- 1 Kelner: zawód, którego (już) nie ma? (61 opinii)
- 2 Poczta Polska. Mniej okienek, mniej etatów (225 opinii)
- 3 Zwolnienia grupowe. Stały trend czy tylko zmiana jakościowa (216 opinii)
- 4 Podwyżki na Politechnice Gdańskiej. Związki odrzucają propozycję rektora (353 opinie)
- 5 Po stu latach ZUS wypłaci premię (76 opinii)
Jak rekrutować niebanalnie. Frontem do pracownika
Długie, przemyślane akcje, które wymagały sporych środków i złote strzały, gdzie wystarczył sam pomysł. Zaskakiwanie i angażowanie kandydatów pomaga w zwiększeniu zainteresowania ogłoszeniem, ale to nie wszystko. Kreatywne rekrutacje to jeden ze sposobów budowania wizerunku pracodawcy. Firmy coraz częściej są gotowe podjąć wyzwanie i wymyślić coś niestandardowego.
Nietypowe akcje rekrutacyjne zwracają uwagę kandydatów i pozytywnie wpływają na ocenę firmy. To sprawia, że działy personalne są odważniejsze w kolejnych odsłonach niestandardowych, niebanalnych form poszukiwania pracowników. Oczywiście w polskich realiach nie są to widowiskowe przedsięwzięcia, z rozmachem podobnym do tego organizowanego przez grupę Heineken, gdzie podczas samej rekrutacji kandydaci przechodzili zaskakujące, choć praktyczne testy, a jej wynik poznali na meczu Juventus Chelsea, ogłoszony na telebimach.
Potrzeba poszukiwania nowych form, uzupełniających sztampowe ogłoszenia typu "wymagamy, oferujemy" rozpoczęła się w Trójmieście od działów IT, które toczą coraz większe boje o najlepszych programistów. Widać, że świadomość pracowników rośnie. Coraz częściej nie chodzi już o pracę na stanowisku, ale o pracę w konkretnej firmie. Rekrutacja to już nie tylko ogłoszenia i rozmowy, ale budowanie marki pracodawcy w świadomości potencjalnych pracowników.
- Ostatnio przeprowadziliśmy nietypową akcję - Goyello Escape Room. To połączenie wiedzy IT z doskonałą zabawą. Na własne potrzeby zaadaptowaliśmy jeden z pokoi ucieczki w Fun Arena w Gdańsku. Wypełniliśmy go zagadkami, szyframi, łamigłówkami, do których rozwiązania potrzebna była wiedza IT, umiejętność logicznego myślenia i działania w grupie - opowiada Ewa Tokarska, HR Manager z Goyello. - Ich rozwiązanie pozwalało znaleźć klucz do wyjścia z pokoju, na co uczestnicy mieli 45 minut. Emocje rosły z każdą mijającą sekundą - dodaje.
Pomysły jak zachęcić kandydatów i zainteresować działaniami firmy są różne. Można, jak Spartez, postawić na otwartość i pokazać swoją firmę od środka potencjalnym pracownikom.
- Staramy się pozyskiwać kandydatów pokazując im dokładnie jacy jesteśmy i jak pracujemy, a także dzieląc się wiedzą i zachęcając do wymiany doświadczeń zawodowych. W ubiegłym tygodniu gościliśmy u nas uczestników "Hackergarten" i organizowaliśmy dzień otwarty podczas którego pokazaliśmy, jak wygląda nasze biuro i nad jakimi produktami pracujemy - tłumaczy Anna Walicka, Talent Recruitment Specialist.
Działania Spartez idą w zgodzie z wyznawanymi wartościami, bo jedną z odważnie brzmiących jest "Open Company - No Bullshit".
