• Kino
  • Mapa
  • Ogłoszenia
  • Forum
  • Komunikacja
  • Raport
Skopiowano

Zastępstwo za nieobecnego pracownika. Czy powinno być dodatkowo płatne?

Wojciech Kawczyński
13 lipca 2022, godz. 08:00 
Opinie (29)
W przypadku gdy nałożenie na czytelnika dodatkowych obowiązków skutkuje przekroczeniem norm czasu pracy, czytelnikowi należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku gdy nałożenie na czytelnika dodatkowych obowiązków skutkuje przekroczeniem norm czasu pracy, czytelnikowi należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przejmowanie obowiązków nieobecnego pracownika może być uciążliwe. Czym innym jest jednak przejęcie czyjejś pracy na czas wakacyjnego wyjazdu, a czym innym długotrwałe zastępstwo podczas urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego. Czy należy się za nie dodatkowe wynagrodzenie? Czy prawo pracy reguluje maksymalny zakres obowiązków, jaki możemy wykonywać?



Porady prawne w serwisie Praca



Jestem zatrudniony na cały etat. Od niemal dwóch lat zastępuję koleżankę, która była na urlopie macierzyńskim. W tej chwili będzie korzystać z zaległych urlopów, a później idzie na urlop wychowawczy. Co kwartał dostaję dodatek zadaniowy, niewspółmierny do wykonywanych zadań. Czy prawo pracy jakkolwiek reguluje takie zastępstwo? Czy należy je traktować całościowo jako 100 proc. zadań drugiego etatu, a może są jakieś ograniczenia pozwalające mi przejąć np. maksymalnie 30 proc. jej obowiązków?
Odpowiedzi na to pytanie udzielili radca prawny Wojciech Kawczyński i radca prawny Szymon SzuksztulKancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni sp.p. w Gdańsku.

Wojciech Kawczyński, radca prawny Wojciech Kawczyński, radca prawny
Szymon Szuksztul, radca prawny
Szymon Szuksztul, radca prawny
Rozważania nad problemem przedstawionym przez czytelnika należy zacząć od przytoczenia jednej z podstawowych zasad prawa pracy, którą jest określona w art. 11 Kodeksu pracy (KP) zasada swobody nawiązania stosunku pracy, zgodnie z którą nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Co istotne przy tym - ustalone przez strony warunki pracy i płacy nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

W praktyce najczęściej warunki (rodzaj) wykonywanej pracy ustala się w umowie poprzez odesłanie do stanowiska, na którym ma zostać zatrudniony pracownik, a następnie poinformowanie o zakresie obowiązków i przeprowadzenie instruktażu stanowiskowego. Przepisy prawa pracy nie stoją przy tym na przeszkodzie, aby poprzez ogólne uregulowanie w umowie obowiązków pracowniczych to pracodawca miał możliwość doprecyzowania zakresu wykonywanych przez pracownika zadań w ramach uprawnień kierowniczych. Powierzenie pracownikowi dodatkowych zadań powinno być jednak tak dostosowane, by pracownik mógł je wykonać w normalnym czasie pracy, czyli - w przypadku czytelnika - w ramach wykonywanego etatu. Stanowi o tym art. 94 pkt 2 KP, zgodnie z którym "pracodawca jest obowiązany w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy". Ważne zatem, aby nakładane na pracownika obowiązki nie skutkowały regularnym przekraczaniem norm czasu pracy (8-godzinnej normy dziennej i 40-godzinnej normy tygodniowej), jak również minimalnych okresów odpoczynku określonych w art. 132 i 133 KP (11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy i 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy).

Na marginesie dodać jedynie należy, iż od wyżej wymienionych norm czasu pracy mamy oczywiście kodeksowe odstępstwa, które umożliwiają zatrudnienie pracownika w różnych systemach czasu pracy, np. w systemie równoważnym możliwe jest przedłużenie dobowej normy do 12 godzin, a w przypadku niektórych zawodów (takich jak pracownicy zatrudnieni przy ochronie mienia, osób, służby ratownicze) - nawet do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Powierzenie przez pracodawcę dodatkowych obowiązków skutkujące przekroczeniem dobowych / tygodniowych norm czasu pracy



Czy zdarza ci się wykonywać obowiązki innych pracowników?

