Wiadomości

stat

Jak obliczyć należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?

Częstym zjawiskiem w mniejszych firmach jest stosowanie przez pracodawców fikcyjnych umów zlecenia, które w ocenie takich pracodawców miałyby uzasadniać świadczenie pracy przez pracowników również poza standardowymi godzinami pracy.
Częstym zjawiskiem w mniejszych firmach jest stosowanie przez pracodawców fikcyjnych umów zlecenia, które w ocenie takich pracodawców miałyby uzasadniać świadczenie pracy przez pracowników również poza standardowymi godzinami pracy. fot. 123rf / serezniy

Samodzielne wyliczenie wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych może przysporzyć trudności, jest jednak wymagane w momencie składania pozwu.



Zamierzam pozwać moją byłą firmę. Potrzebuję porady, jak wyliczyć godziny pracy w danym miesiącu. Byłem zatrudniony jako pracownik ochrony na dwóch rodzajach umów. Pierwsza to była umowa o pracę w firmie X, druga to umowa zlecenie w Y. Obie firmy to ta sama firma, która chce uniknąć kosztów, dlatego zatrudnia pracowników w taki sposób. Mam już potwierdzenie na ten temat z PIP oraz kontakty z prawnikiem. Gotów jestem na złożenie pozwu, ale nie umiem wyliczyć należnej płacy za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli na umowę zlecenie. W pozwie mam określić tę kwotę. Pracowałem również w godzinach nocnych, ale firma wypłacała dodatek nocny tylko za godziny normatywne. Czy można wyliczyć ten dodatek? Jak wyliczyć zapłatę?
Odpowiedzi na to pytanie udzielił mecenas Wojciech Kawczyński z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. w Gdańsku.

Wojciech Kawczyński, radca prawny
Wojciech Kawczyński, radca prawny

Uwagi ogólne



Na wstępie warto podkreślić, że wyliczenie wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w przypadku, kiedy pracownik decyduje się na wystąpienie przeciwko pracodawcy z pozwem o zapłatę, może nastręczać wiele trudności, szczególnie w przypadku, kiedy pracownik pracował u tego pracodawcy w trybie zmianowym, również w porze nocnej. Nie ulega wątpliwości, że pracownik będzie uprawniony do wynagrodzenia dodatkowego za rzeczywiście wykonaną pracę w godzinach nadliczbowych, niezależnie od tego, czy był zatrudniony w oparciu o umowę o pracę, umowę zlecenie, czy w oparciu o obie umowy jednocześnie - tematyka zatrudnienia i skutki prawne takiego działania pracodawcy zostały szczegółowo opisane w artykule: Więcej niż jedna umowa z pracodawcą.

W praktyce dosyć częstym zjawiskiem w mniejszych firmach jest stosowanie przez pracodawców fikcyjnych umów zleceń, które w ocenie takich pracodawców miałyby uzasadniać świadczenie pracy przez pracowników również poza standardowymi godzinami pracy. Bez wątpienia takie działania pracodawcy należy uznać za niedopuszczalne i naruszające prawa pracowników do należnej rekompensaty za pracę ponad ustawowy wymiar czasu pracy. Tymczasem celem ustawodawcy jest ochrona pracowników przed sytuacjami jak powyżej, tj. przed nadmiernym wykorzystywaniem pracowników przez pracodawców, która realizuje się m.in. poprzez wprowadzenie w kodeksie pracy limitów godzin nadliczbowych oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Porady prawne w serwisie Praca


Zgodnie z orzecznictwem sądowym niedopuszczalne jest zatrudnianie pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia) poza godzinami pracy przy powierzeniu pracownikowi takich samych zadań, jakie wykonuje na rzecz pracodawcy w standardowych godzinach pracy. Taka praktyka jest uznawana przez Sąd Najwyższy oraz sądy powszechne za obejście przepisów o godzinach nadliczbowych wskazanych w Kodeksie pracy. Stąd też w sytuacji, jak opisana przez czytelnika, jeśli wykazałby on przed sądem fikcyjność tej umowy zlecenia, tj. fakt wykonywania tych samych czynności w ramach umowy zlecenia, co w oparciu o łączącą go z pracodawcą umowę o pracę i fikcyjność zatrudnienia go na podstawie umowy zlecenia przez inny podmiot niż pracodawca to godziny przepracowane na podstawie umowy zlecenia ponad przyjęty wymiar czasu pracy, należałoby uznać za godziny nadliczbowe.

Kiedy mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych?



Czy miałe(a)ś kiedyś do czynienia z nieuczciwym pracodawcą?

tak, obecnie jestem w takiej sytuacji 39%
tak, ale już dla niego nie pracuję 44%
prawie, w porę zrezygnowałe(a)m z oferty takiej pracy 8%
nie, nigdy mi się to nie przytrafiło 9%
zakończona Łącznie głosów: 133
Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy, w tym wypadku liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać 150 godzin w ciągu roku, o ile co innego nie wynika z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, który obowiązuje u pracodawcy.

