Wiadomości

stat

Nadgodziny z powodu urlopu innego pracownika. Czy to zgodne z prawem?

Praca w godzinach nadliczbowych nie może być traktowana jako stały i zaplanowany element organizacji pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych nie może być traktowana jako stały i zaplanowany element organizacji pracy. fot. AntonioDiaz/fotolia.pl

Okres urlopowy wymusza na pracodawcach inną organizację pracy. Braki kadrowe bardzo często łatane są przez nadgodziny. W podobnej sytuacji znalazła się nasza czytelniczka.



Pracuję na umowę o pracę na dwie zmiany (5-13, 12-18) w sklepie. Ile dni mogę pracować pod rząd po 10 godzin? Gdy ktoś idzie na urlop, trzeba go zastąpić, pracując za niego w nadgodzinach, np. dwa tygodnie po 10 godzin (sklep jest wtedy czynny 10 godzin). Zdarza się to nagminnie, ponieważ jest za mało zatrudnionych, żeby obsadzić wszystkie stanowiska. Po zmianie w swoim sklepie trzeba przejść jeszcze na kilka godzin do innego lokalu. Nigdy nie wiadomo, o której skończy się pracę. Czy jest to zgodne z prawem? Czy pracodawca może też zaplanować nadgodziny z wyprzedzeniem? 

Dodam jeszcze, że posiadam umiarkowany stopień niepełnosprawności, ale nie jestem zatrudniona jako niepełnosprawna. Pracodawca o tym wie, ale go to nie interesuje. Czy mogę się tym bronić w razie nieporozumień i wykorzystywania?


Odpowiedzi na to pytanie udzielił mecenas Wojciech Kawczyński z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. w Gdańsku.

Ile dni pod rząd można pracować po 10 godzin?

Na wstępie wskazać należy, że ograniczenie w tym zakresie stanowi przede wszystkim instytucja minimalnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Wojciech Kawczyński, radca prawny
Wojciech Kawczyński, radca prawny
Zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy (KP), pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W określonych przypadkach - m.in. w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy - może on zostać skrócony do 24 godzin.

Zgodnie zaś z art. 15111 § 1 pkt 1 KP, pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy, przypadający w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. W przypadku zatem dopuszczalności pracy w niedzielę, w pewnych sytuacjach możliwym jest takie ustawienie przez pracodawcę dni odpoczynku i dni pracy, że praca odbywa się przez kilkanaście dni bez przerwy tygodniowej na odpoczynek.

Przenosząc to na sytuację czytelniczki to, zakładając że jest ona zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy i że jej pracodawca dopuszcza pracę w niedzielę, możliwym jest takie ustawienie jej tygodniowego rozkładu czasu pracy, że w okresie dwutygodniowym będzie ona pracowała przez 10 godzin dziennie maksymalnie 12 dni pod rząd. Taka sytuacja miałaby miejsce w przypadku, gdyby pracodawca ustawił następujący rozkład czasu pracy:

Jak często wypracowujesz nadgodziny?

kilka razy w tygodniu muszę zostać w pracy dłużej

40%

zdarza się to mniej więcej raz na tydzień

13%

sporadycznie, to wyjątkowe sytuacje

22%

nigdy, nie zgadzam się na pracę po godzinach

9%

w mojej pracy nie zleca się pracownikom nadgodzin

16%
  • zakończona

  • łącznie głosów: 237
1) pracownik pracuje przez 6 kolejnych dni (np. od poniedziałku do soboty) w pierwszym tygodniu pracy, przy czym praca przez pierwsze 5 dni w zakresie, w jakim przekracza odpowiednio 8 godzin (w dniach, kiedy czytelniczka wg harmonogramu pracuje w godzinach 5-13) lub 6 godzin (w dniach, kiedy czytelniczka wg harmonogramu pracuje w godzinach 12-18), w każdym dniu stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (nadgodziny dzienne), podobnie jak praca przez cały 6. dzień pracy (nadgodziny tygodniowe);
2) pracodawca zleca pracownikowi pracę w niedzielę 7. dnia pracy i na podstawie powołanych powyżej przepisów KP, wyznacza mu dzień wolny od pracy w 6. dzień przypadający po tej niedzieli, tj. w sobotę drugiego tygodnia pracy;
3) pracownik pracuje kolejne 6 dni pracy (niedziela-piątek), przy czym znowu praca przez pierwsze 5 dni przekraczająca 8 godzin w każdym dniu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych podobnie jak praca przez cały 6. dzień pracy;

W zamian za pracę w tak wzmożonym wymiarze w okresie dwutygodniowym, pracownikowi przysługuje oczywiście poza wynagrodzeniem dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych lub czas wolny udzielony przez pracodawcę w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Ten dodatek lub czas wolny jest oczywiście niezależny od tygodniowego okresu wypoczynku (35 h, a w przypadku czytelniczki potencjalnie 24 h odpoczynku od pracy), którego pracodawca musi udzielić zarówno przed takim wzmożonym okresem (we wskazanym powyżej przykładzie w weekend poprzedzający pierwszy tydzień pracy) jak i po nim (we wskazanym przykładzie w weekend następujący po drugim tygodniu pracy).