W konsekwencji, w przypadku jeśli nałożenie na czytelnika dodatkowych obowiązków skutkuje przekroczeniem ww. norm czasu pracy, czytelnikowi należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem 100 proc. za nadgodziny przypadające w nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święta albo 50 proc. za nadgodziny przypadające w każdym innym dniu niż określone powyżej. Dodatek ten jest co do zasady niezależny od dodatku zadaniowego, choć pracodawca może twierdzić, że przyznany czytelnikowi dodatek zadaniowy to w istocie dodatek za nadgodziny.

W przypadku jednak gdy powierzenie dodatkowych zadań nie skutkuje przekraczaniem norm czasu pracy, wskazać należy, że prawo pracy przewiduje kilka mechanizmów umożliwiających pracodawcy zmianę zakresu obowiązków pracowniczych w toku wykonywania stosunku pracy.

Powierzenie dodatkowych obowiązków tożsamych z dotychczas wykonywanymi



Jeżeli rodzaj i zakres obowiązków jest tożsamy z rodzajem pracy wykonywanym przez pracownika na dotychczasowym stanowisku, a ponadto możliwe jest efektywne wykonywanie przez pracownika pracy w ramach dotychczasowego etatu, wtedy pracodawca może powierzyć dodatkowe zadania w drodze polecenia służbowego, bez konieczności zmiany umowy o pracę i bez konieczności gwarantowania pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia.

Powierzenie obowiązków wykraczających poza warunki pracy określone w umowie o pracę



Jeżeli natomiast planowane powierzenie dodatkowych obowiązków wykracza poza rodzaj pracy (warunki pracy) określony w umowie o pracę, wtedy pracodawca może powierzyć dodatkowe / inne obowiązki jedynie w któryś z poniższych sposobów:

1) tymczasowo, tj. na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym na podstawie art. 42 §4 KP, jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy - w takim wypadku pracodawca może w drodze polecenia służbowego powierzyć pracownikowi inną pracę (także jeśli jest to praca dodatkowa niezależna od tej dotychczas wykonywanej) niż określona w umowie o pracę, lub
2) jeśli to miałoby być długotrwałe powierzenie dodatkowych / odmiennych od zawartej umowy o pracę obowiązków, to pracodawca może to zrobić poprzez:
a) zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego (aneksu do umowy); wymaga to jednak jednoznacznej zgody pracownika - wtedy zmiany wchodzą w życie z dniem wskazanym w porozumieniu,
b) wręczenie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy płacy (wypowiedzenie zmieniające) - dzieje się tak najczęściej wtedy, gdy pracownik nie zgodził się na zawarcie porozumienia zmieniającego; nowe warunki wchodzą wtedy w życie z chwilą upływu okresu wypowiedzenia, który uzależniony jest od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, i tak:
  • jeśli okres zatrudnienia jest krótszy niż sześć miesięcy, to okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie,
  • jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, ale krócej niż trzy lata, to okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, a
  • jeśli był zatrudniony co najmniej trzy lata, to okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.

Okres jednomiesięczny i trzymiesięczny upływają z końcem miesiąca kalendarzowego, czyli wypowiedzenie wręczone pracownikowi w połowie lipca wywrze skutek z ostatnim dniem sierpnia (w przypadku jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia) lub z ostatnim dniem października (w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia).

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego pracownik może nie zgodzić się na takie wypowiedzenie. Może to zrobić do dnia, kiedy upływa połowa okresu wypowiedzenia, który ma zastosowanie do niego. Po upływie tego terminu uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki.


