Czy możemy odmówić pracy w sobotę?

Praca w soboty i niedziele budzi dużo kontrowersji, szczególnie kiedy jest to szósty dzień pracy w tygodniu. W jakich wypadkach pracodawca może od nas tego wymagać?

Mój pracodawca praktycznie większość sobót traktuje jako dni pracujące. Uruchomiona jest wtedy praca dla pierwszej zmiany. W tygodniu funkcjonują dwie zmiany plus trzecia zmiana na niektórych stanowiskach. Z rzadka, ale zdarza się, że sobota jest wolna lub ewentualnie płatna 100 proc., czyli wtedy płaci podwójną stawkę. Natomiast najczęściej sobota dla pierwszej zmiany jest pracująca i wtedy obowiązuje nas tzw. "kredyt", czyli zwykła stawka, a dodatek do godzin nadliczbowych rozliczony zostanie w okresie rozliczeniowym, który akurat u nas wynosi sześć miesięcy. Tutaj pracodawca dał nam wybór w formie ankiety (6 lub 12 miesięcy). Wiadome z góry było, jaki padnie wybór. Nasza rada zakładowa nie miała prawa do zaproponowania np. krótszego okresu rozliczeniowego. I tak powinniśmy się cieszyć, że w ogóle mieliśmy jakiś wybór.
Odpowiedzi na to pytanie udzielił mecenas Wojciech Kawczyński z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. w Gdańsku.

I. Czy pracodawca ma prawo narzucać nam w ten sposób długość okresu rozliczeniowego? Zaznaczam, że rada zakładowa (trzy osoby z załogi) funkcjonuje, dyskutuje z pracodawcą, ale w sumie ma niewielki wpływ na decyzje dyrekcji.
Zgodnie z art. 129 §1 Kodeksu pracy (KP) co do zasady czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Powyższe oznacza, że zasadą jest maksymalnie czteromiesięczny okres rozliczeniowy, a wyjątkiem dłuższy. Zgodnie z §2 ww. przepisu jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, do maksymalnie 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Jak widać przesłanki do przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy są dosyć niejednoznaczne i bardzo trudne do zweryfikowania w praktyce.

Powyższe nie zmienia jednak faktu, że takie przedłużenie okresu rozliczeniowego winno być ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli takowych w danym zakładzie pracy nie ma, to w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Innymi słowy pierwszym krokiem, który należałoby wykonać przy wprowadzeniu dłuższego niż czteromiesięczny okresu rozliczeniowego jest zweryfikowanie:
a) Jakie uzasadnione przyczyny obiektywne techniczne lub dot. organizacji pracy przemawiają za koniecznością przedłużenia okresu rozliczeniowego?
b) Czy przedłużenie tego okresu nie wpłynie na ogólne zasady dotyczące ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników?

Po zawarciu takiego porozumienia pracodawca zobowiązany jest zgłosić kopię tego porozumienia w terminie pięciu dni do inspekcji pracy. Nałożenie na pracodawcę tego ostatniego obowiązku jednoznacznie wskazuje na to, że porozumienie powinno przybrać formę pisemną.

Odnosząc się do stanu faktycznego opisanego przez czytelnika, należałoby zweryfikować, czy zostały spełnione przesłanki opisane powyżej w pkt. a) i b) i czy doszło do podpisania porozumienia między związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, w którym ci ostatni wyraziliby jednoznaczną zgodę na przedłużenie okresu rozliczeniowego ponad cztery miesiące. Jeśli odpowiedź na którekolwiek z powyższych pytań jest przecząca, to przedłużenie takiego okresu rozliczeniowego jest nieskuteczne.

Niezależnie od powyższego, należy wskazać, że o ile radzie pracowniczej w danym zakładzie pracy nie zostały wprost rozszerzone kompetencje do zawierania porozumień w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego, o tyle wysoce kontrowersyjnym jest utożsamianie obowiązku zawarcia porozumienia w sprawie przedłużenia okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 150 KP z wypełnianiem obowiązków konsultacyjnych pracodawcy, wynikających z ustawy o informowaniu i konsultacji pracowników, w oparciu o którą powołane są rady pracownicze. Inny sposób wyboru przedstawicieli pracowników, o którym mowa w art. 150 §3 pkt.2 KP oraz członków rady pracowniczej i autonomiczny zakres aktu prawnego, który decyduje o kompetencjach rad pracowniczych wskazują, iż tak nie jest.

Reasumując, nawet jeśli u pracodawcy czytelnika zaistniały uzasadnione obiektywne techniczne lub dot. organizacji pracy przyczyny, które przemawiają za koniecznością przedłużenia okresu rozliczeniowego do sześciu miesięcy, i nie wpłynie to na ogólne zasady dotyczące ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, to tryb i sposób przedłużenia okresu rozliczeniowego opisany przez czytelnika trudno uznać za skuteczny. Jest tak dlatego że:
1) Z opisu czytelnika wynika, iż przedłużony (ponad cztery miesiące) okres rozliczeniowy nie został uzgodniony z pracownikami, lecz im narzucony, a możliwość wyrażenia swojej woli przez pracowników została ograniczona wyłącznie do wyboru, czy przedłużenie będzie do sześciu czy do 12 miesięcy,
2) Rada pracownicza funkcjonująca w zakładzie pracy czytelnika najprawdopodobniej nie jest przedstawicielstwem pracowników, z którym należałoby konsultować przedłużenie okresu rozliczeniowego.

