• Kino
  • Mapa
  • Ogłoszenia
  • Forum
  • Komunikacja
  • Raport

Premia uznaniowa, ale bez dyskryminacji

Andrzej Fortuna
23 stycznia 2023, godz. 08:00 
Opinie (51)
Przychodzenie do pracy w trakcie choroby jest kwestią budzącą wiele kontrowersji. Przychodzenie do pracy w trakcie choroby jest kwestią budzącą wiele kontrowersji.

Premia uznaniowa: poczas przyznawania premii pracownikom pracodawcy mogą kierować się różnymi kryteriami. Jednak czy wszystkie z nich są zgodne z prawem pracy? Nasz czytelnik miał co do tego wątpliwości.



Porady prawne w serwisie Praca



Mój pracodawca przyznał premię specjalną - świąteczną - i bardzo ją zróżnicował wśród pracowników, kierując się liczbą dni, podczas których przebywali na zwolnieniu lekarskim. Czy miał do tego prawo? Czy jest to dyskryminacja? Co mogą zrobić poszkodowani pracownicy?

Czym jest premia?



Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna

Andrzej Fortuna, radca prawny Andrzej Fortuna, radca prawny
W pierwszej kolejności należy dokonać rozróżnienia pojęciowego. Premia stanowi część wynagrodzenia za pracę, prawo podmiotowe do żądania premii powstaje natomiast wówczas, gdy odpowiednie akty (lub oświadczenia woli pracodawcy) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania, a wskaźniki te zostały przez pracownika spełnione. Dlatego świadczenie uzależnione od spełnienia warunku należy kwalifikować jako premię. Premia jako świadczenie wynagrodzeniowe jest bowiem z istoty świadczeniem niezależnym od uznania.
Jeżeli świadczenie przysługuje na zasadzie uznania pracodawcy, to jest to nagroda w rozumieniu art. 105 kodeksu pracy.

Często występujący w praktyce podział premii na uznaniowe i regulaminowe jest nieprawidłowy. W istocie mamy do czynienia albo z premią, albo z nagrodą. Jak wskazuje się w piśmiennictwie i komentarzach do ustawy, nieprawidłowość w nazewnictwie musi in concreto skutkować koniecznością dokonania wykładni oświadczeń woli według kryteriów określonych w art. 65 kodeksu cywilnego, bez przypisywania większego znaczenia nazwie świadczenia.

Co do zasady nagroda uznawana jest za jednorazowy czy nieperiodyczny składnik o charakterze nieroszczeniowym - co wynika z istoty tego rodzaju świadczenia, które ma charakter - w rozumieniu prawnym - świadczenia przyznawanego za "wzorowe wypełnianie obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości" (art. 105 kodeksu pracy).
Zgodnie z tym przepisem: "Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia."

W czasie choroby:

Problem pojawia się jednak, gdy nagroda (nazywana często premią uznaniową) jest przyznawana systematycznie i nie odnosi się stricte do tak szczególnych osiągnięć pracowniczych, jak mowa w kodeksie pracy, a w istocie przyznawana jest za zwykłe wykonywanie obowiązków. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2016 r., sygn. akt III PK 30/16 z "Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) "premią uznaniową", wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 k.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 k.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę".

Premia jako nagroda



W praktyce nierzadko w zakładach pracy wprowadzane są tzw. premie czy dodatki frekwencyjne, czyli świadczenia przyznawane w nagrodę za brak absencji czy niewielką liczbę nieobecności w pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 listopada 2001 r., sygn. I PKN 691/00: "w przeciwieństwie do wynagrodzenia zasadniczego dopuszczalne jest uwarunkowanie roszczenia premiowego od wystąpienia określonego rezultatu pracowniczego świadczenia oraz że podobne uwarunkowanie może dotyczyć samego otrzymania (przyznania) premii lub też jej wysokości". Należy mieć także na uwadze, że pracodawca, zgodnie z kodeksem pracy, ma prawo nawet rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z powodu jego długotrwałej lub dezorganizującej pracę nieobecności w pracy - zatem, skoro pomniejszanie premii z uwagi na nieobecność jest mniejszą dolegliwością dla pracownika, w mojej ocenie nie powinno być traktowane jako z założenia niedopuszczalne.

Jednakże ocena takich zasad premiowania nie powinna być dokonywana abstrakcyjnie, a winna uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku, w tym zasady, jakie faktycznie u danego pracodawcy obowiązują - np. proporcjonalne zmniejszenie premii za mniej liczne nieobecności na pewno będzie budziło mniej kontrowersji niż całkowita jej utrata z uwagi na pojedynczą nieobecność. Stosowanie premii frekwencyjnej nie może też prowadzić do realnego pozbawiania pracowników prawa do "urlopu na żądanie" czy w ogóle urlopu wypoczynkowego.


