Koronawirus już zatrząsł rynkiem pracy. Na naszą skrzynkę spływają zapytania dotyczące wynagrodzenia za nieprzepracowany czas czy redukcji etatów z powodu epidemii. Poniżej prezentujemy wiadomość od jednego z czytelników.
Koronawirus w Trójmieście - wszystkie informacje
Z przedstawionego przez czytelnika pytania wynika, że był on zatrudniony w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Umowa została rozwiązana jednostronnie przez pracodawcę w trybie art. 30 par. 1 pkt 2) Kodeksu pracy, tj. w oparciu o oświadczenie pracodawcy rozwiązujące umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu oświadczenia pracodawca stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w związku z redukcją etatów. Zredukowanie zatrudnienia stało się konieczne z uwagi na ograniczenie działalności pracodawcy z powodu zamknięcia punktów usługowych w galeriach handlowych (wynikającego z wprowadzonego stanu zagrożenia epidemicznego w związku z zakażeniami wirusem SARS-COV-2).
W swym pytaniu czytelnik przytacza treść otrzymanego od pracodawcy uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, podając jednocześnie, że nie zgadza się ze wskazanymi tam okolicznościami i szeroko komentuje sytuację, w jakiej się znalazł.
W skrócie można powiedzieć, że
zdaniem czytelnika sytuacja związana z epidemią koronawirusa jest bez znaczenia dla jego zatrudnienia. Wykonywane przez niego czynności nie miały bezpośredniego związku z ograniczeniami wprowadzonymi Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 13 marca 2020 roku w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego oraz Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 20 marca 2020 roku w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (zmienionego Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 24 marca 2020 roku).
Porady prawne w serwisie Praca
Czytelnik uważa, że redukcja etatu jest mało wiarygodną przyczyną. Swoje stanowisko uzasadnia tym, że wykonywane przez niego obowiązki (stanowisko związane z odpowiedzialnością za płynność procesu produkcji) są na tyle istotne dla pracodawcy, że nie może on sobie pozwolić na redukcję tego stanowiska i będzie musiał na nie zatrudnić kolejną osobę (która będzie robiła dokładnie to samo, co robił dotychczas czytelnik). Ponadto w internecie czytelnik odnalazł ogłoszenie przewidujące nabór na zwolnione przez niego stanowisko.
Bez dokładnej znajomości wszystkich aspektów trudno oczywiście przesądzać cokolwiek, ale
przedstawione przez czytelnika informacje każą przypuszczać, że wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia nie jest prawdziwa i że chce on wykorzystać zaistniałą sytuację (stan epidemii) do tego, by wypowiedzieć umowę o pracę. Zasadne w związku z tym zdaje się przedstawienie przepisów, które mogą w tej sytuacji znaleźć zastosowanie.
Dziękujemy za oddanie głosu.
Wyniki będą opublikowane wkrótce.
Zgodnie z art. 30 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy
umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Paragraf czwarty cytowanego przepisu stanowi zaś, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przepisy te należy czytać łącznie z normą art. 45 Kodeksu pracy, która reguluje uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Zgodnie z kolei z tym przepisem
w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Z przytoczonych powyżej przepisów (oraz wypracowanej w tym zakresie praktyki) wynika, że:
- Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym, z przewidzianych przez Kodeks pracy, sposobów zakończenia stosunku pracy,
- Rozwiązując umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony, pracodawca winien swoje oświadczenie złożyć na piśmie, uzasadnić je (wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie) oraz dodać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy,
- Pracodawca musi podać prawdziwy powód wypowiedzenia umowy o pracę i jest swoim oświadczeniem związany,
- Wypowiedzenie musi być sformułowane w sposób jasny, zrozumiały i konkretny, co oznacza, że powód wypowiedzenia musi być określony w taki sposób, aby pracownik był w pełni świadomy, dlaczego pracodawca zdecydował się rozwiązać z nim umowę.
Celem omawianych regulacji jest przede wszystkim zaznajomienie pracownika z prawdziwymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy oraz umożliwienie mu podjęcia obrony przed wypowiedzeniem w sytuacji, gdy z tym uzasadnieniem się nie zgadza. W związku z tym pracodawca winien sformułować przyczynę wypowiedzenia w taki sposób (na tyle konkretne i precyzyjnie), aby możliwa była dla pracownika rzeczowa obrona swych praw w razie ewentualnego procesu. Podanie nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia jest w zasadzie równoznaczne z brakiem uzasadnienia wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 roku, sygn. akt III PK 34/09).
Jeśli pracownik udowodni, że pracodawca podał niezgodną z prawdą przyczynę wypowiedzenia, wypowiedzenie może zostać w całości uznane za bezzasadne, co będzie skutkować zasądzeniem na rzecz pracownika odszkodowania lub przywrócenia go do pracy.
