Wybór pomiędzy kontraktem menadżerskim oraz umową o pracę stanowi dylemat, przed którym stają zarówno członkowie tzw. kadry kierowniczej, jak i przedsiębiorcy ich zatrudniający. Podpisanie kontraktu menadżerskiego niesie za sobą dla pracownika zarówno korzyści, jak i... ryzyko.
to moja obecna forma zatrudnienia
30%
to umowa w oparciu, o którą chciał(a)bym być zatrudniony/a
27%
to forma umowy, która by mi nie odpowiada
43%
- Chciałbym dowiedzieć się, jakie korzyści niesie za sobą podpisanie kontraktu menadżerskiego? Podczas jednej z rozmów rekrutacyjnych na stanowisko kierownicze zapytano mnie, czy byłbym skłonny taki kontrakt podpisać. Przytaknąłem, chociaż nie bardzo wiem, jakie są jego zalety i różnice względem tradycyjnej umowy o pracę? - pyta pan
Sławomir.Choć z formą zatrudnienia jaką jest kontrakt menadżerski w dzisiejszych realiach społeczno - gospodarczych członkowie kadr kierowniczych i zarządzających spotykają się stosunkowo często, wciąż jednak pokutuje znaczenie, jakie wyrażeniu "kontrakt menadżerski" niekiedy nadaje się w języku potocznym. Takie założenie, może czasem być przedmiotem nieporozumień.
Na wątpliwości naszego czytelnika odpowiadają eksperci z
Kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.Czym nie jest kontrakt menadżerski?Kontrakt menadżerski
nie jest umową o pracę. Można spotkać się z opiniami, że istnieją dwie formy kontraktów menadżerskich -
umowa cywilnoprawna i umowa o pracę. Poglądy takie, być może stanowiące projekcję prób ukrycia nawiązania faktycznego stosunku pracy pod płaszczykiem umowy cywilnoprawnej (np. celem ograniczenia kosztów pracy) poprzez nazwanie umowy go zawiązującej kontraktem menadżerskim wprowadzają tylko niepotrzebny i szkodliwy chaos pojęciowy.
Znaczący jest fakt, iż
kontrakt menadżerski jest umową cywilnoprawną. W odróżnieniu od umowy o pracę nie jest on ujęty w twardych i mało elastycznych ramach reżimu prawnego Kodeksu pracy lecz swą
istotę czerpie z zasady swobody umów przyświecającej uregulowaniom Kodeksu cywilnego. Oznacza to, iż jedynymi ograniczeniami w kształtowaniu tego stosunku prawnego pomiędzy menadżerem oraz przedsiębiorcą są bezwzględnie obowiązujące przepisy kodeksu cywilnego oraz ustawodawstwo karne.
Kontrakt menadżerski jest umową cywilnoprawnąKontrakt menadżerski jest nienazwanym (nieuregulowanym przez ustawodawcę) stosunkiem cywilnoprawnym ukształtowanym zgodnie z zasadą swobody umów. Jego przedmiotem jest
odpłatne zarządzanie przedsiębiorstwem. Jedną stroną takiego stosunku jest menadżer przyjmujący zlecenie odpłatnego kierowania przedsiębiorstwem, drugą zaś zlecający taki zarząd przedsiębiorca. Wspomniana zasada swobody umów, której podlega taki stosunek, polega na tym, iż jego strony mogą swobodnie, według swej zgodnej woli kształtować wzajemne obowiązki bacząc jedynie, aby postanowienia umowy nie były sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa oraz nie sprzeciwiały się właściwości danego stosunku prawnego ani zasadom współżycia społecznego. By jednak pozostał to
kontrakt menadżerski strony nie mogą także ukształtować umowy w taki sposób, że w istocie zostanie pomiędzy nimi nawiązany stosunek pracy. Brak stosunku pracy i podporządkowania Stosunek pracy zostaje nawiązany wtedy, kiedy zatrudniony zobowiązuje się świadczyć pracę
w miejscu oraz czasie oznaczonym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem. Można rozpatrywać czy wystąpienie tylko jednej z powyższych cech będzie równoznaczne z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, natomiast dla potrzeb tego opracowania należy wskazać rzecz o zasadniczym znaczeniu - wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy wyklucza zakwalifikowanie danej umowy jako umowy cywilnoprawnej.
