Coraz częściej spotykamy się z sytuacją, kiedy pracodawca żąda od pracownika podpisania oświadczenia dotyczącego tajemnicy służbowej. Czy takie oświadczenie nie narusza praw pracownika i czy jest zgodne z Kodeksem Pracy?
-
Jestem pracownikiem firmy produkcyjno-handlowej, pracuję na stanowisku managera sprzedaży, mój pracodawca u którego pracuję 7 lat wprowadza nawe oprogramowanie i w związku z tym zażądał podpisania poniższego oświadczenia:
tak, podpisałe(a)m taki dokument przed zatrudnieniem
37%
tak, podpisałe(a)m taki dokument w trakcie zatrudnienia
38%
nie, nigdy nikt ode mnie nie oczekiwał, abym podpisał(a) taki dokument
18%
nie, ale moi znajomi wspominali, że musieli takie dokumenty podpisać
7%
Zobowiązuję się do:
a. wykorzystania udzielonych mi uprawnień wyłącznie do wypełniania przewidzianych mi zadań służbowych i związanych z nimi czynnościami
b. chronienia przydzielonego mi hasła w taki sposób, żeby wystawione mi uprawnienia nie mogły zostać wykorzystanie przez osobę nieuprawnioną
c. zabezpieczenia terminali lub PC w taki sposób, by opuszczając miejsce pracy nie mogły one zostać wykorzystane przez osoby trzecie
d. nieprzekazywania jakichkolwiek danych i informacji uzyskanych z oprogramowania (ekrany, wydruki itp) osobom trzecim, jeżeli obowiązek ten nie będzie wynikał z moich obowiązków służbowych lub z polecenia służbowego przełożonego
e. nie tworzenia na dysku lokalnym komputera elektronicznych kopii dokumentów i danych określonych wewnętrznymi ustaleniami
f. zachowania w tajemnicy wszystkich poufnych informacji i przechowywania ich w taki sposób, aby zapobiec dostępu do nich osobom trzecim oraz do chronienia ich przed jakimikolwiek ujawnieniami i nadużyciem
Potwierdzam, że:
a. Zastałem właściwie poinformowany przez swojego bezpśredniego przełożonego o moich obowiązkach i zostałem zaznajomiony z zasadami pracy programu do którego zostały przyznane mi uprawnienia
b. Jestem świadomy tego, iż jakiekolwiek naruszenie wyżej wymienionych obowiązków będzie klasyfikowane przez Pracodawcę jako naruszenie obowiązków w odniesieniu do wykonywanej przeze mnie pracy, które może skutkować wypowiedzeniem pracy ze strony Pracodawcy, a w przypadku poważnego naruszenia tych obowiązków, Pracodawca może natychmiast rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym zgodnie z odpowiednimi przepisami Kodeksu Pracy
c. Jestem świadomy,że klauzula milczenia obejmuje dane i fakty, o których dowiedziałem się w trakcie pracy z programem obowiązuje przez dwa lata od dnia rozwiązania umowy o pracę z Pracodawcą. Jeżeli w wyniku naruszenia powyższej klauzuli pracodawca poniesie straty, przyjmuję do wiadomości swoją odpowiedzialność wynikającą z postanowień art. 114 i następnych Kodeksu pracy oraz art. 415 i następnych Kodeksu Cywilnego.
Moje pytania dotyczą rozdziału: Zobowiązuje się do:
a. Nie uzyskałem żadnego dokumentu dotyczącego zakresu uprawnień do pracy w nowym programie więc czy muszę podpisywać ten dokument
f. nie zostało określone w firmie, które dokumenty są poufne, a które ogólnodostępne oraz kto ma do nich dostęp, a kto nie.
dotyczące rozdziału Potwierdzam, że:
a. nie zostałem z niczym zaznajomiony
b. czy punkt ten jest zgodny z Kodeksem Pracy
c. punkt ten rozumiany jest przeze mnie jako umowa lojalnościowa
Czy w przypadku jeżeli pracodawca rozwiąże ze mną stosunek pracy, jestem zobligowany do niepodejmowania pracy w firmie konkurencyjnej, w której mogę wykorzystać swoją wiedzę, czy mogę taką pracę podjąć bez obaw?
Czy powyższe oświadczenie nie narusza moich praw i czy jest zgodne z Kodeksem Pracy? Czy mam obowiązek podpisania go i czy pracodawca w przypadku nie podpisania przeze mnie powyższego oświadczenia może z tego tytułu rozwiązać ze mną stosunek pracy? Co powinienem zrobić z korzyścią dla mnie, jak się zabezpieczyć?
Na pytania i wątpliwości naszego czytelnika odpowiadają eksperci z
Kancelarii Prawniczej Koprowski Gąsior Gierzyńska & Partnerzy sc.
Wśród wielu obowiązków pracownika, o których wspomina kodeks pracy znajduje się również
obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (tak art. 100 § 1 pkt. 4 Kodeksu pracy)
Obowiązek lojalności wobec pracodawcy oraz zachowania w tajemnicy jego informacji wynika bezpośrednio z przepisów prawa pracy, zatem nie ma konieczności wprowadzania dodatkowych klauzul do umowy o pracę. Jednak pracodawcy, aby uniknąć jakichkolwiek wątpliwości, często wprowadzają szczegółowe postanowienia w tym zakresie. Takie rozwiązanie wybrał również pracodawca Czytelnika.
Należy zawsze pamiętać, że
źródłem prawa pracy jest nie tylko kodeks pracy i ustawy szczególne, ale także akty wewnętrzne wprowadzane przez pracodawcę w zakładzie pracy, takie jak regulaminy pracy, układy zbiorowe pracy, jak również sama umowa o pracę. Dlatego też, dopuszczalnym jest uszczegółowienie przez pracodawcę obowiązku zachowania w tajemnicy pewnych informacji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, także w wewnętrznych aktach zakładu pracy.
