Pracodawca ma prawo, a wręcz obowiązek ustalenia obowiązującego u niego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy. Czy ewidencjowanie czasu pracy może być odmienne w przypadku różnych pracowników, mimo, że pracują na takich samych zasadach?
- W zakładzie pracy, w którym pracuję, wprowadzono książkę wejść i wyjść (dodatkowo, poza listami obecności), do której wpisywane są godziny przyjścia do pracy (jako spóźnienie nieusprawiedliwione) tylko niektórych pracowników, przy czym nie dotyczy to innych pracowników, pracujących teoretycznie na tych samych zasadach, a przychodzących o tej samej porze lub później. Warto zaznaczyć, że:
1. wpisani do książki pracownicy nie mają możliwości odnotowania, o której godzinie wychodzą (żeby udokumentować przepracowane godziny). 2. nie jest to firma z sektora prywatnego, ale placówka naukowa, co teoretycznie pozwala na wprowadzenie nienormowanego czasu pracy.
Działania te w stosunku tylko do niektórych pracowników wynikają z wytycznych, jakie otrzymała pani kadrowa od przedstawiciela dyrekcji. Czy postępowanie to jest zgodne z Kodeksem pracy? Jeśli nie, jak można temu przeciwdziałać?- pyta Pani Helena.
Na wątpliwości naszej czytelniczki odpowiadają eksperci z
Kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.
kontroluje i rozlicza mnie z każdej minuty
21%
kontroluje, ale nie wytyka każdej przerwy
36%
jest elastyczny, mogę sam regulować sobie czas pracy
19%
rozlicza mnie z wyników, a nie czasu pracy
24%
Rozpatrując niniejszą sprawę w obiektywnych kategoriach, można zauważyć pewną nierówność w traktowaniu pracowników. Aby jednak wyciągnąć jakiekolwiek konsekwencje prawne wobec pracodawcy, nierówność o takim charakterze musiałaby być zabroniona przez przepisy prawa pracy. W zasadzie w grę może wchodzić zastosowanie trzech przepisów Kodeksu pracy:
1)art. 111 k.p.,
zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika; 2)art. 112 k.p. o treści:
pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; 3)art. 943 § 1 i § 2 k.p., na mocy którego
pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi; mobbing zaś oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Przed przejściem jednak do omówienia ww. regulacji i możliwości ich ewentualnego zastosowania w niniejszej sprawie, należy rozważyć kwestię ewidencjonowania czasu pracy pracowników. Zgodnie z art. 149 § 1 Kodeksu pracy
pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek ten ma charakter powszechny w tym sensie, że dotyczy wszystkich pracodawców niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników, rodzaju przyjętego systemu wynagradzania czy sektora własności lub formy organizacyjnej przedsiębiorstwa.
Jedynie co do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej - nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy.Szczegółowe wskazanie elementów ewidencji wynika z § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28.05.1996 r. w sprawie
zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem pracodawca zobowiązany jest do założenia i prowadzenia odrębnie dla każdego pracownika karty ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
Oprócz karty ewidencji czasu pracy pracodawca może prowadzić inne pomocnicze formy ewidencji, np. listy obecności, rejestr wyjść w czasie pracy, rejestr zwolnień od pracy oraz czasu pracy w warunkach narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia itd.
Wydaje się, iż w rozważanym przypadku można założyć, że pracodawca sporządza ewidencję czasu pracy przy pomocy i na podstawie list obecności. To jest więc główny dokument, za pomocą którego pracodawca wykonuje nałożone na niego obowiązki w zakresie ewidencjonowania czasu pracy. Przy przyjęciu takiego założenia należy rozważyć charakter wprowadzonej w zakładzie pracy książki wejść i wyjść.
Zgodnie z potocznym rozumieniem tego pojęcia, książka wejść i wyjść w zakładzie pracy, służy ewidencjonowaniu służbowych i prywatnych wyjść pracowników w godzinach pracy.