Wydaje się również, iż dla kontraktu menadżerskiego cechą konstytutywną jest właśnie brak podporządkowania. Postanowienie w umowie o podporządkowaniu w ramach wykonywanych zadań zatrudnionego pracodawcy przesądza o poddaniu pozostałych postanowień danej umowy pod reżim Kodeksu pracy. Jedną z form zatrudnienia funkcjonujących w jego ramach jest posiadająca wszystkie wskazane cechy
praca na podstawie umowy o pracę.
Większa swoboda i samodzielnośćZ powyższego można słusznie wywnioskować, iż
zawarcie kontraktu menadżerskiego gwarantuje nieporównywalnie większą niezależność i swobodę decyzyjną w wykonywaniu zawodu niż miałoby to miejsce przy zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę. Zatrudniony na podstawie przedmiotowego kontraktu menadżer jest wolny w wyborze sposobu zarządzania przedsiębiorstwem i samodzielny w zakresie swoich obowiązków kierowniczych. Jest to z pewnością kusząca perspektywa dla osób dynamicznych, kreatywnych, posiadających duże doświadczenie zawodowe, umiejętności organizacyjne. Innymi słowy mających do zaoferowania przedsiębiorcy własne know-how.
Nienormowany czas pracy, brak prawa do urlopu i brak świadczeń socjalnychOd razu jednak należy wskazać, iż brak podporządkowania zatrudniającemu w zakresie miejsca i czasu pracy menadżera wiąże się z tym, iż
zatrudniony na podstawie kontraktu menadżerskiego ma nienormowany czas pracy. Zawierający taki kontrakt musi być również świadom, że
nie znajdują w jego wypadku zastosowania przepisy Kodeksu pracy dotyczące urlopów i świadczeń socjalnych. O ile powyższe aspekty związane z czasem pracy, takie jak np. brak płatnego urlopu wypoczynkowego mogą być określone jako niedogodności o tyle przedstawione niżej można określić jako zagrożenia związane z zawarciem kontraktu menadżerskiego.
Zagrożenia związane z kontraktem menadżerskimKontrakt menadżerski zapewnia istotnie
mniejszą ochronę zatrudnionego niż ta, która wynika ze stosunku pracy. Oczywiście w konkretnych przypadkach poziom bezpieczeństwa zatrudnienia zależy od umowy stron a więc de facto
pozycji negocjacyjnej i świadomości prawnej menadżera. Niemniej jednak kształtowanie jej na poziomie analogicznym do norm prawa pracy będzie dla przedsiębiorcy oczywiście bezcelowe. W typowym kontrakcie
odpowiedzialność za zawinioną szkodę wyrządzoną zatrudniającemu przedsiębiorcy jest nieograniczona.
Zatrudniony odpowiada całym swoim majątkiem i bez ograniczenia kwotowego. Implikuje to faktyczną konieczność zawarcia umowy
ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej z tytułu działalności polegającej na zarządzaniu przedsiębiorstwem. Zważywszy, że
w analogicznej sytuacji odpowiedzialność pracownika ogranicza się do wysokości trzech miesięcznych pensji, stanowi to znaczącą różnicę na niekorzyść kontraktu. Nadto w kontrakcie menadżerskim istnieje możliwość ustanowienia
kary umownej np. za niewywiązanie się z przyjętego zobowiązania osiągnięcia określonych celów (kontrakty zazwyczaj ukształtowane są jako umowy starannego działania, taka sytuacja natomiast zajdzie jeśli zostanie on ukształtowany podobnie jak umowa o dzieło jako umowa rezultatu).
Inna podnoszona czasami kwestia związana z finansami menadżera -
nieobowiązywanie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę jest w obecnych realiach wynagradzania kadr zarządzających problemem czysto teoretycznym. Niemniej istotną kwestią jest
problem stałości zatrudnienia na podstawie kontraktu menadżerskiego. O ile Kodeks pracy zawiera szereg bezwzględnie obowiązujących przepisów regulujących
dopuszczalność oraz tryb rozwiązywania stosunku pracy z pracownikiem to wypadku kontraktu takiej ochrony brak. Wynika to z tego, iż do kontraktu, będącego tak jak uregulowane w kodeksie umowa zlecenia
umową starannego działania i bardzo w swym kształcie do tej umowy zbliżonego stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, które stanowią, iż może być ono wypowiedziane w każdym czasie. Pozycja negocjacyjna menadżeraZasada swobody umów czyni przedmiotową materię elastyczną, w związku z czym mający odpowiednia pozycję negocjacyjną menadżer może ustalić z przedsiębiorcą takie postanowienia, które zmniejszą wskazywaną wyżej "wzorcową" charakterystykę ryzyka. I tak na przykład
odpowiedzialność majątkowa menadżera za zawinioną szkodę wyrządzoną przedsiębiorcy przy wykonywaniu zarządu może teoretycznie zostać ograniczona przez strony wyłącznie do przypadków winy umyślnej. Odpada wówczas odpowiedzialność z tytułu winy nieumyślnej oraz rażącego niedbalstwa. Można również odpowiedzialność, o której mowa wyżej ograniczyć do wysokości określonej kwoty lub wskazanych składników majątku zatrudnionego.