Pojęcie
"tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę" jest bardzo szerokie. Punktem odniesienia dla zakresu tego pojęcia jest definicja legalna tajemnicy przedsiębiorstwa, zawarta w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z zapisami tej ustawy
przez tajemnicę przedsiębiorstwa należy rozumieć nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Wśród newralgicznych informacji należy wyróżnić przede wszystkim informacje
o wielkości zbytu, produkcji, sprzedaży, procesach technologicznych, sposobie zarządzania itp. Ponadto zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 6 czerwca 2000 roku, I PKN 697/99 naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, może polegać nie tylko na ujawnieniu tychże wiadomości, ale również na uzyskaniu wiedzy o nich, na wejściu w ich posiadanie przez nieuprawnionego pracownika, nawet jeśli ich dalej nie przekazał.
Natomiast w wyroku z dnia 3 października 2000 r., I CKN 304/00 Sąd Najwyższy podniósł, że informacja jest tajemnicą, gdy przedsiębiorca ma wolę choćby dorozumianą, aby pozostała ona tajemnicą i wola ta musi być dla innych osób rozpoznawalna. W ostateczności może to być nawet specjalne pismo skierowane do pracownika określające zakres i rodzaj informacji, których nie wolno pracownikowi ujawniać, gdyż objęte są tajemnicą pracodawcy. Z kolei Maciej Nałęcz w publikacji pt.: Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. W. Muszalskiego, wskazuje, że
"do zakresu informacji objętych tajemnicą pracodawcy nie powinny być zaliczane te, które stanowią element wiedzy ogólnej, wykształcenia czy kwalifikacji pracownika lub jego naturalnych umiejętności, albo uzdolnień, stanowiące swoisty wkład wnoszony przez niego niejako do powstającego stosunku pracy. Tajemnica pracodawcy powinna raczej być łączona z konkretnymi, specyficznymi informacjami związanym z działalnością tego właśnie pracodawcy, informacjami tworzącymi "różnicę" pomiędzy tym konkretnym pracodawcą, a innymi pracodawcami o podobnym zakresie działania." Określając co należy rozumieć przez tajemnicę pracodawcy nie można pomijać również roli zwyczajów panujących w zakładzie pracy oraz profilu działalności pracodawcy. Te dwa czynniki bowiem bardzo często determinują zakres informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę jest sankcjonowane przez kodeks pracy, podobnie jak niedochowanie innych obowiązków przez pracownia, tj. przede wszystkim w postaci udzielenia pracodawcy możliwości wypowiedzenie stosunku pracy, albo nawet tzw. dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy. Ponadto, jeżeli w wyniku naruszenia obowiązku zachowania określonych informacji w tajemnicy, pracodawca odniósł szkodę, wówczas pracodawcy przysługują także w stosunku do pracownika odpowiednie roszczenia odszkodowawcze z tytułu odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.
Mając na uwadze powyższe rozważania, należy wskazać, że
regulacja prawna wprowadzona przez pracodawcę Czytelnika jest zgodna z przepisami prawa oraz stanowi uszczegółowienie obowiązku pracowniczego przestrzegania tajemnicy pracodawcy. Nie zmienia to jednak faktu, że pracownik powinien zostać powiadomiony o szczegółowym zakresie jego obowiązków, a wszelkie wątpliwości z tym związane powinny zostać wyjaśnione.Przedstawiony przez Czytelnika
fragment regulacji wprowadzanej w jego zakładzie pracy nie stanowi o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, ani po jego ustaniu. Przez zakaz konkurencji należy bowiem rozumieć zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinien zostać wprowadzony odrębną umową. Natomiast na marginesie należy wspomnieć, że obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy polega również na tym, aby w okresie trwania stosunku pracy nie podejmował działalności konkurencyjnej wobec działalności pracodawcy na jakiejkolwiek podstawie prawnej. Zapis wprowadzony przez pracodawcę Czytelnika zobowiązuje pracownika jedynie do zachowania poufności i dyskrecji w określonym zakresie także po ustaniu stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie może w ogóle podjąć zatrudnienia.
Podsumowując, należy wskazać, że
przedstawiona przez Czytelnika regulacja jest coraz częściej stosowana przez pracodawców świadomych tego, że jakakolwiek informacja handlowa, technologiczna etc. inaczej zwana know-how stanowi o wielkości jego firmy. Wprowadzanie prezentowanych regulacji wynika również często z obowiązku ochrony danych osobowych osób trzecich, w posiadanie których pracodawca wchodzi w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą.
Pracodawca ma prawo oczekiwać i egzekwować od swoich pracowników przestrzegania takich regulacji, ponieważ bezpieczeństwo obrotu handlowego coraz częściej wymaga takich regulacji. Jednak należy pamiętać, że pracownik zawsze musi zostać dokładnie i szczegółowo poinformowany i wprowadzanych regulacjach, a wszelkie wątpliwości winny zostać wyjaśnione.
Katarzyna Ludwichowska
Masz wątpliwości, czy Twój pracodawca postępuje zgodnie z Kodeksem Pracy? Potrzebujesz porady profesjonalistów, zajmujących się budowaniem kariery zawodowej?
Na twoje pytania, związane z doradztwem personalnym lub prawem pracy, z przyjemnością odpowiedzą nasi eksperci z firmy
ArchitekciKariery.pl oraz
Radcy Prawni.
Skorzystaj z naszego formularza!
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