Krok pierwszy: ustalenie systemu czasu pracy



Przechodząc do szczegółowego wyliczenia roszczenia z tytułu godzin nadliczbowych, pracownik powinien w pierwszej kolejności ustalić, w jakim systemie czasu pracy był zatrudniony. Przede wszystkim pracownik powinien sprawdzić na umowie o pracę, czy świadczył pracę w podstawowym systemie czasu pracy, tj. nieprzekraczającym osiem godzin pracy na dobę oraz średnio 40 godzin pracy tygodniowo w pięciodniowym tygodniu pracy oraz jaki został przyjęty dla jego stanowiska pracy okres rozliczeniowy. Przy takim systemie czasu pracy co do zasady pracownik powinien świadczyć pracę przez osiem godzin dziennie od poniedziałku do piątku. Praca przekraczająca te normy to co do zasady praca w godzinach nadliczbowych.

Odnosząc się do przypadku opisanego przez czytelnika, należy podkreślić, że praca w ochronie często wymaga większej dyspozycyjności danego pracownika, co sprawia, że świadczy on pracę nawet do 12 godzin w ciągu jednej doby. Stąd też bardzo popularnym rozwiązaniem stosowanym przez pracodawców prowadzących agencje ochrony jest stosowanie tzw. równoważnego czasu pracy, który pozwala na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, a przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony czasem wolnym lub krótszym wymiarem czasu pracy w poszczególnych dniach. Tym samym przy równoważnym czasie pracy może zdarzyć się, że pracownik będzie pracował np. trzy dni w tygodniu po 12 godzin, jeden dzień w tygodniu cztery godziny i jeden dzień w tygodniu będzie miał wolny. W podanym powyżej układzie nie dojdzie do przekroczenia limitu 40 godzin pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Oczywiście pracodawca może w inny sposób ułożyć dni i godziny pracy pracownika - ważnym jest, aby nie doszło w tym przypadku do przekroczenia przepisów Kodeksu pracy, regulujących minimalny nieprzerwany czas odpoczynku pracownika, który wynosi 11 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.

Krok drugi: wyliczenie godzin nadliczbowych



Po ustaleniu, jaki system czasu pracy obowiązuje pracownika, kolejnym krokiem jest wyliczenie liczby godzin przepracowanych ponad dobowe lub tygodniowe normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Przykład 1:

Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 8-16 w podstawowym systemie czasu pracy. Pracodawca dwukrotnie w ciągu tygodnia wydał pracownikowi polecenie, aby został w pracy do godz. 20 ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Z powyższego wynika, że pracownik przepracował w tygodniu osiem godzin jako godziny nadliczbowe.

Przykład 2:

Pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony do 12 godzin. Standardowo pracuje trzy razy w tygodniu po 12 godzin od 6 do 18, a raz w tygodniu cztery godziny - od 6 do 10. W danym tygodniu pracodawca dodatkowo poprosił pracownika, aby jednego dnia pozostał w pracy do godz. 19, a w dniu, kiedy miał przyjść na cztery godziny, aby został do godz. 16. W tym przypadku pracownik przepracował w danym tygodniu siedem godzin nadliczbowych (jedną godzinę w związku z pracą 6-19 - przekroczenie 12-godzinnej normy dobowej i sześć godzin w związku z przekroczeniem 40-godzinnej normy tygodniowej tego dnia, kiedy miał pracować tylko cztery godziny).

Regularna praca w godzinach nadliczbowych na przestrzeni lat może spowodować, że pracownik będzie uprawniony do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem obejmującym tysiące a nawet dziesiątki tysięcy złotych.
Regularna praca w godzinach nadliczbowych na przestrzeni lat może spowodować, że pracownik będzie uprawniony do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem obejmującym tysiące a nawet dziesiątki tysięcy złotych. fot. 123rf / Bartolomiej Pietrzyk

Krok trzeci: wyliczenie wynagrodzenia za nadgodziny



Sam sposób wyliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustawodawca uregulował w art. 1511 Kodeksu pracy. Obok normalnego wynagrodzenia pracownikowi będzie z zastrzeżeniem rozdziału VI poniżej (tj. uwzględnienia dni wolnych od pracy udzielonych w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych) przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynoszący:

a) 100 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej, niedziele i święta lub w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto (taka sytuacja będzie miała miejsce, jeżeli np. pracownik wykonuje pracę również w niedziele i święta),
b) 50 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w każdym innym przypadku niż wskazany powyżej,

w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Stuprocentowy dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach przekraczających normę dobową, za które pracownikowi przysługuje prawo do 50 proc. dodatku.