Podobnie sytuacja ma się jeśli chodzi o ochronę stałości zatrudnienia. Kontrakt menadżerski jako umowa podobna do umowy zlecenia podlega przepisom o zleceniu stanowiącym, iż nie można z góry zastrzec niemożności jego rozwiązania w wypadku wystąpienia ważnej uzasadniającej to przyczyny, nie ma natomiast przeszkód dla ustalenia aby rozwiązanie takie odbywało się za wypowiedzeniem i wskazania w umowie terminu tego wypowiedzenia. Należy jednak zauważyć, iż tego typu konstrukcja pozostaje wciąż daleka od ochrony gwarantowanej przepisami Kodeksu pracy.
Wreszcie można w tego typu kontrakcie
uregulować kwestie wypoczynku w taki sposób, aby był on odpłatny, pamiętając jednak, iż zastrzeżenie takie nie będzie równoznaczne z uzyskaniem roszczeń urlopowych. Tak samo jeśli chodzi o kwestie związane z wynagrodzeniem oraz odprawą - z przepisów prawa wynika jedynie to, iż kontrakt jest co do zasady umowa odpłatną. Wszelkie pozostałe kwestie stanowią przedmiot swobodnej regulacji przez strony.
Natomiast kwestia, która na pewno nie będzie podlegała jakiejkolwiek korekcie na mocy oświadczeń woli stron jest
problem właściwości postępowania sądowego w przypadku sporów pomiędzy zatrudnionym na podstawie kontraktu menadżerskiego a przedsiębiorcą. Ponieważ kontrakt jest umową cywilnoprawną spory wynikłe na tle jego wykonywania podlegają rozpoznaniu w postępowaniu cywilnym. Oznacza to, iż zatrudniony nie będzie mógł skorzystać z jakichkolwiek udogodnień przewidzianych dla pracownika występującego przed Sądem w postępowaniu z zakresu prawa pracy.
Indywidualna treść kontraktu Jak z powyższego wynika
sytuacja zatrudnionych na podstawie kontraktu menadżerskiego na pewno jest trudniejsza niż w przypadku świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę. Z drugiej strony
swoboda w wykonywaniu zarządu może mieć niebagatelny i zdecydowanie pozytywny wpływ na perspektywy rozwoju zawodowego menadżera. Dlatego należy wskazać, iż to czy zawarcie kontraktu menadżerskiego będzie korzystnym z punktu widzenia zatrudnionego będzie zależało, jak ma to miejsce w przypadku każdej umowy cywilnoprawnej, od treści danego konkretnego kontraktu zestawionej z indywidualnymi uwarunkowaniami wykonywanego zawodu.
Niewątpliwym jest, że w każdym wypadku
kontrakt winien w sposób jasny określać charakter, zakres i specyfikę obowiązków jakie przyjmuje na siebie menadżer, zasady jego odpowiedzialności z tego tytułu, oraz to czy umowa jest umową starannego działania czy też rezultatu oraz szczegółowe zasady wynagrodzenia. Nadto zatrudniony w miarę swoich możliwości negocjacyjnych powinien dążyć do tego, aby
w kontrakcie znalazły się takie postanowienia, które zmniejszając ryzyko lub zwiększając pewność zatrudnienia korespondują z zyskami jakie zawierając kontrakt osiąga przedsiębiorca. Masz wątpliwości, czy Twój pracodawca postępuje zgodnie z Kodeksem Pracy? Na Twoje pytania związane z prawem pracy, z przyjemnością odpowiedzą nasi eksperci z kancelarii prawnych.
Skorzystaj z naszego formularza!
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