Na zakończenie wskazać należy, że niezapewnienie minimalnego wymaganego odpoczynku przez pracodawcę stanowi wykroczenie z art. 281 pkt. 5 KP i może się wiązać z odpowiedzialnością karną pracodawcy. Niezależnie od tego, jeśli w związku z naruszeniami pracodawcy powstała po stronie pracownika szkoda lub krzywda, pracownik może dochodzić także odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Zlecanie nadgodzin celem zastępowania innych pracowników w czasie ich nieobecności

Zgodnie z art. 151 § 1 pkt 2 KP, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna m.in. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, które należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą. Akcentuje się przy tym, że praca w godzinach nadliczbowych nie może być traktowana jako stały i zaplanowany element organizacji pracy.

Z drugiej jednak strony w uzasadnionych przypadkach ze szczególnymi potrzebami pracodawcy możemy mieć do czynienia również wtedy, gdy praca w godzinach nadliczbowych jest niezbędna do zaspokojenia normalnych, przewidywalnych potrzeb pracodawcy, pod warunkiem jednak, że nie staje się ona stałym elementem pracy i jest sytuacją przejściową. Do takich uzasadnionych przypadków mogą należeć m.in. sytuacje, w których część pracowników zachorowała, czy też przebywa na urlopach wypoczynkowych lub innych, a zatrudnienie nowych osób mogłoby dla pracodawcy w konkretnych warunkach być wysoce utrudnione lub wręcz niemożliwe, albo też gdyby koszty zatrudnienia i przeszkolenia dodatkowych pracowników były niewspółmiernie wysokie, a łatwiej i ekonomiczniej byłoby w takich przypadkach zlecić stałym, przeszkolonym i doświadczonym pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych niż zatrudniać nowych.

Mając powyższe na względzie, nie można jednocześnie wskazać, czy w przypadku czytelniczki zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych celem zastępowania innych pracowników w czasie ich nieobecności jest uprawnione. Dopuszczalność nadgodzin w takich przypadkach powinna być każdorazowo badana w konkretnym stanie faktycznym.

Przy założeniu, że pracownik pracuje jako sprzedawca u dużego przedsiębiorcy, mającego wiele placówek i zatrudniającego wielu pracowników, a zatrudnianie nowych pracowników nie wiąże się z ponoszeniem nadmiernych kosztów szkolenia pod kątem wykonywanej pracy, a zastępstwo ma dotyczyć innego pracownika korzystającego z zaplanowanego urlopu wypoczynkowego, to w mojej ocenie należałoby uznać, że zlecanie nadgodzin w tych okolicznościach stanowiłoby nadużycie uprawnień pracodawcy.

Wniosek taki byłby tym bardziej uzasadniony, jeśli zlecanie nadgodzin w takich przypadkach u danego pracodawcy stanowiłoby stały i zaplanowany element organizacji pracy, a nie sytuację wyjątkową, która mogłaby nastąpić np. w przypadku, jeśli jeden pracownik szedłby na zaplanowany urlop wypoczynkowy, a jednocześnie dwóch innych pracowników stałoby się niezdolnych do pracy wskutek choroby.

Z kolei, w przypadku stosunkowo niewielkiego przedsiębiorcy posiadającego np. dwie placówki, zatrudniającego kilku pracowników, zlecającego nadgodziny celem zastępstwa pracownika, który zachorował w sposób niespodziewany, to dopuszczalność zlecenia tych nadgodzin byłaby bardziej uzasadniona.

Dodać należy, iż w przypadku zlecenia nadgodzin przez pracodawcę, niezależnie od tego, czy jest ono obiektywnie uzasadnione czy nie, pracownik ma obowiązek wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Naruszenie tego obowiązku przez pracownika może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, a w uzasadnionych przypadkach nawet jej dyscyplinarnego rozwiązania.

Czy pracodawca może zaplanować nadgodziny z wyprzedzeniem?

Praca w godzinach nadliczbowych powinna być wyjątkiem, jednak nie oznacza to, że nie jest pracodawcy znana - tym samym może być przedmiotem harmonogramu. Co do zasady, pracodawca może zatem zaplanować nadgodziny z wyprzedzeniem.

Czas pracy, w tym nadgodziny, osoby niepełnosprawnej

Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może nadto być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 16 ww. ustawy, ww. przepisu nie stosuje się:
1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Jednocześnie należy wskazać, że sam stan wiedzy pracodawcy o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie jest wystarczający, aby powyższe przepisy miały zastosowanie. Zgodnie bowiem z art. 2a powyższej ustawy, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. czytelniczka będzie zatem mogła powoływać się na swój stopień niepełnosprawności w przypadku nieporozumień i sporów z pracodawcą dotyczących jej czasu pracy dopiero od momentu, w którym przedstawi mu orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność. Dla celów dowodowych, zaleca się przy tym posiadanie przez pracownika pisemnego potwierdzenia od pracodawcy, iż takie orzeczenie zostało mu przedstawione.
Dodaj zdjęcie do artykułu

Opinie (30)

Dodaj opinię

Dodaj opinię

Odpowiedz

Klikając "wyślij", akceptujesz regulamin dodawania opinii.
zamknij

Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. Opinie niezwiązane z tematem artykułu, wulgarne, obraźliwe, naruszające prawo będą usuwane.

- jeżeli uważasz, że dana opinia nie powinna się tu znaleźć, zgłoś ją do moderacji.