Podnoszenie kwalifikacji zawodowych często bywa okupione różnymi wyrzeczeniami związanymi z godzeniem pracy z nauką. Wielu pracowników decyduje się jednak na ten krok z myślą o lepszym stanowisku i zarobkach. Jednak czy pracodawca ma obowiązek awansować pracownika, który podniósł swoje kwalifikacje? Okazuje się, że nie zawsze.
Porady prawne w serwisie Praca
Na wstępie wskazuję, że przepisy Kodeksu pracy zawierają regulacje odnoszące się do podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą może przysługiwać urlop szkoleniowy, jak również mogą zostać przyznane dodatkowe świadczenia, w szczególności pracodawca może pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.
Wzajemne prawa i obowiązki stron powinny być uregulowane w osobnej pisemnej umowie zawieranej z pracodawcą. Zawarcie tej umowy jest obowiązkowe, jeśli pracodawca zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Zawierając umowę, strony mogą określić, że kontynuacja zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji będzie odbywała się na korzystniejszych dla pracownika warunkach, w tym np. na innym stanowisku i za wyższym wynagrodzeniem. Innymi słowy, strony mogą się porozumieć, że pozytywne ukończenie szkolenia przez pracownika i zdobycie przez niego nowych uprawnień będzie podstawą do zmiany warunków zawartej umowy o pracę.
Jeśli jednak pracownik podnosi bądź zdobywa nowe kwalifikacje z własnej inicjatywy i nie zawarł z pracodawcą takiego porozumienia, to samo zdobycie nowych uprawnień nie powoduje automatycznie, że pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika na innym stanowisku. Określenie stanowiska (jako rodzaju pracy) zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy stanowi obligatoryjny - i uznawany za najistotniejszy - element umowy o pracę. Zmiana stanowiska wymaga zatem co do zasady zgodnej woli obu stron.
tak, jestem w trakcie nauki
37%
nie, bo już to zrobiłe(a)m
27%
nie, ale mam to w planach
12%
nie, nie mam takiej potrzeby
24%
Nawet jeśli pracodawca prowadzi rekrutację na wolne stanowisko - to, co prawda, powinien on rozpoznać także kandydatury dotychczasowych pracowników, niemniej
pracownicy ci wcale nie mają pierwszeństwa w zatrudnieniu. Pracodawca ma prawo samodzielnie ocenić kwalifikacje i umiejętności ogółu kandydatów i podjąć decyzję co do wyboru - w swojej ocenie - najlepszej osoby.
Na pracodawcy spoczywa natomiast obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu i obowiązek zakazu dyskryminacji. Jak stanowi art. 183a § 1 Kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art. 183b § 1 Kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania stosunku pracy albo pominięcie przy awansowaniu - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zastrzegam, że
nie znając szczegółów sprawy, nie sposób ocenić, czy w tej konkretnej sprawie można zarzucić pracodawcy nieprawidłowości. W szczególności nie jest wiadome, jakie warunki były wymagane od kandydatów (czy poza posiadanymi uprawnieniami pracodawca nie wymagał np. określonego stażu pracy na danym stanowisku), ani czy pracodawca prowadził klasyczną rekrutację na stanowisko pracownicze, czy może pracodawca zawarł z nowymi pielęgniarkami umowę w ramach przeprowadzonego otwartego konkursu ofert na udzielanie świadczeń zdrowotnych (zatrudnienie na tzw. kontrakcie). Nie jest również wiadome, kiedy czytelniczka złożyła wniosek o przekwalifikowanie - a więc, czy pracodawca otrzymał ten wniosek przed, czy po zakończeniu rekrutacji. Przede wszystkim nie jest wiadome, czy tutaj faktycznie mogło dojść do jakiejkolwiek dyskryminacji.
O czym jednak warto pamiętać na przyszłość - nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., nałożyła na pracodawcę
obowiązek informowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości awansu, jak również o wolnych stanowiskach pracy. W uzasadnieniu projektu nowelizacji wskazano, że pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i o wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy. Celem nowelizacji było zachęcenie i ułatwienie pracownikom powrotu do pracy po okresie urlopu rodzicielskiego, przy czym oczywiście nowa regulacja ma zastosowanie do wszystkich pracowników. Niemniej także i ten obowiązek pracodawcy ma jedynie charakter informacyjny - a nie daje obecnym pracownikom pierwszeństwa przy rekrutacji na inne stanowiska pracy.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
