Wiadomości

stat

Czy pracodawca może płacić mniej niż minimalna stawka godzinowa?

Roczny limit godzin nadliczbowych, które mogą być przepracowane przez pracownika w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy wynosi co do zasady 150 godzin.
Roczny limit godzin nadliczbowych, które mogą być przepracowane przez pracownika w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy wynosi co do zasady 150 godzin. fot. dolgachov/ 123rf

Ustalenie minimalnej stawki godzinowej miało na celu ochronę pracowników, jednak nie wszyscy pracodawcy przestrzegają przepisów. Co możemy zrobić w tej sytuacji?



Czy pracodawca w prywatnym zakładzie pracy ma prawo do ustalenia pracownikowi stawki godzinowej mniejszej niż najniższa krajowa? Z wymiarem godzin pracy w miesiącu powyżej 250, bez wypłacanych nadgodzin, weekendów, itd. Z jedną stawką niezależnie od dnia tygodnia? Dodam, że na umowie z pracownikiem napisane jest wynagrodzenie w wysokości najniższej krajowej. Pracodawca prowadzi też dwie listy obecności - zgodną z prawdą oraz przygotowywaną na wypadek kontroli. Jak mogę domagać się od pracodawcy uzyskania pensji zgodnej z faktycznie wykonaną przeze mnie pracą?
Na pytanie odpowiada Tomasz Siemoński, radca prawny z Kancelarii Radcy Prawnego - Tomasz Siemoński.

Tomasz Siemoński, radca prawny
Tomasz Siemoński, radca prawny
W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracodawca - niezależnie, czy prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą, jest spółką prawa handlowego, mikro- czy makroprzedsiębiorcą, zobowiązany jest do wypłacania wynagrodzenia pracownika zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę. Stosownie do treści art. 10 § 2 Kodeksu pracy państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, które od 1 stycznia 2019 r. wynosi 2250 zł brutto. Od 1 stycznia 2019 roku minimalna stawka godzinowa wynosi 14,70 zł brutto, niemniej jednak jest ona stała jedynie w odniesieniu do określonych umów cywilnoprawnych, w szczególności umowy zlecenia.

W przypadku zaś umowy o pracę minimalna stawka godzinowa stanowi iloraz kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz liczby godzin pracy w danym miesiącu, co powoduje, iż podlega ona wahaniom w poszczególnych miesiącach. Przykładowo, jeżeli pracownik był zobowiązany do przepracowania w styczniu 2019 r. 176 godzin (22 dni robocze x 8 godzin), minimalna stawka godzinowa za ten miesiąc wyniesie 12,78 zł (2250 zł/176). Z kolei już w lutym 2019 r. minimalna stawka godzinowa przewidziana dla pracownika zobowiązanego do przepracowania 160 godzin (20 dni roboczych x 8 godzin) wyniesie 14,06 zł. Co do zasady wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy nie powinno być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Czy jesteś zadowolony(a) ze swoich zarobków?

tak, nawet bardzo

8%

myślę, że są w porządku, choć mogłoby to być więcej

24%

różnie, zależy od miesiąca

8%

nie za bardzo, ale sobie radzę

20%

nie, są zdecydowanie za niskie

40%
Niemniej jednak, w przypadku gdy pracownik rozpoczął pracę w ciągu miesiąca, ewentualnie gdy z ustalonego harmonogramu pracy wynika konieczność przepracowania mniejszej liczby godzin niż wynika to z przepisów ogólnych, ustalone wynagrodzenie jest niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W takim wypadku znajduje zastosowanie art. 7 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t. j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2177), który zobowiązuje pracodawcę do uzupełnienia tego wynagrodzenia w postaci wyrównania do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 7 ust. 3 ustawy, pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.

Zgodnie z art. 151 (1) Kodeksu pracy pracownikowi, którego wynagrodzenie jest ustalane w stawkach godzinowych przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Wysokość przedmiotowego dodatku uzależniona jest przede wszystkim od dnia, w którym przedmiotowa praca była świadczona. Pracownik, który wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w dniu, który jest jego normalnym dniem pracy, wynikającym z harmonogramu, uprawniony jest do dodatku w wysokości 50 proc. wynagrodzenia. Jeżeli zaś praca była świadczona:

  1. w nocy

  2. w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy

  3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy dodatek za pracę wyniesie 100 proc. wynagrodzenia. Powyższy dodatek przysługuje również w przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, przy czym jeżeli przekroczenie normy dobowej spowoduje jednocześnie przekroczenie normy średniotygodniowej, pracownik nabędzie prawo jedynie do dodatku za pracę nadliczbową wykonywaną ponad normę dobową.

Należy również pamiętać o treści art. 151 (2) Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca zamiast wypłacić pracownikowi dodatek za godziny nadliczbowe, może je zrekompensować udzielając na wniosek pracownika czasu wolnego. Przepis dopuszcza również udzielenie czasu wolnego bez takiego wniosku, niemniej jednak w tym wypadku pracodawca jest zobowiązany do udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i to do końca okresu rozliczeniowego, przy czym powyższe działanie nie może skutkować obniżeniem wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W tym miejscu należy zaznaczyć, iż zgodnie z art. 151 § 3 Kodeksu pracy roczny limit godzin nadliczbowych, które mogą być przepracowane przez pracownika w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy wynosi co do zasady 150 godzin. Wskazana liczba może być modyfikowana w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, niemniej jednak maksymalny limit godzin nadliczbowych, jaki można wprowadzić to 416 godzin, co jest jednak wyliczeniem czysto matematycznym, gdyż w praktyce wskazana liczba zawsze jest niższa.

Pełna ocena prawna stanu faktycznego przedstawionego przez czytelnika wymaga wglądu w treść umowy łączącej go z pracodawcą, a przynajmniej informacji o obowiązującym w danym zakładzie systemie czasu pracy. W świetle wskazanych okoliczności można jednak przyjąć z dużą dozą prawdopodobieństwa, iż pracodawca lekceważy obowiązujące przepisy prawa pracy, w szczególności dotyczące dopuszczalnego czasu pracy, rozliczenia godzin nadliczbowych oraz prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Nie ulega natomiast wątpliwości, iż prowadzenie dwóch list obecności jest działaniem skrajnie nieprawidłowym i w zależności od jego rzeczywistego celu może stanowić przestępstwo określone w art. 219 Kodeksu karnego.

W mojej ocenie czytelnik powinien niezwłocznie poinformować o zaistniałej sytuacji Państwową Inspekcję Pracy, która w drodze kontroli ustali skalę naruszeń oraz ich skutki, a następnie dochodzić należnych mu uprawnień przed sądem pracy. Tylko takie działania pozwolą zabezpieczyć ewentualne dowody w sprawie, co jest kluczowe dla potrzeb przyszłego postępowania sądowego.

Opinie (106)

Dodaj opinię

Dodaj opinię

Odpowiedz

STOP Hejt! Przemyśl swoją opinię

Regulamin dodawania opinii

zamknij

Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.