W przedstawionej przez czytelnika sprawie co prawda wydaje się, że premia miała charakter uznaniowy, a więc nie była uprzednio przez pracodawcę uregulowana, a zasady jej nabycia nie zostały uprzednio określone. Co do zasady premia uznaniowa (nagroda) zależy od decyzji pracodawcy. Pracodawca sam podejmuje decyzję o jej przyznaniu bądź nie poszczególnym pracownikom, jak również o wysokości świadczenia na rzecz każdego z nich. Należy jednak podkreślić, że wbrew swojej nazwie premia uznaniowa nie może być przyznawana w sposób dowolny, a pracodawca zawsze musi kierować się ogólnymi przepisami prawa pracy, w tym przepisami odnoszącymi się do zakazu dyskryminacji.

Zgodnie z art. 18(3b) § 1 kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z uwagi w szczególności na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę albo pominięcie przyznawania innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Natomiast stosownie do art. 18(3c) § 1 kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Oceniając, czy mamy do czynienia z dyskryminacją, w mojej ocenie należy brać pod uwagę konkretną sytuację pracownika, który czuje się pokrzywdzony. Przykładowo niekiedy krótka nieobecność danej osoby w pracy w żaden sposób nie wpłynie na realizację jego obowiązków, gdyż i tak wszystkie zostaną przez niego osobiście i terminowo wykonane zwiększonymi nakładami pracy tego pracownika w inne dni, bez przejęcia jego zadań przez współpracowników. Nadto należy zwrócić uwagę, że osoby niepełnosprawne, których schorzenia mogą z natury rzeczy wiązać się z dodatkowymi nieobecnościami, mogą mieć szczególną trudność z uzyskaniem prawa do premii frekwencyjnej. W efekcie nie wykluczam, że skutkiem premiowania obecności może w poszczególnych przypadkach być naruszenie przepisów wskazanych powyżej - a więc zasady równego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości, jak również zakazu dyskryminacji z uwagi na niepełnosprawność.

Poznaj trójmiejskich pracodawców



Przyznawanie premii za frekwencję jest dopuszczalne



Podsumowując, jakkolwiek uważam, że stosowanie premii za frekwencję jest dopuszczalne, to nie wykluczam, że w konkretnej sytuacji odnoszącej się do poszczególnych pracowników może dojść do dyskryminacji przy jej stosowaniu.

W przypadku postawienia pracodawcy zarzutu nierównego traktowania to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że odmienne traktowanie pracownika wynikało z obiektywnych powodów. Jak stanowi art. 18(3d) kodeksu pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownicy mają prawo dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy. Mogą też zwrócić się o wsparcie do Państwowej Inspekcji Pracy. Każdorazowo jednak warto w pierwszej kolejności zwrócić się do pracodawcy na piśmie z wyjaśnieniem przyczyn, dla których zasady przyznania premii uznaje się za dyskryminujące, i wezwać do wyrównania wypłaconych świadczeń.

Premie świąteczne



Na marginesie wskazuję, że często premie świąteczne w zakładach pracy wypłacane są w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Jeśli tak byłoby w sytuacji czytelnika, to kryterium frekwencji dla zróżnicowania wysokości bonusów uznać należałoby jednoznacznie za działanie nieoparte na prawie. Środki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych są bowiem przeznaczone na działalność socjalną pracodawców, w tym wsparcie materialne dla osób uprawnionych, a stosowanie innych kryteriów niż kryteria socjalne (jakimi są: sytuacja życiowa, rodzinna i materialna) stanowić będzie naruszenie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych. Z drugiej jednak strony przyznanie wszystkim pracownikom świadczeń w tej samej wysokości, bez względu na ich sytuację, także świadczy o niezastosowaniu kryterium socjalnego i również stanowić może naruszenie przepisów ww. ustawy. W takiej sytuacji działające u pracodawcy związki zawodowe mają prawo do wystąpienia do sądu pracy o zwrot Funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na Fundusz. Jeśli u danego pracodawcy związki zawodowe nie funkcjonują, pracownicy mogą zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która po przeprowadzeniu kontroli u pracodawcy może wystąpić do sądu z wnioskiem o nałożenie na pracodawcę grzywny.

Porady prawnika

Porady prawnika

Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która Cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia Ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który Cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl

O autorze

autor

Andrzej Fortuna

radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna

Miejsca

Opinie wybrane

Wszystkie opinie (51)

alert Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

Pracodawcy w Trójmieście

Forum

Najczęściej czytane