Urlop szkoleniowy jest dużym udogodnieniem dla pracowników, ale niestety nie przysługuje wszystkim. Z 21 dni urlopu na studiach wyższych może skorzystać tylko osoba skierowana na studia przez pracodawcę lub odbywająca je za jego wyraźną zgodą. Celem takiego urlopu jest przygotowanie pracy dyplomowej, natomiast dokładnego terminu nie precyzuje ustawa.
Złożyłem na piśmie do pracodawcy wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu w związku z kontynuacją dalszej nauki (mgr). Czy w tej sytuacji pracodawca jest zobligowany terminem udzielenia mi odpowiedzi na złożoną prośbę? - pyta nasz czytelnik.
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna, Kancelaria Radcy Prawnego Fortuna.
tak, bez żadnych zobowiązań wobec pracodawcy
7%
tak, chociaż musiała(łe)m podpisać umowę lojalnościową i w razie zakończenia współpracy przed jej upływem muszę oddać część kwoty
18%
nie, choć pracodawca mi to proponował
7%
nie, nigdy nie otrzymałem takiej propozycji od pracodawcy
68%
Treść zapytania sugeruje, że mamy tu do czynienia z urlopem szkoleniowym, przysługującym pracownikowi, który podnosi kwalifikacje zawodowe z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy. Należy podkreślić, że urlop ten, w świetle przepisów prawa pracy, przysługuje jedynie tym pracownikom, którzy zostali skierowani na naukę przez pracodawcę lub odbywają tę naukę za wyraźną zgodą pracodawcy. Szczegółowe uprawnienia pracownika wynikające z takiej sytuacji regulowane są przeważnie w pisemnej umowie zawartej pomiędzy stronami stosunku pracy. Umowa ta może określać szczegółowo sposób realizacji praw pracownika, lecz nie może tego czynić mniej korzystnie dla pracownika, niż regulacje Kodeksu Pracy (art. 1031 kodeksu pracy i kolejne).
Urlop szkoleniowy przysługuje - w zakresie osób odbywających studia wyższe - w wymiarze 21 dni, a udzielany jest on w ostatnim roku studiów. Urlop ten może być wykorzystany od razu w całości lub może być podzielony na części. Jego celem, sprecyzowanym przez ustawodawcę, jest przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego. Tak określony cel de facto przybliża nam termin wykorzystania urlopu, lecz jednoznacznie go nie wskazuje. Jedynie wyznaczony przez ustawodawcę dzień egzaminu dyplomowego wydaje się być wiążący dla pracodawcy. W pozostałym zakresie termin ten winien zostać uzgodniony przez obie strony, przy uwzględnieniu wzajemnych interesów. Postuluje się jedynie, aby pracodawca w miarę możliwości brał pod uwagę propozycje pracownika, a wnioski urlopowe rozpoznawał w miarę sprawnie - aby pracownik posiadał jasność swojej sytuacji w tym zakresie.
Ustawa jednak nie określa szczegółowych zasad udzielania tego urlopu, a tym samym - nie wspomina o czasie rozpoznawania wniosku pracownika o przyznanie takiego urlopu. Kwestie te może regulować umowa zawarta przez pracownika i pracodawcę w związku z podnoszeniem kwalifikacji - w praktyce jednak strony bardzo rzadko zawierają w umowie stosowne postanowienia. Celowym jest zatem, w razie zwłoki pracodawcy w zakresie ustosunkowania się do wniosku urlopowego pracownika - złożenie pisma ponaglającego. Urlop szkoleniowy ma charakter roszczeniowy, więc niewykluczone jest dochodzenie roszczeń związanych z ewentualną bezczynnością pracodawcy. Pewnym mechanizmem dla osiągnięcia celu pracownika może być również skorzystanie przez pracownika z tzw. "urlopu na żądanie" - ten jednak liczony jest odrębnie i przysługuje w wymiarze 4 dni w ciągu roku kalendarzowego, a nadto - jak przesądza orzecznictwo - wniosek o udzielenie takiego urlopu nie ma charakteru bezwzględnie wiążącego dla pracodawcy, jak zwykło się uważać powszechnie. Pracodawca może bowiem odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli nieobecność pracownika zaszkodziłaby interesom zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.10.2009 r., II PK 123/09).
Z drugiej strony niewykluczone, że pytanie Czytelnika odnosi się nie tyle do urlopu szkoleniowego już mu przysługującego, lecz raczej do złożonego dopiero wniosku o objęcie Czytelnika przywilejami wynikającymi ze skierowania na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Wskazać należy, że zasadniczo pracownik nie posiada roszczenia o wyrażenie takiej zgody przez pracodawcę, decyzja pozytywna uzależniona jest od woli pracodawcy, a na decyzję tę w praktyce wpływ ma przede wszystkim rodzaj kwalifikacji, jakie pracownik zamierza uzyskać i ich przydatność dla pracodawcy, kwestie organizacyjne w zakładzie pracy (nieobecność jednego z pracowników wymaga bowiem z reguły zastępstwa), czy też kwestie finansowe. Z tych też względów ustawodawca nie reguluje terminu, w jakim pracodawca winien ustosunkować się do wniosku pracownika, zaś bezczynność można de facto poczytywać jako dorozumianą odmowę.
Niemniej, należy też mieć na uwadze obowiązujący w prawie pracy zakaz dyskryminacji pracowników, albowiem w sytuacji nierównego w praktyce dostępu do pewnych przywilejów, w tym związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych - pracodawcy może być postanowiony zarzut w tym zakresie, jednakże dla oceny takiej sytuacji niezbędna jest analiza konkretnego przypadku. Nakaz równego traktowania nie oznacza bowiem konieczności identycznego traktowania różnych pracowników, a odnosi się raczej do zakazu różnicowania ze względu na prawnie zabronione kryteria dyferencjacji (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy).