Pracodawca - użytkownik korzystający z usług agencji pracy tymczasowej nie jest odpowiedzialny za formalnoprawną część zatrudnienia. Warto szerzej omówić zakres odpowiedzialności osoby, która pracowników zatrudnia właśnie przez agencję pracy.
Kontynuując tematykę zatrudnienia tymczasowego, rozpoczętą artykułem z dnia 24 lutego 2012 r., pt.:
Obowiązki agencji pracy tymczasowej, warto jeszcze przedstawić poruszone już zagadnienie również od strony pracodawcy korzystającego z usług agencji pracy tymczasowej, czyli tzw. pracodawcy- użytkownika, zgodnie z nazewnictwem ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Pracodawca - użytkownik korzystający z pracy pracownika tymczasowego nie jest pracodawcą w rozumieniu Kodeksu Pracy, pomimo tego, że
praca jest wykonywana bezpośrednio na jego rzecz i pod jego kontrolą. Nie jest on stroną umowy o pracę, a w związku z tym nie jest on odpowiedzialny za formalnoprawną część zatrudnienia.
Przepisy prawa kategorycznie zakazują zatrudniania przez pracodawcę osób już pozostających z nim w stosunku pracy, w celu wykonywania dodatkowej pracy o charakterze tymczasowym. Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Arkadiusza Sobczyka w publikacji pt.: "Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz" wyd. 2005 Zakamycze, w sytuacji gdy pracodawca świadomie godzi się na równoległe zatrudnienie własnego pracownika, dodatkowo w charakterze pracownika tymczasowego, należy uznać, iż mamy do czynienia z próbą obejścia przepisów o godzinach nadliczbowych.
Pracodawca - użytkownik jest zobowiązany poinformować agencję pracy tymczasowej, jeszcze przed zawarciem przez nią z pracownikiem umowy o pracę, o wysokości wynagrodzenia oraz o warunkach pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z przepisami prawa, pracodawca - użytkownik jest zobowiązany zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności poprzez dostarczenie odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej. Pracodawca - użytkownik ma obowiązek również zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych w trakcie pracy. Przeprowadza także szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Gdy w zakładzie pracy ma miejsce wypadek przy pracy, pracodawca - użytkownik jest zobowiązany do wszczęcia i przeprowadzenia procedury ustalającej jego przyczyny i skutki.
Jeżeli pracownik wykonuje pracę tymczasową na rzecz jednego pracodawcy - użytkownika przez okres co najmniej 6 miesięcy, wówczas pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi w tym okresie urlopu wypoczynkowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Natomiast okoliczność czy przysługujący pracownikowi wymiar urlopu wypoczynkowego zostanie wykorzystany w całości, czy w części u danego pracodawcy, stanowi przedmiot porozumień już pomiędzy agencją a pracodawcą. Podobnie jak sam tryb udzielenia tego urlopu. O wskazanych uzgodnieniach jednak pracownik tymczasowy musi zostać poinformowany przez agencję jeszcze przed zawarciem umowy o pracę.
Ponadto pracodawca - użytkownik prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego na takich samych zasadach jak wobec pozostałych pracowników.
Pracodawca - użytkownik nie może również powierzyć pracownikowi tymczasowemu pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.Należy zwrócić uwagę, że w przypadku zmiany warunków pracy i płacy pracownika tymczasowego, zmiana taka musi zostać przeprowadzona, podobnie jak w przypadku trwałego zatrudnienia, w formie wypowiedzenia warunków pracy i płacy w każdym przypadku, tj. nawet wówczas, gdy zmiana warunków pracy i płacy miałaby trwać tylko przez trzy miesiące.
Pracownik tymczasowy nie może mieć gorszych warunków pracy i płacy niż pozostali pracownicy pracodawcy - użytkownika zatrudnieni na takich samych, albo podobnych stanowiskach. W tym zakresie należy zawsze odwoływać się do podstawowej zasady prawa pracy o równości praw w stosunku pracy. Jednak w przypadku naruszenia tej zasady przez pracodawcę - użytkownika odpowiedzialność z tego tytułu w pierwszej kolejności ponosi agencja pracy tymczasowej, bowiem to od niej pracownik może dochodzić odszkodowania przewidzianego w Kodeksie Pracy.
Kończąc należy zdecydowanie podkreślić, że instrumenty wprowadzone ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, nie mogą nigdy służyć obejściu przepisów o zatrudnieniu stałym. Zatrudnienie tymczasowe jest wyjątkowym rozwiązaniem, które zostało wprowadzone w celu uelastycznienia zatrudnienia głównie przy tzw. pracach dorywczych, czy sezonowych.
Katarzyna Ludwichowska
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
