Migracja specjalistów na rynku pracy to zjawisko coraz bardziej odczuwalne przez pracodawców. Według badania przeprowadzonego przez portal Pracuj.pl, aż sześciu na dziesięciu specjalistów aktywnie szuka nowego miejsca zatrudnienia, a jeszcze więcej osób byłoby skłonnych rozważyć ciekawszą ofertę pracy. Czy tendencja ta dotyczy też Trójmiasta i jak radzą z nią sobie lokalni pracodawcy?
- Z pewnością taką aktywność widzimy wśród pracowników sektora BPO/SCC. Konkurencja na trójmiejskim rynku, szczególnie w branżach obsługi klienta, finansowej czy IT jest ogromna, dlatego zainteresowanie pracowników również wzrasta - przyznaje Martyna Ładkowska, kierownik oddziału, Jobhouse. Badanie wykonane przez Pracuj.pl objęło grupę ponad 4 tys. respondentów, których zapytano m.in. o sposoby poszukiwania zatrudnienia, warunki pracy, plusy i minusy pracodawców czy postawy przyjmowane wobec codziennych wyzwań zawodowych. Według otrzymanych wyników 63 proc. specjalistów szuka obecnie nowej pracy. Niezainteresowanych zmianą jest 37 proc. pracowników, jednak 84 proc. z nich byłoby otwartych na rozważenie ciekawej oferty zatrudnienia, gdyby została im złożona.
Czy takie tendencje widoczne są również na trójmiejskim rynku pracy?
- Jak najbardziej. Wydaje się to dość naturalną koleją rzeczy, dopóki pracownik nie odnajdzie miejsca, w którym będzie się w pełni realizował i które odpowie na jego potrzeby. A te w miarę upływu czasu i nabywania doświadczenia mogą się zmieniać - mówi Magdalena Misiewicz, Retention and HR Support Manager, Sii.Migracja pracowników może być jednak dla firm zjawiskiem pozytywnym.
tak, jestem w trakcie szukania nowej
37%
nie szukam pracy, ale rozważył(a)bym lepszą propozycję
49%
nie, jestem zadowolony z pracy w mojej firmie
14%
- Rynek pracy w IT rządzi się swoimi prawami - właściwie od wielu lat mamy do czynienia z migracją pracowników między firmami w Trójmieście. Faktycznie, im lepsza koniunktura gospodarcza, tym bardziej mamy konkurencyjny rynek pracy, dlatego coraz więcej osób swobodnie zmienia pracodawcę. W Intelu nie odczuwamy tego zjawiska jako coś negatywnego, a wręcz przeciwnie. Widzimy, że specjaliści są bardziej mobilni zawodowo, są też gotowi na relokację. My postrzegamy to zjawisko w kategoriach szansy na dynamiczny wzrost zatrudnienia w Intelu - mówi Magdalena Celmer, talent acquisition manager, Intel. Odchodzenie starszych stażem pracowników i rekrutowanie nowych nie pozostaje jednak bez wpływu na funkcjonowanie firmy.
- Zjawisko rotacji jest zawsze dla działów Rekrutacji i HR wyzwaniem. Pracownika trzeba zrekrutować, wdrożyć i zapewnić komfortowe warunki pracy, stworzyć przestrzeń do integracji. Na wszystko potrzeba czasu i zaangażowania, by były to działania skuteczne. Od kilku lat znajdujemy się na liście finalistów w ramach rankingu "Najlepszych Miejsc Pracy Polska 2018", więc myślę, że nasze wysiłki są doceniane - mówi Magdalena Misiewicz, retention and HR support manager, Sii. - Na pokład Sii Gdańsk co miesiąc napływają nowi pracownicy. Bardzo często są to osoby, które nabyły doświadczenia w pokrewnych firmach, a u nas mogą je nie tylko rozwijać, ale i z czasem zmodyfikować kierunek specjalizacji czy technologii, którymi się zajmują. Wynika to z faktu, że prowadzimy bardzo zróżnicowane projekty, więc i wachlarz kompetencji, których poszukujemy jest bardzo duży. Jeśli możemy zaproponować pracę w nowym projekcie obecnemu już pracownikowi, który ma potrzebę zmiany, wychodzimy mu naprzeciw.Migracja do innej firmy nie zawsze okazuje się być dla pracownika dobrą decyzją. Zdarza się, że z sentymentem wspomina on czas spędzony w "firmie matce". Na szczęście niektórzy pracodawcy nie mają problemu z ponownym zatrudnieniem takiej osoby.
- Na pewno do pewnego stopnia migracje pracowników pobudzają rynek. Korzyści z tej sytuacji jest wiele - dla nas to przede wszystkim transfer wiedzy. Nowy pracownik rozpoczynający pracę w Intelu przynosi ze sobą bagaż doświadczeń z innych firm. Często takie osoby rzucają świeże spojrzenie na realizowane projekty i generują innowacyjne pomysły. Poza tym obserwujemy trend w powrotach do Intela naszych byłych pracowników, którzy po roku, dwóch latach przygody w innej firmie wracają do nas - mówi Magdalena Celmer z Intela.
