W przypadku gdy pracodawca dopuszcza się naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jak w takim przypadku wygląda kwestia rozliczeń finansowych?
Wypowiedziałem umowę o pracę na podstawie art. 55kp: brak obuwia roboczego (posiadam fotokopię dokumentu, gdzie potwierdzam otrzymanie obuwia, pracodawca kazał mi podpisać go in blanco, a obuwia nie dostałem), mobbing, niesprawne auto. Pracodawca wystawił mi już świadectwo pracy. Jaki czas od momentu złożenia wypowiedzenia ma pracodawca na finansowe rozliczenie się ze mną? Powinienem dostać pieniądze za dwa tygodnie pracy, dietę, ryczałt noclegowy, ekwiwalent za niewykorzystany urlop i dwutygodniową odprawę.Na pytanie odpowiada Paweł Kasprzyk z Kancelarii Radców Prawnych Kasprzyk Waliszewski.
Problem przedstawiony przez Czytelnika nie dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę, a jej natychmiastowego rozwiązania bez wypowiedzenia. Przywołana przez Czytelnika podstawa prawna tj. art. 55 Kodeksu pracy (dalej k.p.) stanowi bowiem: § 1. Pracownik
może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Natomiast § 1
1, który znajdzie zastosowanie w omawianym przypadku stanowi: Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy,
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Jak można wnioskować, właśnie z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika Czytelnik zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wskazując przy tym na liczne uchybienia występujące po stronie byłego już pracodawcy (brak obuwia roboczego, mobbing, czy niesprawne auto). Co istotne,
oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niezachowanie tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania. W razie sporu pracownik może za pomocą innych środków dowodowych wykazywać przyczynę bądź przyczyny uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, np. za pomocą zeznań świadków, dokumentów czy przesłuchania stron.
Pracownik winien złożyć pisemne oświadczenie w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej natychmiastowe rozwiązanie umowy.
tak, sytuacja mnie do tego zmusiła
34%
tak, pod wpływem emocji
12%
nie, zawsze uprzedzałe(a)m pracodawcę o moich zamiarach
28%
nigdy nie rzuciłe(a)m pracy
26%
Odnosząc się natomiast do kwestii dokonania rozliczeń między pracodawcą a jego pracownikiem, to należy wskazać, iż co do zasady
dzień kończący zatrudnienie wyznacza zarówno koniec współpracy, jak i datę, w której pracodawca powinien dokonać wszystkich możliwych rozliczeń finansowych z pracownikiem. Tym dniem będzie faktyczne złożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jak wynika z zacytowanego powyżej art. 55 § 1 1 k.p. takiemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Konkludując, wynagrodzenie (za czas przepracowany przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym), wyżej wspomniane odszkodowanie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, czy inne dodatkowe świadczenia wynikające z przepisów prawa pracy, winny być ustalone i wypłacone w dniu ustania zatrudnienia. W tym miejscu wymaga jednak wskazania, że nie wszystko da się ustalić i wypłacić w dniu kończącym współpracę. Przykładowo składniki wynagrodzenia naliczane po zamknięciu pewnych przedziałów czasu na podstawie danych uzyskiwanych dopiero po zakończeniu przyjętego okresu (np. kwartału, półrocza czy nawet roku) w wielu przypadkach nie będą mogły być określone na ostatni dzień zatrudnienia. Tak sytuacja może mieć miejsce w np. w przypadku premii kwartalnej uzależnionej od łącznych wyników sprzedaży działu, w którym pracownik pracował. Wówczas wypłata tej części wynagrodzenia w terminie późniejszym, już po ustaniu zatrudnienia, jest możliwa wyjątkowo, gdy ustalenie wysokości wynagrodzenia należnego do dnia ustania zatrudnienia nie jest możliwe z przyczyn obiektywnych.
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