W rezultacie przedłużenie okresu rozliczeniowego w zakładzie pracy czytelnika jest najprawdopodobniej bezskuteczne.

II. Czy "szczególne potrzeby pracodawcy", "sytuacja wyjątkowa" może występować w niemal każdą sobotę ?
Zakładając, iż w przypadku czytelnika sobota nie jest normalnym dniem pracy wynikającym z takiego, a nie innego ustalenia przez jego pracodawcę średnio pięciodniowego tygodnia pracy, lecz szóstym dniem pracy w danym tygodniu, wykraczającym poza średnio czterdziestogodzinny tydzień pracy, to praca w tym dniu jest pracą w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych, poza koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej, jest dozwolona w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

Teoretycznie, zgodnie z literalnym brzemieniem art. 151 KP "szczególne potrzeby pracodawcy" to potrzeby stanowiące wyjątek od reguły, a jeśli stanowią regułę, to świadczyć to może o złej organizacji pracy u tego pracodawcy i o nadużywaniu przez pracodawcę jego prawa podmiotowego. W praktyce jednak, tak jak wskazywaliśmy już w poprzednim artykule na ten temat, termin "szczególne potrzeby pracodawcy" jest terminem nieostrym i może być nadużywany. Jak podkreśla się w piśmiennictwie prawniczym: "Rozgraniczenie potrzeb szczególnych od innych jest praktycznie niemożliwe. Podmiotem, którego zdanie jest kluczowe, jest tu pracodawca. Możliwość weryfikacji jego oceny sytuacji praktycznie nie istnieje. Powszechną przyczyną zatrudniania w godzinach nadliczbowych jest zwiększone zapotrzebowanie na pracę z powodów ekonomicznych (...). Tym samym ustawodawca potwierdza, że regulacje o nadgodzinach są bardziej narzędziem uelastycznienia czasu pracy niż narzędziem w celu przeciwdziałania ich występowaniu." (A. Sobczyk - red., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018)

Kodeks pracy przewiduje jednak pewne ograniczenia w zakresie zlecania przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych, uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy. Liczba tych godzin nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym w stosunku do jednego pracownika.

III. Czym będzie skutkować moja odmowa pracy w taki dzień ? Czy pracodawca może mnie ukarać za taką odmowę i w jaki sposób ? 
Jak się powszechnie przyjmuje, pracownik nie jest uprawniony do samodzielnej weryfikacji i oceny, czy w danym przypadku zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy, uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych, czy nie. Odmowa zatem pracy w godzinach nadliczbowych może skutkować daleko idącymi sankcjami dla pracownika, nie wykluczając wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, a nawet rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik może jednak, w przypadku gdy uważa, że pracodawca nadużywa prawa do zlecania pracy w godzinach nadliczbowych lub nie zapewnia mu wystarczającego czasu na odpoczynek dobowy lub tygodniowy zwrócić się o skontrolowanie tego i ewentualne potwierdzenie przez Państwową Inspekcję Pracy. W przypadku gdy zagraża to bezpieczeństwu lub higienie pracy i stwarza bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika, ma on prawo powstrzymać się od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zdecydowanie wskazane w takich wypadkach byłoby udokumentowanie takiej sytuacji przez pracownika dla celów dowodowych.

IV. Czy pracodawca może mi wystawiać urlop wypoczynkowy za taką sobotę ? Czy pracując sześć nocek w tygodniu, ta szósta nocka też może zostać potraktowana jako dzień płatny kredytowy, do oddania lub rozliczenia w okresie rozliczeniowym ?
Zgodnie z art. 153 [3] KP pracownikowi, który z uwagi choćby na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. Z powyższego przepisu wynika, że pracodawca nie może narzucić pracownikowi konkretnej daty, w której pracownik powinien odebrać dzień wolny w zamian za dzień dodatkowo przepracowany przez tego pracownika, lecz musi z nim ten termin uzgodnić. Oznacza to, że pracownik może nie zgodzić się na odebranie dnia wolnego w terminie jednostronnie wyznaczonym przez pracodawcę. W przypadku jeśli nie dojdzie do odebrania dnia wolnego za dzień dodatkowo przepracowany przez pracownika w przyjętym u danego pracodawcy okresie rozliczeniowym, pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z 50-proc. lub 100-proc. dodatkiem.

Odebranie dnia wolnego w zamian za dzień dodatkowo przepracowany nie stanowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego i pracodawca nie może nakazywać ani oczekiwać, że pracownik wypisze na ten dzień wolny wniosek urlopowy.