Co sprawia, że specjaliści szukają nowej pracy?
Według danych Pracuj.pl siedmiu na dziesięciu badanych decyduje się na ten krok w poszukiwaniu większych zarobków. To właśnie pieniądze okazują się być najważniejszym z czynników. Inne powody to brak możliwości rozwoju i awansu (54 proc. ) oraz brak poczucia bycia docenionym przez pracodawcę (49 proc.).
Autorzy badania pochylili się też nad kwestią tego, co sprawia, że badani chcą zostać w swojej firmie. Większość respondentów (sześciu na dziesięciu badanych) zadeklarowała, że swoją pracę zwyczajnie lubi, na kolejnym miejscu znalazła się dobra atmosfera w zespole (53 proc.) oraz fakt, że zbyt częsta zmiana miejsca zatrudnienia będzie źle odebrana przez kolejnych pracodawców (49 proc.). Jedynie 31 proc. badanych chciało pozostać w swojej firmie ze względu na zarobki.
Dane te powinny być istotną wskazówką dla pracodawców, dotyczącą tego, jak bronić się przed odpływem pracowników do innych firm. Jak trójmiejscy pracodawcy bronią się przed odpływem pracowników?
- Wynagrodzenie jest dla pracowników bardzo ważne, ale korzyści długoterminowe zdają się coraz bardziej przeważać - mówi Magdalena Misiewicz z Sii. - Doświadczeni specjaliści w coraz większym stopniu stawiają na ciekawe wyzwania i realne możliwości rozwoju. Stagnacja działa na nich demotywująco i odstraszająco. W Sii prowadzimy wiele projektów równocześnie, więc nasi pracownicy bardzo często mogą decydować, w który chcą się zaangażować i który będzie dla nich wartościowym wyzwaniem. Co więcej, mogą oni również korzystać z wewnętrznego programu "Job Changer", umożliwiającego zmianę projektu w trakcie jego trwania. Do tego dochodzi szereg szkoleń technicznych i z zakresu kompetencji miękkich, które stale organizujemy. Prowadzimy również Program Sponsoringu Pasji, gdzie wspieramy hobby pracowników, m.in. w wymiarze finansowym jako sponsor, pomagając realizować ambitne cele. Jak widać, bardzo mocno inwestujemy w pracowników na wielu płaszczyznach, co przekłada się na ich zadowolenie.- GetResponse broni się przed odpływem pracowników do innych firm przede wszystkich poprzez kulturę firmy, wspomnianą już strukturę i otwartość na rozmowę i współpracę niezależnie od stanowiska i zespołu. W GetResponse wiemy, że wszyscy odpowiadamy za nasz sukces. Zdajemy sobie sprawę z tego, że w obliczu tych możliwości oferowane przez nas benefity są raczej wisienką na torcie - mówi Joanna Śliwińska z działu Employer Branding firmy GetResponse. - Do kandydowania na stanowiska w naszej firmie zachęca ludzi przede wszystkim struktura organizacyjna, która pozwala pracownikom mieć realny wpływ na swoją ścieżkę kariery, ciekawe projekty, które realizujemy, oraz możliwość rozwijania umiejętności.- Przede wszystkim należy zrozumieć potrzeby pracownika i odpowiednio go motywować, utrzymując jego wysoką satysfakcję z pracy. W Intelu stawiamy na możliwość rozwoju oraz pracę przy tworzeniu innowacyjnych produktów w obszarach takich jak między innymi data center, sztuczna inteligencja, grafika oraz audio, z których korzystają miliony ludzi na całym świecie. Ważne jest, aby przy tym oferować atrakcyjne wynagrodzenie i bogaty pakiet benefitów dopasowany do potrzeb różnych grup pracowników jak np.: karty obiadowe, bezpłatne miejsca parkingowe, masaże, karty typu Multisport oraz wiele innych. Intel również nagradza każdego pracownika za kwartalne i roczne wyniki całej spółki za pomocą dodatkowych bonusów finansowych proporcjonalnych do generowanych zysków. Wszyscy przyczyniamy się do globalnego sukcesu Intela i rosnącej wartości firmy - mówi Magdalena Celmer, Talent Acquisition Manager, Intel. Specjaliści od rekrutacji dodają, że kluczem do zatrzymania dobrego specjalisty powinna być przede wszystkim rozmowa i indywidualne dopasowanie przedstawianych mu korzyści z pracy w firmie.
- Rozmowy z pracownikami, komunikacja i bieżący feedback pomogą im w poznaniu potrzeb swojego zespołu. Pamiętajmy, że każdy z nas jest inny i jednolity styl pracy, komunikacji czy motywacji nie gwarantuje nam sukcesu - Martyna Ładkowska, kierownik oddziału, Jobhouse.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