Poproś prawnika o poradę


Informacja o obowiązującej u danego pracodawcy porze nocnej powinna wynikać albo wprost z umowy o pracę lub regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy, lub informacji, którą pracodawca winien w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę udzielić pracownikom. Kodeksowo pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy godz. 21 a 7, w zależności od uznania pracodawcy.

Tym samym, przechodząc do obliczenia wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, pracownik powinien:

  1. ustalić liczbę godzin, w których pracował ponad przyjęty u niego wymiar czasu pracy dobowy i tygodniowy,

  2. po ustaleniu liczby godzin pracownik powinien ustalić, ile spośród tych godzin przepracował w porze nocnej/niedziele i święta/dniu wolnym od pracy, a ile w pozostałe dni,

  3. ustalić godzinową stawkę wynagrodzenia, gdzie podstawą obliczania dodatku za pracę nadliczbową jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia obliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy;

  4. zestawić liczbę godzin pracy w godzinach nadliczbowych ze stawką wynagrodzenia według następującego wzoru:

(liczba godzin nadliczbowych za przekroczenie dobowego wymiaru czasu pracy w porze dziennej, nie w niedzielę i święta czy dniu wolnym od pracy, x stawka godzinowa x 150 proc.) + (liczba godzin nadliczbowych w porze nocnej/niedziele i święta/dniu wolnym od pracy/ przekraczających tygodniowy wymiar czasu pracy, za które nie należy się dodatek za przekroczenie dobowego wymiaru czasu pracy x stawka godzinowa x 200 proc.)

Przykład:

Przyjmując, iż stawka godzinowa pracownika to 20 zł, a w danym miesiącu pracownik przepracował 10 godzin nadliczbowych w porze nocnej i 10 godzin nadliczbowych w porze dziennej to wynagrodzenie pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej będzie wynosiło:
10 godzin x 20 zł x 200 proc. = 400 zł
Wynagrodzenie pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych w porze dziennej będzie wynosiło:
10 godzin x 20 zł x 150 proc. = 300 zł

Krok czwarty: uwzględnienie dni wolnych od pracy udzielonych w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych



Niezależnie od przyjętego systemu czasu pracy przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w danym okresie rozliczeniowym pracownik powinien również ustalić, czy kiedykolwiek pracodawca zrekompensował mu tzw. przepracowane nadgodziny czasem wolnym od pracy. Przy obliczeniu wynagrodzenia pracownik powinien wziąć bowiem pod uwagę czas wolny udzielony mu w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, odjąć ten czas od sumy godzin nadliczbowych i proporcjonalnie obniżyć wynagrodzenie. W przypadku jeśli udzielenie dnia wolnego następuje na wniosek:
a) pracownika: pracownikowi za każdą przepracowaną nadgodzinę przysługuje jedna godzina wolnego,
b) pracodawcy: za każdą przepracowaną nadgodzinę pracownikowi przysługuje półtorej godziny wolnego.

Podsumowanie



Jeśli pracownik nie jest pewny swojego wyliczenia, zawsze może zawnioskować w pozwie o powołanie przez sąd biegłego rzeczoznawcę, który potwierdzi prawidłowość wyliczeń pracownika. Uwagi jak powyżej mogą być jednak przydatne dla samodzielnego wyliczenia wynagrodzenia należnego za pracę w godzinach nadliczbowych, albowiem w pozwie (czyli pierwszym piśmie, które się składa do sądu) należy wskazać możliwie precyzyjnie czego, a ściślej, jakiej kwoty pracownik się domaga i w jaki sposób to wyliczył, nawet jeśli później miałby to zmodyfikować.

Na zakończenie dodać należy, iż roszczenia o zapłatę wynagrodzenia, w tym także roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, przedawniają się z upływem trzech lat od daty, kiedy stały się wymagalne. Roszczenie o zapłatę wynagrodzenia staje się wymagalne tego dnia, kiedy to wynagrodzenie miało zostać zapłacone.

Jak zatem można zauważyć, regularna praca w godzinach nadliczbowych na przestrzeni lat może spowodować, że pracownik będzie uprawniony do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem obejmującym tysiące, a nawet dziesiątki tysięcy złotych. Należy podkreślić, że stosowanie się do ww. wskazówek przy wyliczeniu roszczenia oraz skrupulatne prowadzenie dziennika godzin nadliczbowych oraz gromadzenie wszelkich informacji pozwalających na udokumentowanie rzeczywistej liczby nadgodzin stwarza pracownikowi realne szanse na odzyskanie brakującego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, niezależnie od tego, czy pracodawca próbował ukrywać pracę w godzinach nadliczbowych pod pozorną umową cywilnoprawną.

Opinie (25) 1 zablokowana

Dodaj opinię

Dodaj opinię

Odpowiedz

STOP Hejt! Przemyśl swoją opinię

Regulamin dodawania opinii

zamknij

Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.