Tak jak Spartez zapraszał do siebie, tak GetResponse przeciwnie - postanowiło wyjść i poszukać pracowników w ich naturalnym środowisku. Szukano zarówno młodych, którzy dopiero będą kończyć studia, jak i doświadczonych "wyjadaczy". Idealnym miejscem do takich poszukiwań okazał się teren w okolicy Politechniki Gdańskiej, gdzie można było znaleźć i pracowników konkurencyjnych firm, i studentów. Dodatkowo przeanalizowano zwyczaje studentów dotyczące docierania na uczelnię, w których zdecydowanie przodowała SKM-ka.
- Cała akcja wyglądała jak zabawa w podchody. Od stacji SKM-Politechnika zrobiliśmy oznaczenia kredą gdzie iść, żeby dojść do źródła, czyli hostess rozdających ciastka, kawę, herbatę i owoce. Chcieliśmy pokazać namiastkę tego, co u nas jest na co dzień. Najważniejszym zadaniem było jednak zachęcenie osób do wejścia na stronę www.szukamyprogramisty.pl, na której była zaszyfrowana wiadomość do programistów. Po rozszyfrowaniu wiedzieli, że chodzi o naszą firmę i prowadzoną rekrutację - opowiada Katarzyna Urbaniak, Communication & Employer Branding Manager w GetResponse.
Akcja została przeprowadzona anonimowo, chodziło tylko o zainteresowanie potencjalnych kandydatów i działania viralowe, czyli rozprzestrzenienie się informacji w internecie.
Wychodzenie do kandydatów może mieć jeszcze jedną zaletę. Ich zachowanie nie będzie przekłamane stresem związanym z rozmową rekrutacyjną. Szczególnie jeśli kandydaci nie są świadomi, że właśnie biorą w niej udział.
- Jednym z problemów samej rekrutacji jest nienaturalność sytuacji, w której znajduje się kandydat. Rekruterowi powinno zależeć na tym, żeby osoby zachowywały się swobodnie, a to możemy łatwo uzyskać podczas swobodnej konwersacji - przekonuje Katarzyna Cieszyńska HR & Office Manager z Personal PR. - Dlatego, zamiast przygotowywać swoje stoisko na targach pracy, postawiłyśmy na luźną rozmowę. Byliśmy, tak jak kandydaci, uczestnikami targów. Spotkane osoby pytałyśmy o wrażenia z targów, doświadczenie, chęci rozwoju, kierunek studiów. Dzięki temu kandydaci wypadali dużo lepiej, a my wiedzieliśmy, jak zachowują się w naturalnej sytuacji - dodaje.
Z niesztampową rekrutacją wyszedł do kandydatów także Luxoft, pod hasłem "Composing Software" przeprowadzono dwie ciekawe akcje.
- Pierwsza z nich to happening, którego świadkami było kilkuset uczestników konferencji dla programistów. Podczas lunchu muzycy, wtopieni w tłum uczestników, zaczęli wykonywać nagle a capella wiązankę znanych przebojów, a pod koniec występu zaprosili programistów na wieczorne nieformalne spotkanie z pracownikami Luxoft. Pojawiło się na nim kilkuset potencjalnych przyszłych pracowników firmy, firma zdobyła kontakty do 400 informatyków - zaciekawia Anna Kosińska, Marketing Manager Employer Branding Luxoft. - Druga akcja to rozdawanie pączków pod siedzibami konkurencyjnych firm informatycznych. Przy dźwiękach granej na żywo muzyki rockowej przechodniom przekazywane były pudełka w kształcie gramofonu z pączkami w środku. W opakowaniu znalazła się także informacja o rekrutacji pracowników do Luxoft oraz wynagrodzeniu dla osób, które zarekomendują kandydatów przyjętych później przez firmę - opowiada.
