Jeżeli zaprzestanie on świadczenia pracy w ogóle, naraża się na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę. Dopiero w sytuacji, gdyby pracodawca w związku z odmową wykonania polecenia rozwiązałby z pracownikiem umowę o pracę, sąd pracy mógłby rozstrzygnąć, czy pracodawca oddelegował pracownika do innej pracy z naruszeniem przepisów prawa.

Odrębną z prawnego punktu widzenia kwestią jest fakt, że doszło do zmniejszenia etatu. Wymiar czasu pracy jest istotnym elementem umowy o pracę i nie można go zmienić bez zachowania szczególnych warunków. Jedną z opcji jest pisemne wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy, na co pracownik może się nie zgodzić (ale tylko przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, chyba, że w wypowiedzeniu brakuje pouczenia w tym zakresie, wówczas do końca tego okresu), co będzie skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę z końcem okresu wypowiedzenia. Można obniżyć etat w drodze porozumienia stron, do czego zgoda pracownika jest również wymagana. Pracodawca w ostatnim czasie uzyskał też możliwość obniżenia etatu pracownikom w oparciu o art. 15g tzw. tarczy antykryzysowej, czyli w drodze zawarcia porozumienia z organizacją związkową lub z wybranymi przedstawicielami pracowników, w którym zostaną określone w szczególności grupy pracowników objęte obniżonym wymiarem czasu pracy, obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników oraz okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące obniżonego wymiaru czasu pracy. W tej sytuacji pracownik nie może odmówić zmniejszenia etatu. W przypadku wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym wymiar określony umówioną częścią etatu, na jaki pracownik jest zatrudniony, przysługuje mu odpowiednie wynagrodzenie z tego tytułu. Pracodawca nie musi w tej sytuacji płacić dodatku za nadgodziny, jeżeli pracownik zatrudniony na niepełny etat pracuje dłużej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia.

Opinie (59)

Dodaj opinię
Walczymy z przemocą słownąKasujemy opinie obraźliwe i nie na temat

Dodaj opinię

Odpowiedz

Dodając opinię akceptujesz regulamin dodawania opinii.
Administratorem Twoich danych osobowych jest Trojmiasto.pl Sp. z o.o.. Szczegóły przetwarzania danych znajdują się w polityce prywatności.

zamknij

Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.