Jako, że jednak definicja ta nie ma charakteru ustawowego, brak jest przeszkód, aby celem jej wprowadzenia przez pracodawcę, była rejestracja nieusprawiedliwionych spóźnień do pracy pracowników.Pracodawca ma oczywiście prawo kontrolowania swoich podwładnych, pozostaje jednak pytanie czy ta kontrola może być ograniczona do ściśle określonych pracowników - jak w rozważanym przypadku - zgodnie z wytycznymi od przedstawicieli dyrekcji. Należy w tym miejscu zauważyć, że skoro książka wejść i wyjść ma w danym zakładzie pracy charakter posiłkowy (zaś ewidencja czasu pracy prowadzona jest najpewniej na podstawie listy obecności), to w zakresie ewidencjonowania czasu pracy,
pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia tej książki dla wszystkich pracowników (pracodawca nie narusza więc art. 149 § 1 Kodeksu pracy, a także przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).
Na mocy art. 112 k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Zasada ta obejmuje wszelkie uprawnienia do świadczeń regulowanych przepisami prawa pracy.
Zgodnie jednak z utrwaloną linią orzecznictwa (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.02.2005 r., II PK 87/04) nie stanowi naruszenia zasady równości zastosowanie tylko do jednego z pracowników sankcji prawa pracy, w sytuacji, w której także inni pracownicy w taki sam sposób naruszają swe obowiązki. W rozważanym stanie faktycznym nie ma, co prawda, mowy o stosowaniu jakichkolwiek sankcji z tytułu nieusprawiedliwionych spóźnień do pracy, jednakże wydaje się, iż rejestracja ww. danych służyć ma właśnie takiemu celowi.
W związku z powyższym, skoro pracodawca ma bezsprzecznie uprawnienie do kontrolowania punktualności pracowników, a także do wyciągania konsekwencji z tytułu ewentualnych spóźnień niektórych tylko pracowników, to uznać należy, iż zaprezentowane działanie pracodawcy nie nosi znamion naruszenia art. 112 k.p.Rozważeniu podlega także kwestia, czy przedstawionej dyferencjacji pracowników można przypisać naruszenie art. 111 k.p. stanowiącej o
obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. W ramach wskazanej regulacji ustawodawca nakazuje pracodawcy szanować osobowość pracownika, postępować w sposób, który nie prowadzi ani u pracownika, ani u innych osób do obniżenia poczucia wartości pracownika. Poza godnością pracodawca obowiązany jest szanować także inne dobra osobiste pracownika. Kodeks pracy nie zawiera katalogu dóbr osobistych pozostających pod ochroną prawa pracy.
Pomocna w tym względzie jest regulacja art. 23 k.c. W przepisie tym wymienione zostały przykładowo najbardziej powszechne dobra osobiste człowieka chronione przez prawo. Należą do nich: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.
Analizując przedstawiony stan faktyczny nie wydaje się, aby dokonane przez pracodawcę różnicowanie cechowało się tak istotnym ciężarem gatunkowym, aby można kwalifikować je jako naruszenie dóbr osobistych pracownika (w szczególności mając na względzie uprawnienie pracodawcy do rejestrowania spóźnień pracowników i wyciągania konsekwencji z tego tytułu). Z tych samych względów działanie pracodawcy nie może być traktowane jako mobbing.
Bez znaczenia na gruncie niniejszej sprawy pozostaje okoliczność, iż zdaniem Czytelniczki specyfika pracy panująca w rzeczonym zakładzie pracy, pozwala na wprowadzenie nienormowanego (zadaniowego) czasu pracy. Wprowadzenie takiego systemu czasu pracy wymaga bowiem decyzji pracodawcy w tym zakresie. Skoro zaś pracodawca nie podjął takiej decyzji, to pracownicy obowiązani są pozostawać w dyspozycji pracodawcy w ściśle określonych godzinach. Na marginesie wskazuję jednak, iż brak jest przeszkód do zwrócenia się przez pracowników do pracodawcy z umotywowanym wnioskiem o wprowadzenie nienormowanego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
Mając na uwadze powyższe rozważania stwierdzić należy, że przedstawione w zapytaniu działanie pracodawcy pozostaje w zgodzie z przepisami prawa pracy.Masz wątpliwości, czy Twój pracodawca postępuje zgodnie z Kodeksem Pracy? Potrzebujesz porady profesjonalistów zajmujących się budowaniem kariery zawodowej?
Na Twoje pytania związane z doradztwem personalnym lub prawem pracy, z przyjemnością odpowiedzą nasi eksperci z firmy
ArchitekciKariery.pl oraz
Radcy Prawni.
Skorzystaj z naszego formularza!
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