Szukanie kandydatów w ich naturalnym środowisku daje dużą szansę na sukces. Szukając programisty i prezentera do portalu też zdecydowaliśmy się na takie rozwiązanie. Burza mózgów doprowadziła nas do odważnego rozwiązania. Na trzy przedpołudniowe godziny na swoich stronach umieściliśmy spreparowaną informację o błędzie w kodzie PHP. Już uważne czytanie treści błędu dawało informacje, że chodzi o ukrytą rekrutację. Jednak pełen komunikat był zamieszczony w odpowiedniej linii w źródle strony. Duże zainteresowanie akcją i pozytywne reakcje użytkowników, o które najbardziej się martwiliśmy, umocniły nas w przekonaniu, że powodzenie rekrutacji to kwestia pomysłu, w którym środki finansowe grają drugorzędną rolę.
Jedną z ciekawszych, praktycznie bezkosztowych kampanii rekrutacyjnych zorganizowała wiedeńska agencja poszukująca księgowych. Ponieważ istotnym elementem było doświadczenie w zbliżonej branży, przelano na konta konkurencji po jednym euro, wpisując w tytule "Draftfcb Kobza poszukuje księgowego, który jest bardziej uważny od innych". Akcja zakończyła się sukcesem i 60 proc. odesłanych aplikacji.
Otwartość kandydatów i rozwijająca się technologia dają firmom coraz większe pole do popisu w ciekawym prezentowaniu ofert pracy. Czasami rewelacyjny efekt będzie wymagać od działów personalnych odwagi. Wyraziste działania poza gronem entuzjastów przyciągną też mniejszą lub większą grupę krytyków. Odważne kampanie rekrutacyjne potrafią być spektakularnym sukcesem lub równie widowiskową porażką.
Miejsca
Opinie (105) 4 zablokowane
-
2015-03-29 01:37
WTF (1)
dzialy HR w wiekszosci Trojmiejskich firm z sektora IT nie maja pojecia o tym jacy pracownicy sa potrzebni do ich firm, na czym polegala bedzie ich praca, czym charakteryzuja sie technologie, w ktorych sie specjalizuja itp. Opis stanowiska otrzymany od Project Managera nie wystarczy! rozmowa rekrutacyjna nie majaca nic wspolnego z przyszla praca to zart. pracownika IT jest znalezc bardzo latwo i nie trzeba do tego opisywanych zabiegow. trzeba sie na tym znac, jak go zlokalizowac dokonujac odpowiedniej selekcji.
w Gdansku Wrzeszczu jest duza firma zajmujaca sie rekrutacja IT, ktora dostarcza szybko pracownikow IT. bedziecie mieli problem z glowy.- 3 1
-
2015-03-29 12:40
specj. ds. rekrutacji
Prawda jest po środku. mogą być mniej lub bardziej wykwalifikowani pracownicy HR. Dlatego zdecydowanie jestem za. Rekrutacjami powinni zająć się wykwalifikowani specjaliści... Zaoszczędzi to czas i nerwy pracodawcy jak i pracownika. Ja korzystam z firmy rekrutacyjnej wyspecjalizowanej w rekrutacji SAP z Gdanska i jestem zadowolony. Nie patrze na inne aspekty pracy poza: a) wynagrodzenie b) rodzaj, charakter pracy c) atmosfera, misja firmy
- 1 2
-
2015-08-11 18:43
Myślę, że taka rekrutacja jest tylko dla wytrwałych - jednak umiejętności i zdolności, które są potrzebne na konkretnym stanowisku powinny być sprawdzone również w innych okolicznościach.
http://praca.jobkralle.pl- 0 0
-
2018-08-24 11:07
Świetny artykuł
Super się czytało, bardzo ciekawy artykuł. W firmie,w której pracuję często zajmujemy się rekrutacja pracowników. W pewnym momencie ilość aplikantów była tak duża, ze potrzebowaliśmy innowacyjnej pomocy. Postawiliśmy na systemy CRM Kamflex. Był to strzał w przysłowiową 10. Dzięki niemu praca z konsumentami jest prosta, sprawna i wygodna. Mamy możliwość filtrowania danych, dodawania parametrów w profilach klientów oraz segmentacji bazy klientów. Pozdrawiam:)
- 0 0
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.