W kontekście sytuacji, w jakiej znalazł się czytelnik, warto także dodać, że
gdy uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę są zmiany organizacyjne lub redukcja etatów (powodujące zmniejszenie zatrudnienia), a na danym stanowisku zatrudnionych jest więcej niż jeden pracownik, pracodawca jest zobowiązany także do wskazania przyczyny wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono oświadczenie woli tej treści oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy (zob. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2019 roku, sygn.. akt II PK 129/18).
Z drugiej strony trzeba jednak pamiętać, że wypowiedzenie (art. 30 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy) jest zwykłym trybem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W orzecznictwie i doktrynie podkreśla się, że przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą bądź doniosłością ani też powodować szkód po stronie pracodawcy (zob. wyrok SN z 3 sierpnia 2007 roku, sygn. akt I PK 79/07; wyrok SN z 4 grudnia 1997 roku, sygn. akt I PKN 419/97). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 października 1996 roku, I PRN 69/96
"zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 KP) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. (...) Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy".
Jak powyższe ustalenia przekładają się na sytuację, w jakiej znalazł się czytelnik i jakie ma w związku z tym możliwości?
Epidemia koronawirusa jest faktem, z którym trudno polemizować, i rzeczywiście wywiera ona bardzo istotny wpływ na wiele dziedzin naszego życia. Nie jest przy tym tajemnicą, że w sposób szczególny dotyka ona pracodawców prowadzących działalność w branżach związanych ze sprzedażą towarów lub usług. Ograniczenia wprowadzone w celu zahamowania rozprzestrzeniania się wirusa są dla tych przedsiębiorców niezwykle dotkliwe. Ograniczenia w przemieszczaniu się, handlu oraz świadczeniu wielu usług powodują trudności z utrzymaniem dotychczasowego poziomu produkcji, sprzedaży czy świadczenia usług. Trudności te mogą stać się impulsem do ograniczenia zatrudnienia i likwidowania miejsc pracy. Może się niejednokrotnie zdarzyć, że okoliczności te staną się przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. O ile jednak w wielu sytuacjach będzie miało to uzasadnienie (tj. będzie wynikało z rzeczywistych problemów pracodawcy), o tyle
będą się także zdarzały sytuacje, gdy pracodawcy będą tych argumentów nadużywać. W każdym przypadku konieczna jest w związku z tym ocena, czy zachowane zostały opisane przeze mnie powyżej warunki.
Oznacza to, że każdy, kogo spotkała taka sytuacja, musi sobie odpowiedzieć na pytanie, czy w jego konkretnym przypadku epidemia koronawirusa (a dokładniej jej skutki ekonomiczne) jest prawdziwą przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Analizując powyższe kwestie, należy także wziąć pod uwagę rozwiązania przewidziane dla pracodawców w ustawie o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw. Chodzi tu między innymi o
możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego, otrzymania świadczenia postojowego, zmiany systemu czasu pracy czy uzyskania pożyczki z Funduszu Pracy (zastrzegam, że w dacie sporządzania odpowiedzi przepisy te są w fazie uchwalania). Z pewnością skorzystanie z tej pomocy winno poprzedzać decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę.
W sytuacji przedstawionej przez czytelnika dalece prawdopodobne jest, że pracodawca, starając się ukryć prawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę, podał okoliczności nieprawdziwe - związane z bieżącą sytuacją w kraju i na świecie. Uwagi poczynione przez czytelnika stanowią wyraźny sygnał, że stanowisko pracy nie zostało zlikwidowane - pracodawca planuje uzupełnić wolne miejsce, zatrudniając kolejną osobę. Warto w tym miejscu wskazać również na wyrok Sądu Najwyższego 4 listopada 2008 roku (I PK 75/08), z którego wynika, iż
bezzasadność rozwiązania stosunku pracy ma miejsce także wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, skrywająca inną, która rzeczywiście legła u podstaw tej decyzji, lecz nie została ujawniona w pisemnym oświadczeniu woli podmiotu zatrudniającego.
Usługi online w Trójmieście
W takiej sytuacji konieczne jest
odwołanie się do sądu pracy. Jeżeli przytoczone przez czytelnika zastrzeżenia okażą się zasadne (a kontrargumenty pracodawcy nie zostaną udowodnione) i wskazana w wypowiedzeniu przyczyna okaże się nieprawdziwa, sąd pracy orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa ulegnie już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 47(1) Kodeksu pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tym samym
w przypadku czytelnika sąd pracy może zasądzić odszkodowanie równe trzymiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika lub orzec o przywróceniu do pracy. W drugim z wariantów sąd postanowi dodatkowo, orzekając o przywróceniu do pracy, że przysługiwać będzie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące (jak u czytelnika) - nie więcej niż za miesiąc.
Podsumowując, wskazane przez czytelnika okoliczności wskazują, że mogło dojść do naruszenie przepisów Kodeksu pracy, a tym samym wystąpienie do sądu pracy jest konieczne. W tym celu czytelnik powinien wystąpić z odwołaniem lub zlecić jego napisanie radcy prawnemu lub
adwokatowi. Należy pamiętać, że na wystąpienie do sądu pracy przewidziany jest dwudziestojednodniowy termin (liczony od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę).
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