Powyższe potwierdza także orzecznictwo Sądu Najwyższego, który wskazał, iż zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. W uzasadnieniu sąd ten wskazał, iż odmienne stanowisko krępowałoby kierownika zakładu pracy w należytym i pełnym wykorzystaniu podległych mu pracowników i utrudniało organizację pracy, a tym samym wpływałoby ujemnie na realizację zadań nałożonych na zakład pracy, których wypełnianie jest podstawowym obowiązkiem zarówno kierownika zakładu pracy, jak i załogi. Jeśli zatem nowe obowiązki są tożsame z dotychczasowymi i następuje jedynie rozszerzenie zakresu czynności, nie wymaga to zmiany umowy w zakresie stanowiska pracy czy wynagrodzenia.

Co istotne, obowiązek wykonywania przez pracownika pracy wymagającej zwiększonego wysiłku w okresie zastępowania osoby przebywającej na urlopie wynika z zasady dbałości pracownika o dobro zakładu pracy. Tym samym co do zasady z samego tylko faktu powierzenia pracownikowi innych obowiązków nie przysługuje mu prawo do dodatkowego wynagrodzenia (wyrok SA w Gdańsku z 18.2.1991 r., III APr 18/90, OSA Nr 2/1991, poz. 7).

Pracodawcy powinni mieć jednakowoż także na uwadze brzmienie art. 78 § 1 KP, zgodnie z którym "wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy". W rezultacie - tak jak to zostało wspomniane powyżej - jeśli powierzenie dodatkowych obowiązków (nawet na okres zastępstwa) wiąże się z przekroczeniem dobowych lub tygodniowych norm czasu pracy i skutkuje koniecznością pracy w nadgodzinach, to wynagrodzenie dodatkowe za nadgodziny oczywiście jak najbardziej jest należne.

Poznaj trójmiejskich pracodawców



W przedstawionej sytuacji pracodawca powierzył czytelnikowi wykonywanie dodatkowo określonych zadań, należących do zakresu obowiązków pracownicy pozostającej na urlopie. Prawo pracy co do zasady nie limituje w żaden sposób, jaki procent obowiązków pracowniczych innego pracownika może zostać przypisany pracownikowi go zastępującemu i z jakim dodatkowym wynagrodzeniem powinno się to wiązać. W tej sytuacji za pożądane w tej kwestii należy uznać uregulowanie stosownego dodatku w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania albo stosownym akcie wewnątrzzakładowym obowiązującym u pracodawcy. Powierzenie dodatkowych obowiązków, na warunkach opisanych powyżej, jest możliwe, ale nie może przy tym naruszać wskazanych w rozdziale I powyżej przepisów KP. Dopiero jednak analiza treści łączącej strony umowy oraz zakresu obowiązków czytelnika i zastępowanej pracownicy może dać odpowiedź co do rzeczywistego zakresu obowiązków czytelnika, a tym samym wskazania, w jakim zakresie zostały one rozszerzone. Jeśli bowiem w związku z zastępstwem doszło do powierzenia pracownikowi innego rodzaju pracy, nie zaś rozszerzenia liczby obowiązków w ramach zajmowanego stanowiska, a wykonywanie dodatkowej pracy ma charakter stały (a nie ograniczony do wspomnianych wcześniej trzech miesięcy w roku kalendarzowym), to taka zmiana wymaga dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia lub zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego.

W przypadku gdy czytelnik uważa, iż ilość powierzonych obowiązków i zadań jest nadmierna i może doprowadzić do pogorszenia jakości dotychczas wykonywanej pracy, powinien poinformować o tym pracodawcę, gdyż tylko w ten sposób będzie mógł uchronić się przez negatywnymi skutkami niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Porady prawnika

Porady prawnika

Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która Cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia Ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który Cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl

O autorze

autor

Wojciech Kawczyński

radca prawny, kancelaria Kawczyński i Kieszkowski

Miejsca

Opinie wybrane

Wszystkie opinie (29)

alert Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

Ogłoszenia polecane

Pracodawcy w Trójmieście

Forum